Archiv August 2019

Autoindustrie: Zulieferer kommen stärker in Bedrängnis – Produktion sinkt 

Zur Branche gehören neben Konzernen wie Continental, Schaeffler oder Robert Bosch auch zahlreiche Mittelständler. Diese sollten sich für schwere Zeiten wappnen. Sie kämen bald schwieriger an Kredite. Arbeitnehmer müssen bereits jetzt Abstriche hinnehmen.

Die schwächelnde Nachfrage bei den Automobilherstellern schlägt einer Studie zufolge immer stärker auf die Zulieferer durch. Die PKW-Produktion sei im ersten Halbjahr gegenüber dem Vorjahreszeitraum um fünf Prozent gesunken, hieß es in einer am Donnerstag veröffentlichten Studie der Unternehmensberatung Roland Berger und der Investmentbank Lazard.

Außerdem werde die operative Umsatzrendite (Ebit-Marge) der Zulieferer voraussichtlich in diesem Jahr im Schnitt nur noch bei rund sechs Prozent liegen – dem niedrigsten Wert seit 2012. Die Experten hatten für ihre Untersuchung die Kennzahlen von weltweit über 600 Zulieferern ausgewertet.

Ursache für die Entwicklung sei vor allem der schwache Pkw-Absatz in Chinaund die allgemeine konjunkturelle Abkühlung. In China seien die Autoverkäufe im ersten Halbjahr gegenüber dem Vorjahreszeitraum im zweistelligen Bereich gesunken. Hinzu kämen strukturelle Veränderungen im Rahmen des Wandels hin zur Elektromobilität.

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Quelle: Autoindustrie: Zulieferer kommen stärker in Bedrängnis – Produktion sinkt – FOCUS Online

Azubis sind so unzufrieden wie noch nie 

Wer eine Ausbildung zum Friseur beginnt, wird sie mit großer Wahrscheinlichkeit nicht beenden – jeder zweite Azubi in diesem Lehrberuf bricht ab. Gleiches gilt für Köche und Restaurantfachkräfte.Der Grund für die hohe Abbruchquote? Laut einer Befragung des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) herrscht unter den Auszubildenden in Deutschland schlechte Stimmung. Nur noch rund 70 Prozent der Befragten gaben an, mit ihrer Ausbildung “zufrieden” zu sein – das ist der niedrigste Wert seit Beginn der jährlichen Erhebung vor 13 Jahren. Im vergangenen Jahr hatten noch rund 72 Prozent ihre Ausbildung als gut bewertet.

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Quelle: Azubis sind so unzufrieden wie noch nie – SPIEGEL ONLINE

Unfall in der Pause – versichert oder nicht?

Ein Mitarbeiter geht während einer Pause spazieren und verletzt sich vor dem Eingang. Ein Gericht entschied jetzt, ob das ein Arbeitsunfall ist.VonKatharina WolfteilenmailteilenmehrUnfälle, die während der Arbeitszeit passieren, sind grundsätzlich über die gesetzliche Unfallversicherung versichert. Das gilt auch für Wege zur oder von der Arbeit. Aber was ist, wenn ein Mitarbeiter in der Pause einen Spaziergang unternimmt und sich dabei verletzt? Diese Frage musste jetzt das Hessische Landessozialgericht beantworten.

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Quelle: Unfall in der Pause – versichert oder nicht?

KBA genehmigt Hardware-Nachrüstung für leichte Nutzfahrzeuge

Diverse Nutzfahrzeugmodelle der Hersteller Daimler und Volkswagen können ab sofort mit einem Abgasreinigungssystem nachgerüstet werden. Denn das Kraftfahrt-Bundesamt (KBA) hat das erste Nachrüstsystem für leichte Handwerker- und Lieferfahrzeuge mit Dieselantrieb zugelassen.Die Zulassung des Nachrüstsystems gilt für Nutzfahrzeuge mit einer zulässigen Gesamtmasse von 2,8 bis 3,5 Tonnen. Welche Modelle des Mercedes Sprinter, des Crafter und des T5 konkret davon erfasst sind, zeigt diese Liste.Hardware-Nachrüstung:

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Quelle: KBA genehmigt Hardware-Nachrüstung für leichte Nutzfahrzeuge

Kein steuerpflichtiges Frühstück: Brötchen für das Team

Versorgt ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter regelmäßig kostenlos mit nicht belegten Brötchen und Heißgetränken, so muss er diese Leistungen nicht als Frühstück versteuern. Das hat der Bundesfinanzhof (BFH) nach Angaben der Kanzlei LLR Rechtsanwälte entschieden. Die Kanzlei hatte nach eigenen Angaben ein betroffenes Unternehmen vor dem BFH vertreten.Aus der BFH-Entscheidung ergebe sich, dass es sich bei den trockenen Brötchen und Heißgetränken „um Aufmerksamkeiten“ handele, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern kostenlos zur Verfügung stellen darf – und nicht um einen geldwerten Vorteil.

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Fachkräftemangel und der Zuzug aus dem Ausland

Alle 6 Monate führt die Bundesagentur für Arbeit (BA) die Berufe auf, in denen der größte Fachkräftemangel besteht. Derzeit umfasst die Positivliste  ca. 150 Berufe in ca. 50 Berufsgruppen. In dieser Liste sind hauptsächlich Berufe aus dem handwerklichen Umfeld zu finden. Ganz besonders Unternehmen aus den  Branchen  Metallbau, Mechatronik, Elektrotechnik oder auch Sanität, Heizungs- und Klimatechnik haben es schwer Fachkräfte oder Auszubildende zu finden. Aber auch Berufe aus der Gesundheits-, Kranken- und Altenpflege oder im Bereich Softwareentwicklung fallen unter die sogenannten Mangelberufe.

Was sind Fachkräfte oder Spezialisten?
Auf der Positivliste ist jeweils vermerkt, ob Fachkräfte oder Spezialisten gesucht werden. Das Anforderungsniveau einer Fachkraft entspricht laut BA einer fachlich ausgerichteten Tätigkeit, die eine mindestens zweijährige Berufsausbildung oder vergleichbare Qualifikation voraussetzt. Dem Anforderungsniveau eines Spezialisten werden Berufe zugeordnet, deren Ausübung Spezialkenntnisse und Spezialfertigkeiten erfordern, die üblicherweise eine Meister- oder Technikerausbildung bzw. einen gleichwertigen Fachschul- oder Hochschulabschluss voraussetzen.

Öffentliche Ausschreibung der Stelle – Chancengleichheit
Damit eine offene Stelle mit einem ausländischen Arbeitnehmer besetzt werden darf, muss diese in einigen Fällen der Jobbörse der BA veröffentlicht sein. Dadurch möchte die Arbeitsagentur gewährleisten, dass jeder die Chance hatte, sich auf die Stelle zu bewerben.

 

Die vollständige Liste der Mangelberufe (Positivliste) hat die BA auf ihrer Website veröffentlicht.

 

Fachkräftemangel, Arbeitskräfte aus dem Ausland und schlafende Obrigkeiten?

Überall wird von “dem Fachkräftemangel” gesprochen, den auch wir oft anzweifeln. Allerdings sind die, die über dieses Thema sprechen in den Reihen der Politiker und Industrieverbände zu finden. Große Programme werden aufgeworfen, enden tut es aber oft mit einem fürchterlichen Geduldsspiel. Hat ein deutscher Unternehmer oder wir als Personalvermittler endlich die passende Kraft im Ausland gefunden, beginnt das grausame Spiel mit den Formalitäten. Das die deutschen Botschaften, Arbeitsämter oder andere beteiligte Behörden besonders lange benötigen, können wir nicht bestätigen. Erst heute ließ uns ein durch uns angeworbener Ingenieur aus der Türkei wissen, dass er nun alle Unterlagen in der Hand hält. Endlich nach 2 Monaten!

In einem anderen Fall – für ein deutsches Unternehmen, welches in Malaysia einen Vertriebsstützpunkt gründen will – haben wir schon einen viele Jahre in Malaysia lebenden und deutschen Mitarbeiter gefunden. Hier befinden sich das Unternehmen, der neue Mitarbeiter und wir schon im vierten oder fünften Monat Wartezeit. Zwischenzeitlich war der Mitarbeiter aber wenigstens schon in Deutschland zur Einarbeitung.

Der Teufelskreis der Inkompetenz:

man folgert,

  • dass weniger kompetente Menschen dazu neigen, sich selbst zu überschätzen
  • dass sie außerdem die Kompetenz und Intelligenz anderer verkennen
  • dass sie deshalb das Ausmaß ihrer Inkompetenz nicht erkennen und nicht die Notwendigkeit sehen, sich weiterzubilden und damit ihre Kompetenz zu steigern.

Inkompetente Menschen haben demnach Schwierigkeiten, sich alleine aus dem Teufelskreis ihrer Inkompetenz zu befreien. Völlig hoffnungslos ist es allerdings für sie nicht.

Man konnte auch beobachten, dass die weniger kompetenten Probanden sich durch Übung und weitere Informationen nicht nur in ihren Testergebnissen, sondern auch in ihrer Selbsteinschätzung verbessern konnten.

Was heißt das? Bildung und ehrliches Feedback kann weniger kompetenten Menschen helfen, ihre Wissenslücken zu erkennen und zu füllen. Das kann allerdings auch nach hinten losgehen: Denn ist das Feedback nicht vorsichtig genug formuliert, fühlt sich der inkompetente Mensch wieder als „verkanntes Genie“.

Auswirkungen eines zu langen Bewerbungsprozesses

Die überhöhten Ansprüche im Recruiting-Prozess ziehen eine Kette von Problemen nach sich:

  • Geeignete Kandidaten gehen zur Konkurrenz, weil der Wunscharbeitgeber zu lange zögert. Der Bedarf nach einer sofortigen Anstellung ist größer als die Motivation, zu warten.
  • Personaler müssen im schlimmsten Fall den Recruiting-Prozess von neuem starten.
  • Das bestehende Personal muss Arbeitsaufwände aufgrund unbesetzter Stellen abfedern, wodurch es zu Überlastungen kommen kann. Mögliche Folgen sind ein höherer Krankenstand im Betrieb und eine höhere Fluktuation.
  • Die Reputation der Arbeitgebermarke leidet unter dem umständlichen Rekrutierungsprozess, weil frustrierte Bewerber ihre Negativerfahrung beispielsweise auf Bewertungsportalen teilen.

Hinzu kommen die Umsatzeinbußen, die mit langwierigen Recruiting-Prozessen einhergehen. Mittelfristig gefährden Unternehmen damit sogar ihre Zukunftsfähigkeit.

Wegen zu hoher Ansprüche entgehen Personalern gute Kandidaten

Was läuft schief? Für die übertriebene Dauer von Bewerbungsprozessen kommen verschiedene Gründe infrage. So können Stellenausschreibungen auf den falschen Jobbörsen veröffentlicht sein oder die vorausgewählten Kandidaten entsprechen nicht den Vorstellungen der Abteilungsleiter.

Ein weiterer Faktor für den langsamen Bewerbungsprozess ist die Erwartungshaltung von Personalentscheidern, den Idealkandidaten zu finden. Sie haben klare Vorstellungen, welche Soft- und Hard-Skills ihr Wunschmitarbeiter mitbringen sollte.

Dabei verpassen Sie, Bewerbern eine Chance zu geben, die nicht alle Anforderungen erfüllen aber ein großes Potenzial mitbringen. Häufig erkennen sie erst viel zu spät im Bewerbungsprozess, wie hinderlich ihr Perfektionismus in Zeiten des Fachkräftemangels ist.

Der Recruiting-Prozess dauert im Schnitt 102 Tage

Die Lage ist verzwickt: Auf der einen Seite suchen Unternehmen händeringend nach qualifiziertem Personal. Auf der anderen Seite springen viele Bewerber frustriert ab, weil der Recruiting-Prozess zu lange dauert. Laut einer aktuellen Analyse der Bundesagentur für Arbeit vom Dezember 2017 benötigten Arbeitgeber im Schnitt 102 Tage, um eine Stelle zu besetzen. Im Jahr 2010 waren es noch 57 Tage.

Kein Steuervorteil für Privatversicherte!

Erst die Beitragserstattung von der privaten Krankenversicherung kassieren – und dann die Behandlungskosten dem Finanzamt aufdrücken? Diesen Trick probierte ein Ingenieur gegenüber dem Niedersächsischen Finanzgericht aus – und scheiterte.

Der Fall: Der Ingenieur hatte Rechnungen über Krankheitskosten nicht bei seiner PKV eingereicht. Stattdessen nahm er die Beitragsrückerstattung der Kasse in Anspruch. Die Ausgaben für Medikamente und Behandlungen machte er als außergewöhnliche Belastung in seiner Einkommensteuererklärung geltend.

Als Unternehmer im Handwerk bezahlen Sie jede Menge Versicherungsbeiträge, für den Betrieb und auch privat. Einen Teil der Kosten können Sie von der Steuer absetzen – aber welchen?

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Das Urteil: Als außergewöhnliche Belastung könnten Krankheitskosten nur anerkannt werden, wenn sie zwangsläufig entstehen, entschied das Gericht. „Verzichtet ein Steuerpflichtiger auf die Geltendmachung eines Ersatzanspruchs, verlieren die Aufwendungen den Charakter der Zwangsläufigkeit.“

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Quelle: Kein Steuervorteil für Privatversicherte!

Beschwerderecht von schwerbehinderten Menschen

Um Missstände vor Ort möglichst rasch zu beseitigen, haben Beschäftigte das Recht, beim Personalrat vorzusprechen. Schwerbehinderte Menschen können sich auch gezielt an die SBV wenden. Wie das gut funktioniert, zeigt Sigrid Britschgi in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 8/2019.

Im Arbeitsleben gibt es viele schwelende Konflikte, seien es diskrimnierendes Verhalten von Kollegen und Kunden oder Ungerechtigkeiten durch Vorgesetzte. Aber nicht jeder Ärger am Arbeitsplatz muss zu einer Kündigung führen.

Deshalb sehen das Betriebsverfassungsgesetz und das Personalvertretungsrecht vor, dass Beschäftigte sich bei ihrem Betriebsrat oder Personalrat beschweren können (§§ 84, 85 BetrVG und § 68 BPersVG). Ein Beschwerderecht steht auch schwerbehinderten Menschen gegenüber ihrer Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu.

Zudem sind Arbeitgeber nach dem AGG verpflichtet, ihre Beschäftigten wirksam vor Diskriminierungen zu schützen, etwa auch wegen einer Behinderung. Dazu gehört auch das Einrichten einer Beschwerdestelle (§ 12  Abs. 5 und § 13 AGG).

Beschäftigte können ihre Beschwerde auch parallel oder nacheinander der SBV und dem Betriebsrat unterbreiten. In »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« erläutert Rechtsanwältin Sigrid Britschgi, wie die Interessenvertretungen dabei effektiv zusammenarbeiten können.

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Quelle: Beschwerderecht von schwerbehinderten Menschen

Posttraumatische Belastung ist keine Berufskrankheit

Rettungskräfte, im vorliegenden Fall ein Rettungssanitäter, haben derzeit keinen Anspruch eine diagnostizierte posttraumatische Belastungsstörung (PTBS) als Berufskrankheit anerkannt zu bekommen. So ein Urteil des SG Stuttgart.

Der Kläger war als Rettungssanitäter unter anderem beim Amoklauf von Winnenden im Einsatz und bei zwei Suiziden im Dienst. In einem ärztlichen Entlassungsbericht heißt es, die Kriterien einer posttraumatischen Belastungsstörung seien durch eine Kumulation außergewöhnlicher Belastungen, anhaltende Nachhallerinnerungen, Alpträume und eine ausgesprochen hohe innere Bedrängnis in ähnlichen Situationen, Vermeidungsverhalten in Bezug auf ähnliche Situationen, erhöhte psychische Erregung mit Ein- und Durchschlafstörungen, erhöhter Reizbarkeit, Konzentrationsschwierigkeiten und erhöhter Schreckhaftigkeit erfüllt. Zur weiteren Therapie werde dringend die zeitnahe Aufnahme einer kontinuierlichen ambulanten traumaadaptierten Psychotherapie empfohlen.

Das SG Stuttgart hat die Klage auf Anerkennung der PTBS als Berufskrankheit abgewiesen.

Zunächst seien Berufskrankheiten laut SGB VII solche Krankheiten, die die Bundesregierung durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates als Berufskrankheiten bezeichnet und die Versicherte infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit erleiden. Hierunter fällt die PTBS nicht.

Nach § 9 Abs. 2 SGB VII können die Unfallversicherungsträger eine Krankheit, die nicht in der Rechtsverordnung bezeichnet ist, wie eine Berufskrankheit anerkennen, sofern im Zeitpunkt der Entscheidung nach neuen Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft die gesetzlichen Voraussetzungen dafür erfüllt sind

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Quelle: Posttraumatische Belastung ist keine Berufskrankheit

Anerkennung von Zeitwertkonten für Geschäftsführer

Bei Zeitwertkonten vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin künftig fällig werdenden Arbeitslohn nicht sofort ausbezahlt erhält. Stattdessen wird dieser Arbeitslohn beim Arbeitgeber betragsmäßig erfasst, um ihn im Zusammenhang mit einer vollen oder teilweisen Freistellung von der Arbeitsleistung während des noch fortbestehenden Dienstverhältnisses auszuzahlen. Der steuerliche Begriff des Zeitwertkontos entspricht insoweit dem Begriff der Wertguthabenvereinbarungen beziehungsweise dem sogenannten Lebens-Arbeitszeitkonto. Ein Zeitwertkonto kann grundsätzlich für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen eines gegenwärtigen Dienstverhältnisses eingerichtet werden.

Zeitwertkonten: Bisher nicht für Organe einer Körperschaft vorgesehen

Hinsichtlich des begünstigten Personenkreises war die Verwaltung bisher der Auffassung, Vereinbarungen über die Einrichtung von Zeitwertkonten bei Arbeitnehmern, die zugleich als Organ einer Körperschaft bestellt sind, zum Beispiel bei Mitgliedern des Vorstands einer AG oder Geschäftsführern einer GmbH, seien mit deren Aufgabenbild nicht vereinbar.

BFH entscheidet zugunsten Fremd-Geschäftsführern

Inzwischen hat jedoch der Bundesfinanzhof zum Lohnzufluss bei der Einrichtung von Arbeitszeitkonten für Fremd-Geschäftsführer entschieden (BFH, Urteil v. 22.2.2018, VI R 17/16). Gutschriften auf einem Wertguthabenkonto zur Finanzierung eines vorzeitigen Ruhestands sind danach kein gegenwärtig zufließender Arbeitslohn. Dies gilt nach dem Urteil auch für Gutschriften auf dem Wertguthabenkonto eines Fremd-Geschäftsführers einer GmbH (entgegen BMF, Schreiben v. 17.6.2009, BStBl 2009 I S. 1286, A.IV.2.b.). Im Urteilsfall war der Kläger Geschäftsführer einer GmbH, an der er nicht beteiligt war.

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Quelle: Anerkennung von Zeitwertkonten für Geschäftsführer | Personal | Haufe

Sachgrundlose Befristung: Ausnahme zum Vorbeschäftigungsverbot 

Nach den Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts ist eine sachgrundlose Befristung trotz eigentlich verbotener Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber nur noch in äußerst engen Grenzen möglich. Das BAG hat nun einen solchen Ausnahmefall entschieden.

Eine sachgrundlose Befristung eines Mitarbeiters ist laut Gesetz grundsätzlich nicht möglich, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Ursprünglich hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) dieses sogenannte Vorbeschäftigungsverbot aus § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) recht großzügig ausgelegt. Dies wiederum hatte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im Sommer 2018 revidiert (Bundesverfassungsgericht stärkt Verbot der Vorbeschäftigung) und mit einer Entscheidung vage, aber enge Grenzen für eine zulässige Vorbeschäftigung gesetzt (zum Interview: “Die Ausnahmen des BVerfG bieten keine Rechtssicherheit”).

Sachgrundlose Befristung: BVerfG setzt enge Grenzen

Diese enge Linie wenden die obersten Arbeitsrichter seitdem an und konkretisieren so nach und nach die Vorgaben des BVerfG. Aktuell hatte das BAG jedoch einen Ausnahmefall vorliegen. Das Gericht musste entscheiden, ob ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis möglich ist, obwohl bereits 22 Jahre zuvor ein anderes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hatte. Eine Befristung bei einer Vorbeschäftigung vor acht Jahren hatten sie im Januar in einem anderen Fall abgelehnt (Vorbeschäftigungsverbot: BAG schränkt sachgrundlose Befristung ein).

Der Fall: 22 Jahre liegen zwischen beiden Jobs

Aktuell haben die BAG-Richter die Klage einer Frau aus Schleswig-Holstein verhandelt, die zuerst als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld und dann als Telefonserviceberaterin eingesetzt war. Die beiden Arbeitsverhältnisse der Frau lagen jedoch, wie erwähnt, 22 Jahre auseinander. Der letzte Job als Serviceberaterin war zunächst – ohne Sachgrund – auf achteinhalb Monate begrenzt. Im Anschluss wurde das Arbeitsverhältnis erneut als sachgrundlose Befristung um ein Jahr bis Ende Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrte sie die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Sie wollte also wegen der vermeintlich unwirksamen Befristung weiterhin beschätfigt werden.

 

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Quelle: Sachgrundlose Befristung: Ausnahme zum Vorbeschäftigungsverbot | Personal | Haufe

Pflegeberufereformgesetz – Bundesgesundheitsministerium

Im Wesentlichen werden folgende Regelungen getroffen:

  • Die bisher im Altenpflegegesetz und im Krankenpflegegesetz getrennt geregelten Pflegeausbildungen werden in einem neuen Pflegeberufegesetz zusammengeführt.
  • Alle Auszubildenden erhalten zwei Jahre lang eine gemeinsame, generalistisch ausgerichtete Ausbildung, in der sie einen Vertiefungsbereich in der praktischen Ausbildung wählen. Auszubildende, die im dritten Ausbildungsjahr die generalistische Ausbildung fortsetzen, erwerben den Berufsabschluss „Pflegefachfrau“ bzw. „Pflegefachmann“.
  • Auszubildende, die ihren Schwerpunkt in der Pflege alter Menschen oder der Versorgung von Kindern und Jugendlichen sehen, können wählen, ob sie – statt die generalistische Ausbildung fortzusetzen – einen gesonderten Abschluss in der Altenpflege oder Gesundheits- und Kinderkrankenpflege erwerben wollen.
  • Sechs Jahre nach Beginn der neuen Ausbildungen soll überprüft werden, ob für die gesonderten Berufsabschlüsse in der Altenpflege oder Gesundheits- und Kinderkranken-pflege weiterhin Bedarf besteht.
  • Nach zwei Dritteln der Ausbildung wird eine Zwischenprüfung zur Ermittlung des Aus-bildungsstandes eingeführt. Den Ländern wird dadurch die Möglichkeit eröffnet, die mit der Zwischenprüfung festgestellten Kompetenzen im Rahmen einer Pflegeassistenz- oder -helferausbildung anzuerkennen. Ein Bestehen der Prüfung ist nicht erforderlich, um die Ausbildung fortzuführen.
  • Vorbehaltene Tätigkeiten sind in § 4 geregelt. Für den Pflegebereich werden damit erstmals bestimmte berufliche Tätigkeiten, die dem Pflegeberuf nach diesem Gesetz vorbehalten sind, also nur von entsprechend ausgebildetem Personal ausgeführt werden dürfen, geregelt.
  • Ergänzend zur beruflichen Pflegeausbildung wird ein Pflegestudium eingeführt.
  • Zukünftig wird kein Schulgeld mehr gezahlt werden. Zudem haben die Auszubildenden Anspruch auf eine angemessene Ausbildungsvergütung.
  • Die Finanzierung der Pflegeausbildung wird neu geregelt. Sie erfolgt einheitlich über Landesfonds und ermöglicht damit bundesweit eine qualitätsgesicherte und wohnort-nahe Ausbildung. Durch ein Umlageverfahren werden ausbildende und nicht ausbildende Einrichtungen gleichermaßen zur Finanzierung herangezogen.
  • Wie bisher werden bei Umschulungen Lehrgangskosten durch die Arbeitsagenturen und Jobcenter übernommen; dabei wird die Möglichkeit zur dreijährigen Umschulungsförderung dauerhaft verankert. Auszubildende werden auch dafür nicht mit Kosten belastet.
  • Die neue generalistische Pflegeausbildung wird über die EU-Richtlinie über die Anerkennung von Berufsqualifikationen in anderen EU-Mitgliedstaaten automatisch anerkannt werden. Die gesonderten Abschlüsse in der Altenpflege und der Kinderkrankenpflege können weiterhin im Rahmen einer Einzelfallprüfung in anderen EU-Mitgliedstaaten anerkannt werden.
  • Die neuen Pflegeausbildungen werden im Jahr 2020 beginnen. Pflegeschulen und Aus-bildungseinrichtungen bleibt so genug Zeit, um sich auf die neuen Ausbildungen einzustellen.

Das Gesetz wird stufenweise in Kraft treten. Einige Regelungen sind bereits am Tag nach der Verkündung in Kraft getreten (25. Juli 2017). Damit wird die Grundlage geschaffen, um beispielsweise rechtzeitig vor Beginn der neuen Ausbildungen die Ausbildungs- und Prüfungsverordnung und die Finanzierungsverordnung vorlegen zu können.

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Quelle: Pflegeberufereformgesetz – Bundesgesundheitsministerium

Arbeitsminister Heil plant ein »Arbeit-von-morgen-Gesetz«

Mit einem »Arbeit-von-morgen-Gesetz« will Bundesarbeitsminister Hubertus Heil das Kurzarbeitergeld vereinfachen und die Weiterbildung fördern. Beides soll im Fall einer Wirtschaftskrise Arbeitsplätze in Unternehmen schützen und Beschäftigte und ihre Qualifikation für die Zukunft stärken. Der DGB hält das für den richtigen Ansatz.

Das geplante Gesetz soll an das »Qualifizierungschancengesetz« anknüpfen. Wo immer es gehe, solle künftig Kurzarbeit auch mit Qualifizierung verbunden werden, so der SPD-Politiker. Das Qualifizierungschancengesetz soll durch eine »zweite Förderlinie« erweitert werden. Dadurch sollen höhere Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit für die Qualifizierung sowie zum Lohn möglich werden.

Das ist geplant:

  • Beschäftigte, die in einem Unternehmen, in dem sie keine dauerhafte Perspektive mehr haben arbeiten, sollen zunächst mit öffentlicher Förderung im Betrieb bleiben können. Auch bei dieser »Perspektivqualifizierung« soll es Zuschüsse sowohl zur Weiterbildung als auch zum Lohn geben.
  • Überführt ein Unternehmen Beschäftigte in eine Transfergesellschaft, weil sie im angestammten Betrieb keine Perspektive mehr haben, soll dort längere Weiterbildung ermöglicht werden. Heute geltende Regeln – etwa die, dass Betroffene mindestens 45 Jahre alt sein müssen – sollen gelockert werden.
  • Für den Fall, dass Arbeitnehmer in einer Konjunkturkrise Kurzarbeitergeld beziehen und in einer Weiterbildung sind, soll es erleichtert werden, dass die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers vom Staat übernommen werden. Erleichterungen beim konjunkturellen Kurzarbeitergeld sollen im Krisenfall schnell eingeführt werden können.

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Quelle: Arbeitsminister Heil plant ein »Arbeit-von-morgen-Gesetz«

Beschwerderecht von schwerbehinderten Menschen

Um Missstände vor Ort schnell zu lösen, steht allen Beschäftigten das Recht zu, sich bei ihrem Betriebs- oder Personalrat zu beschweren. Schwerbehinderte Menschen können sich mit einer Beschwerde zusätzlich an die SBV wenden. Wie das funktioniert, zeigt Sigrid Britschgi in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 8/2019.

Im Arbeitsleben gibt es viele schwelende Konflikte, seien es diskrimnierendes Verhalten von Kollegen und Kunden oder Ungerechtigkeiten durch Vorgesetzte. Aber nicht jeder Ärger am Arbeitsplatz muss zu einer Kündigung führen.

Deshalb sehen das Betriebsverfassungsgesetz und das Personalvertretungsrecht vor, dass Beschäftigte sich bei ihrem Betriebsrat oder Personalrat beschweren können (§§ 84, 85 BetrVG und § 68 BPersVG). Ein Beschwerderecht steht auch schwerbehinderten Menschen gegenüber ihrer Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu.

Zudem sind Arbeitgeber nach dem AGG verpflichtet, ihre Beschäftigten wirksam vor Diskriminierungen zu schützen, etwa auch wegen einer Behinderung. Dazu gehört auch das Einrichten einer Beschwerdestelle (§ 12  Abs. 5 und § 13 AGG).

Beschäftigte können ihre Beschwerde auch parallel oder nacheinander der SBV und dem Betriebsrat unterbreiten. In »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« erläutert Rechtsanwältin Sigrid Britschgi, wie die Interessenvertretungen dabei effektiv zusammenarbeiten können.

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Quelle: Beschwerderecht von schwerbehinderten Menschen

Arbeitsschutz bei Leiharbeit und Fremdpersonal

Ob für das Bewältigen von vorübergehenden Produktionsspitzen und Projekten oder Reinigungs- und Wartungsarbeiten – der Einsatz von Leiharbeitnehmern und Fremdfirmen ist gängige Praxis. In »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« 8/2019 erfahren Sie, wie der effektive Arbeitsschutz funktioniert und wie Sie als Betriebsrat dabei mitmischen.

Wer ist zuständig für Leiharbeitnehmer?

Leiharbeitnehmer sind in den Einsatzbetrieb eingegliedert. Sie sind dort sozusagen »eigene Mitarbeiter auf Zeit«. Dennoch bleibt der Verleiher ihr eigentliche Arbeitgeber. Was bedeutet dieses Dreiecksverhältnis für den Arbeitsschutz? Beide sind zuständig: der Einsatzbetrieb für die praktische Wirksamkeit (z.B. durch Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung), der Verleiher v.a. in der Einsatzvorbereitung (Vorsorgeuntersuchungen, Bereitstellen von PSA) und für Kontrolle und Überwachung.

Gefährdungen beurteilen und unterweisen

Leiharbeitnehmer unterliegen besonderen Gefährdungen. Mangelnde Routine, ständiger Wechsel von Tätigkeiten, Vorgesetzten und Kollegen belasten zum Teil schwer – eine Gefährdungsbeurteilung ist unerlässlich! Je nach Einsatzdauer (mehr oder weniger als 3 Monate) kommt eine »klassische« oder aber eine »vorausschauende« Gefährdungsbeurteilung in Betracht.

Auf Basis seiner Beurteilungen muss der Einsatzbetrieb die Leiharbeiter unterweisen. Wie die Unterweisung abläuft, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat regeln. Eine Checkliste in der Ausgabe von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« zeigt Ihnen, worauf dabei besonders zu achten ist.

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Quelle: Arbeitsschutz bei Leiharbeit und Fremdpersonal

BAG: Urlaubsanspruch auch nach Kündigung

Auch nach einer Kündigung muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub nehmen kann. Der Urlaub verfällt auch nach einem jahrelangen Kündigungsschutzprozess erst, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflicht erfüllt – so das BAG.

Zwischen einer Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses kann viel Zeit vergehen, wenn eine Kündigungsschutzklage anhängig ist. Auch in diesem Zeitraum müssen beide Seiten ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erfüllen. Das BAG hat kürzlich entschieden, dass dies auch für die Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers beim Urlaub gilt.

Darum geht es:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten um die Abgeltung des Jahresurlaubs 2013. Der Kläger war seit 2009 als außertariflicher Mitarbeiter bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag regelt, dass der ihm zustehende Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen ist. Der Urlaub konnte laut Vertrag nur »aus dringenden betrieblichen Gründen« oder wegen Krankheit des Arbeitnehmers in das erste Quartal des Folgejahres übertragen werden.

Im Februar 2011 sprach der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage. Er gewann vor dem Landesarbeitsgericht München (LAG München 14.11.2013 – 4 Sa 518/12).

Der Arbeitnehmer beantragte im Februar 2014, ihm den Urlaub für 2013 nachträglich bis Ende März 2014 zu gewähren. Dies verweigerte sein Vorgesetzter wegen des noch laufenden Kündigungsrechtsstreits. Nachdem das Urteil des LAG München rechtskräftig geworden war, beantragte der Kläger den Urlaub für 2013 erneut im Dezember 2014 und Februar 2015. Sein Arbeitgeber antwortete, der Urlaubsanspruch sei am 31.12.2013 verfallen.

Der Arbeitnehmer erhob im März 2015 erneut Klage auf Gewährung oder Abgeltung des Jahresurlaubs 2013. Er machte geltend, der Arbeitgeber müsse ihm den Urlaub von sich aus gewähren, zumal er diesen schon im Februar 2014 beantragt hatte. Der Arbeitgeber habe seine Mitwirkungspflichten nicht erfüllt. Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab.

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Quelle: BAG: Urlaubsanspruch auch nach Kündigung

Jobangebot: Entwicklungsingenieur (m/w/d) Medizintechnik für den Bereich Entwicklung – Zubehör und Mechanik – in PLZ 793**

Aufgabengebiet:

  • Entwicklung und Pflege von Medizinprodukten
  • Erstellung und Pflege der technischen Dokumentation sowie Unterstützung bei der Erstellung von Produktions- und Prüfunterlagen
  • Spezifikation und Realisierung von funktionalen Anforderungen
  • Durchführung von Verifikationen und Validierungen
  • Koordination von externen Entwicklungspartnern
  • Durchführung von Ursachenanalysen und Korrekturmaßnahmen
  • 3D Konstruktionen mit Zeichnungserstellung

Anforderungen:

  • Abgeschlossenes Studium oder Techniker im Bereich Medizintechnik, Maschinenbau oder vergleichbare Ausbildung
  • Erfahrung in der Entwicklung von Medizinprodukten (Einmal – Sterilprodukte) von Vorteil
  • Koordination von externen Entwicklungspartnern
  • Elektrotechnische Grundkenntnisse
  • Sicherer Umgang mit 3D-CAD Systemen, vorzugsweise Solid Works
  • Erfahrung mit MS Office-Anwendungen
  • ERP-Kenntnisse, idealerweise Microsoft Dynamics NAV
  • Gute Englischkenntnisse Wort und Schrift

Unser Angebot:

  • Mitarbeit in einem innovativen Medizintechnik-Unternehmen
  • Eine den Aufgaben entsprechende, attraktive Vergütung
  • Arbeitgeberunterstützte Altersvorsorge, Hansefit, JobRad
  • Moderner Arbeitsplatz mit Betriebsrestaurant

Zu besetzen: ab Oktober 2019

Personaler verraten, wie sie deine Bewerbung checken

Sie schauen deine Bewerbung in wenigen Minuten an und gucken zuerst auf den Lebenslauf: Für die Studie JobTrends 2017 haben wir Personaler gefragt, wie sie mit Bewerbungen umgehen. Ein spannender Blick hinter die Kulissen der Personalabteilungen!

Falls du Angst hast, dass deine Bewerbung nur von einer Software gecheckt wird, können wir dich beruhigen: Das ist bei drei Prozent der Unternehmen üblich, bei mehr als drei Vierteln wirft ein Personalverantwortlicher den ersten Blick auf deine Unterlagen. Das haben Recruiter in der Studie JobTrends 2017 von Staufenbiel Institut und Kienbaum verraten.

Aber der erste Bewerbercheck muss schnell gehen: 40 Prozent verschaffen sich in weniger als fünf Minuten einen Eindruck, nur jeder zehnte Personaler nimmt sich länger als eine Viertelstunde Zeit. Und worauf fällt der erste Blick? Auf den Lebenslauf – zumindest gilt das für drei Viertel der Personaler. Nur 22 Prozent der Befragten checken zuerst dein Anschreiben, unterschätzen solltest du diesen Part deiner Bewerbung aber auf keinen Fall.

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Quelle: Personaler verraten, wie sie deine Bewerbung checken

Sechs von zehn Deutschen halten ihren Job für unsicher 

Die Berufstätigen in Deutschland halten ihren Arbeitsplatz heute für unsicherer als noch vor zwei Jahren. Jeder Sechste schaut sich nach einem neuen Job um. Gleichzeitig haben mehr Mitarbeiter den Eindruck, keine Aufstiegsmöglichkeiten in ihrem Unternehmen zu haben.

Nur noch 40 Prozent der Menschen hierzulande halten den eigenen Arbeitsplatz für sehr sicher, vor zwei Jahren gaben dies noch 53 Prozent an. 42 Prozent sind ziemlich sicher gegenüber 34 Prozent im 2017. Der Anteil der Deutschen, die ihre Stelle als nicht so sicher oder überhaupt nicht sicher ansehen, ist von 13 auf 18 Prozent gestiegen. Im Maschinenbau schätzt sogar fast jeder Zweite (48 Prozent) seinen derzeitigen Job als unsicher ein. Das sind Ergebnisse der Jobstudie 2019 von EY zum Thema Karriere und Wechselbereitschaft. Dafür wurden 1510 Arbeitnehmer in Deutschland repräsentativ befragt.

Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber lässt deutlich nach

Knapp zwei Drittel der Arbeitnehmer (65 Prozent) fühlen sich ihrem Arbeitgeber verbunden, davon 28 sehr eng. Die Loyalität hat im Vergleich zur letzten Studie (82 Prozent) deutlich abgenommen. Die restlichen 35 Prozent fühlen sich in ihrem Unternehmen wenig oder gar nicht verbunden – fast eine Verdoppelung gegenüber 2017 (18 Prozent).

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Quelle: Sechs von zehn Deutschen halten ihren Job für unsicher – Personalwirtschaft.de

Jeder zweite Bewerber bekommt keine Antwort vom Unternehmen

Jeder zweite Befragte hat 45 Tage nach Versand der Bewerbung noch keine qualifizierte Rückmeldung vom Unternehmen erhalten. Die Feedbackquote der Arbeitgeber hat sich seit 2016 sogar um fünf Prozent verschlechtert. „Im Wettbewerb um die besten Talente müssen Unternehmen schnell sein. Wer Wochen braucht, um auf eine Bewerbung zu reagieren, braucht sich nicht über Personalengpässe zu beschweren“.

5 Tipps für die perfekte Stellenanzeige

Auf einen Blick:

  • Um die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber zu erregen, brauchen Sie einen guten Slogan.
  • Stellen Sie die Vorzüge Ihres Betriebes dar und erklären Sie, was Sie dem Bewerber bieten.
  • Nutzen Sie Fotos aus dem Betrieb für Ihr Jobangebot.
  • Fassen Sie sich in der Stellenanzeige kurz. Ausführliche Details können Sie auf Ihrer Webseite erläutern.
  • Machen Sie die Kontaktaufnahme für den Bewerber so leicht wie möglich.

„Mitarbeiter gesucht“ mit diesem klassischen Slogan versuchen viele Handwerksbetriebe, neue Kollegen zu finden. „Hör‘ mir damit auf“, sagt Daniel Dirkes, Inhaber der Agentur Auf Kurs. „Mit dieser Formulierung bekommt man keine Topkräfte.“

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Quelle: 5 Tipps für die perfekte Stellenanzeige

Arbeitsrecht: Diese Urteile sollten Arbeitgeber kennen

Auf einen Blick:

  • Wenn sich Arbeitgeber und Mitarbeiter bei Streitigkeiten nicht einigen können, sind manchmal Richter gefragt – einige Auseinandersetzungen gehen durch alle Instanzen und die Urteile erlangen so Allgemeingültigkeit.
  • In diesem Artikel finden Sie Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, die wir regelmäßig aktualisieren.
  • In den höchstrichterlichen Entscheidungen geht es beispielsweise um die Überstundenzuschläge, Vergütung von Resturlaub, Schadenersatzansprüche, Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen.

Im Verhältnis von Chefs und Mitarbeitern läuft nicht immer alles glatt. Gründe für Streit gibt es viele: Urlaubsansprüche, befristete Arbeitsverträge, nachvertragliche Wettbewerbsverbote oder Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Manchmal eskalieren die Auseinandersetzungen heftig und landen vor Gericht. Im schlimmsten Fall geht es bis zum Bundesarbeitsgericht. Mit diesen 10 Fällen mussten sich die Erfurter Richter beschäftigen und so lauten die höchstrichterlichen Urteile.

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Psychische Belastung ist keine Berufskrankheit

Rettungskräfte, im konkreten Fall ein Rettungssanitäter, haben derzeit keinen Anspruch auf Anerkennung einer diagnostizierten posttraumatischen Belastungsstörung (PTBS) als Berufskrankheit. Das geht aus einem Urteil des SG Stuttgart hervor.

Der Kläger war als Rettungssanitäter unter anderem beim Amoklauf von Winnenden im Einsatz und bei zwei Suiziden im Dienst. In einem ärztlichen Entlassungsbericht heißt es, die Kriterien einer posttraumatischen Belastungsstörung seien durch eine Kumulation außergewöhnlicher Belastungen, anhaltende Nachhallerinnerungen, Alpträume und eine ausgesprochen hohe innere Bedrängnis in ähnlichen Situationen, Vermeidungsverhalten in Bezug auf ähnliche Situationen, erhöhte psychische Erregung mit Ein- und Durchschlafstörungen, erhöhter Reizbarkeit, Konzentrationsschwierigkeiten und erhöhter Schreckhaftigkeit erfüllt. Zur weiteren Therapie werde dringend die zeitnahe Aufnahme einer kontinuierlichen ambulanten traumaadaptierten Psychotherapie empfohlen.

Das SG Stuttgart hat die Klage auf Anerkennung der PTBS als Berufskrankheit abgewiesen.

Zunächst seien Berufskrankheiten laut SGB VII solche Krankheiten, die die Bundesregierung durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates als Berufskrankheiten bezeichnet und die Versicherte infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit erleiden. Hierunter fällt die PTBS nicht.

Nach § 9 Abs. 2 SGB VII können die Unfallversicherungsträger eine Krankheit, die nicht in der Rechtsverordnung bezeichnet ist, wie eine Berufskrankheit anerkennen, sofern im Zeitpunkt der Entscheidung nach neuen Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft die gesetzlichen Voraussetzungen dafür erfüllt sind

PTBS könnte eine Wie-Berufskranheit sein

Die PTBS gehöre nicht zu den Listenerkrankungen i.S.d. § 9 Abs. 1 SGB VII. Und nach der Rechtsprechung des BSG enthalte die Regelung des § 9 Abs. 2 SGB VII keinen Auffangtatbestand und keine allgemeine Härteklausel (BSG, Urt. v. 20.07.2010 – B 2 U 19/09 R). Die Anerkennung einer Wie-Berufskrankheit dürfe danach nur erfolgen, wenn die Voraussetzungen für die Aufnahme der betreffenden Einwirkungs-Krankheits-Kombination in die Liste der Berufskrankheiten erfüllt seien, der Verordnungsgeber sie also als neue Listen-BK in die Berufskrankheitenverordnung (BKV) einfügen dürfte, aber noch nicht eingefügt hat.

Dafür muss unter anderem eine bestimmte Personengruppe durch die versicherte Tätigkeit besonderen Einwirkungen in erheblich höherem Grade als die übrige Bevölkerung ausgesetzt (gewesen) sein und es müssen medizinisch-wissenschaftliche Erkenntnisse über das Bestehen einer Einwirkung- und Verursachungsbeziehung vorliegen.

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Quelle: Psychische Belastung ist keine Berufskrankheit

3 Überstunden pro Woche

Mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer leistet Überstunden. Im Durchschnitt sind es 3,03 Überstunden pro Woche. Damit ist die Anzahl der wöchentlichen Überstunden seit der Finanzkrise von 2007 bis 2009 deutlich gesunken. Im Jahr 2009 waren es noch durchschnittlich 6,6 Überstunden – so der »Arbeitszeitmonitor 2019« der Compensation Partner GmbH.

54 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland leistet Überstunden. Bei den Fachkräften sind es 51 Prozent, bei Führungskräften sogar 83 Prozent. Dabei liegen die Überstunden der Fachkräfte im Durschschnitt bei 2,7, bei den Führungskräfte sind es 7,8 Stunden pro Woche. Im Vergleich mit anderen Bundesländern arbeiten die Hamburger und Berliner am längsten. Größere regionale Unterschiede lassen sich jedoch nicht feststellen.

Unterschiede bei Mann und Frau

Der Analyse nach, machen Männer mehr Überstunden als Frauen. Männliche Beschäftigte kommen demnach auf insgesamt 3,7 Überstunden, weibliche Beschäftigte auf 2,2 Überstunden pro Woche. Allerdings erhalten nur 41 Prozent der Frauen einen Überstundenausgleich. Bei Männern sind es dagegen 46 Prozent.

Alter der Beschäftigten spielt eine Rolle

1 bis 5 Überstunden pro Woche sind für 35 Prozent der Befragten die Regel. Über 5 Prozent der Beschäftigten leisten hingegen deutlich mehr als 10 Überstunden wöchentlich. Für 46 Prozent der Beschäftigten fallen keine Überstunden an.

Je älter Beschäftigte werden, desto mehr Überstunden machen sie. Fachkräfte mit unter 20 Jahren machen mehr als 1,7 Überstunden pro Woche. Arbeitnehmer, die zwischen 20 und 30 Jahre alt sind, arbeiten im Schnitt rund 2,5 Stunden länger. Bei den über 60-Jährigen Beschäftigten sind es mehr als 3,6 Stunden. Führungskräfte arbeiten deutlich länger – vor allem zwischen 50 und 59 Jahren. Sie kommen auf über 8 Überstunden pro Woche.

Welche Branchen am meisten Überstunden leisten

Beschäftigte in Unternehmensberatungen machen die meisten Überstunden. Hier sind es durchschnittlich 5,18 Stunden pro Woche. Einen Ausgleich erhalten lediglich 25 Prozent der Angestellten. Auf dem zweiten Platz liegt die Konsum- und Gebrauchsgüterbranche mit 4,49 Überstunden pro Woche. Hier erhalten 29 Prozent einen Ausgleich.

Die wenigsten Überstunden fallen laut Auswertung in der Steuerberatung an. Hier liegt die durchschnittliche Zahl bei 1,85 Stunden. Es folgen die Öffentliche Verwaltung mit 1,95 und das Gesundheitswesen mit 2,13 Überstunden im Schnitt. In diesen Branchen erhalten mindestens 35 Prozent einen Ausgleich.

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Quelle: 3 Überstunden pro Woche

Scheinselbstständigkeit trotz mehrere Teilzeittätigkeiten

Seit 2008 war die Lohnbuchhalterin für das klagende Unternehmen auf der Grundlage von 35 Arbeitsstunden pro Monat bei einem monatlichen Pauschalbetrag von aktuell 2.000 EUR beschäftigt. Die Lohnbuchhalterin führte die Tätigkeit hauptsächlich persönlich in den Räumen des Unternehmens aus und nutzte dessen Lohnprogramm. Sie zahlte keine Miete und war nicht an Arbeitszeiten gebunden.

Rentenversicherungsträger stellt Sozialversicherungspflicht fest

Der Rentenversicherungsträger stellte die Versicherungspflicht der Lohnbuchhalterin in den Zweigen der gesetzlichen Sozialversicherung fest. Hiergegen wandte sich das Unternehmen, allerdings ohne Erfolg.

Eingliederung in die Arbeitsorganisation als Kriterium für Scheinselbstständigkeit

Nach Auffassung des Sozialgerichts Dortmund liegt keine selbstständige Tätigkeit der Lohnbuchhalterin vor. Vielmehr habe sie die Tätigkeit als Lohnbuchhalterin in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis ausgeübt. Als maßgebliches Indiz für eine abhängige Beschäftigung wertete das Gericht, dass die Lohnbuchhalterin in die Arbeitsorganisation des Unternehmens eingegliedert gewesen sei.

Wann liegt Eingliederung in die Arbeitsorganisation vor?

Die Eingliederung in die Arbeitsorganisation ergebe sich daraus, dass die Lohnbuchhalterin das Computersystem sowie weitere Arbeitsmittel des Unternehmens genutzt und im Rahmen der Aufgabenerledigung mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Unternehmens zusammengearbeitet habe. Auch habe die Lohnbuchhalterin die Arbeitsleistung im Wesentlichen in eigener Person erbracht und sei in ihrer Tätigkeit von Weisungen der Klägerin abhängig gewesen. Dabei seien fehlende Einzelweisungen in der betrieblichen Praxis gerade bei höher qualifizierten Tätigkeiten kein Indiz für eine grundsätzliche Weisungsfreiheit des Beschäftigten. Ferner spreche für eine abhängige Beschäftigung, dass die Lohnbuchhalterin kein eigenes Kapital eingesetzt und kein Unternehmerrisiko getragen habe. Insbesondere lasse die Zahlung eines Festgehaltes die Annahme eines Unternehmerrisikos nicht zu.

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Quelle: Scheinselbstständigkeit trotz mehrere Teilzeittätigkeiten | Personal | Haufe

Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist 

Wichtige Gründe berechtigen den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung. Die Gründe waren in diesem Fall gegeben: Der Arbeitgeber, das Bundesministerium für Verteidigung, stellte fest, dass der Hausmeister Mitglied in einer rechtsextremen Vereinigung war. Auch das Gericht bestätigte, dass der Kündigungsgrund – berechtigte Zweifel an der Verfassungstreue des Mitarbeiters- prinzipiell eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Jedoch: die fristlose Kündigung war nicht wirksam. Der Mann war 30 Jahre als Hausmeister beschäftigt. Nach Auffassung des Gerichts war daher eine soziale Auslauffrist erforderlich.

Außerordentliche Kündigung – immer fristlos?

Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung gelten für die außerordentliche Kündigung keine Kündigungsfristen. Üblicherweise erfolgt die außerordentliche Kündigung also fristlos, das Arbeitsverhältnis endet sofort. Nicht immer ist eine außerordentliche Kündigung auch eine fristlose Kündigung. Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber abweichend davon zwar außerordentlich kündigen darf, aber eine Kündigungsfrist einhalten muss: die sogenannte soziale Auslauffrist. So entschied das ArbG Berlin auch im Fall des Hausmeisters, dass die Kündigung „in Ansehung des über 30 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnisses und des Lebensalters des Mitarbeiters“ ohne soziale Auslauffrist nicht rechtmäßig war.

Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist

Eine außerordentliche Kündigung bedarf insbesondere einer sozialen Auslauffrist, wenn der Arbeitnehmer aufgrund tariflicher oder sonstiger Vorschriften ordentlich nicht kündbar ist. Zwar ist der Arbeitgeber auch dann berechtigt, wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen, dem Mitarbeiter gemäß § 626 BGB außerordentlich zu kündigen. Er muss ihm aber eine Kündigungsfrist gewähren, damit sich der Arbeitnehmer auf die Folgen der Kündigung einstellen kann. Diese soziale Auslauffrist entspricht meist der gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfrist, die gelten würde, wenn die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wäre.

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Quelle: Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist | Personal | Haufe

Kündigung wegen falscher Reisekostenabrechnung | Personal | Haufe

Reisekosten, also beispielsweise Fahrt-, Verpflegungs- oder Übernachtungskosten bei einer beruflich veranlassten Reise muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich in analoger Anwendung der §§ 670 BGB, 675 BGB erstatten. Dabei sorgen Ungereimtheiten bei der Reisekostenabrechnung immer wieder für gerichtliche Auseinandersetzungen. Im konkreten Fall veranlasste der Leiter der Finanzabteilung, dass seine private Flugreise über seinen Arbeitgeber, die AfD-Fraktion im Deutschen Bundestag, umgebucht wurde. Kosten, die durch die Umbuchung entstanden, ließ er sich als Dienstreisekosten erstatten. Der Arbeitgeber kündigte ihm wegen dieses Verhaltens fristlos – zu Recht, entschied das Arbeitsgericht Berlin.

Kündigung wegen falscher Reisekostenangaben

Der Leiter der Finanzabteilung nahm die Umbuchung vor, um an einer Fraktionssitzung teilzunehmen. Anlass der Sitzung war die Wahl eines Fraktionsgeschäftsführers. Auch der Finanzabteilungsleiter selbst kam für diese Position in Betracht. Die Fraktion der AfD im Bundestag kündigte ihm daraufhin fristlos, hilfsweise ordentlich. Der Mitarbeiter wehrte sich vor Gericht gegen die Kündigung. Die Fraktion erhob Widerklage auf Rückzahlung der Reisekosten und Schadensersatz.

Reisekosten nicht beruflich veranlasst

Die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin blieb ohne Erfolg. Das Gericht entschied, dass die fristlose Kündigung des Finanzabteilungsleiters rechtmäßig war. Die Richter führten dazu aus, dass keine betriebliche Veranlassung für die Reise erkennbar sei. Die Wahl zum Fraktionsgeschäftsführer habe in keinem Zusammenhang mit den arbeitsvertraglichen Aufgaben des Mitarbeiters als Leiter der Finanzabteilung gestanden.

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Quelle: Kündigung wegen falscher Reisekostenabrechnung | Personal | Haufe

Arbeitsrecht: Vorgaben zum Aussehen | Personal | Haufe

Zu klein, zu dick, zu viele Piercings für einen Job? Gerade übergewichtige Menschen werden häufig benachteiligt, sagte Alexa Ahmad, CEO des pme Familienservice kürzlich im Interview: Mit der Kampagne “Dick im Geschäft” wendet sie sich gegen die Ausgrenzung von Bewerbern oder Mitarbeitern aufgrund des Körpergewichts. Wann ist der Arbeitgeber überhaupt berechtigt, Vorgaben zu Körpergewicht, Haarlänge, Aussehen der Fingernägel oder der Dienstkleidung zu machen? Ganz grundsätzlich geht es immer um eine Abwägung zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Verhältnis zum grundgesetzlich geschützten Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters.

Wie weit darf der Arbeitgeber das Aussehen vorgeben?

Grundsätzlich ist jeder Mitarbeiter erst einmal frei in der Entscheidung, was er anzieht oder wie er aussieht. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann aber auch Vorgaben zum Aussehen beinhalten – vorausgesetzt, es gibt eine gute Begründung. Wenn also hygienische Gründe es erfordern oder Sicherheitsvorschriften eingehalten werden müssen, darf der Arbeitgeber Arbeitskleidung vorschreiben oder beispielsweise Piercings oder lange Fingernägel verbieten. Auch Vorgaben, die ein einheitliches äußeres Erscheinungsbild vorschreiben, sind in der Regel wirksam, beispielsweise das Tragen von Dienstuniformen oder von Kleidung mit Unternehmenslogo. Das Körpergewicht oder der sogenannte Body-Mass-Index (BMI) sind für sich genommen kein zulässiger Beurteilungsmaßstab für die Eignung des Arbeitnehmers. Starkes Übergewicht eines Arbeitnehmers kann jedoch dazu führen, dass die geschuldete Arbeit nicht mehr vertragsgerecht erbracht werden kann. Dann kann in Einzelfällen auch eine Kündigung gerechtfertigt sein.

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Quelle: Arbeitsrecht: Vorgaben zum Aussehen | Personal | Haufe

10 Marketing-Fehler, die Sie unbedingt vermeiden sollten

Auf einen Blick:Die 10 typischen Fehlerquellen im Marketing für Handwerker reichen von unkoordinierter Werbung und mangelnder Spezialisierung bis zum völligen Desinteresse an dem, was den Kunden bewegt.Noch problematischer wären allerdings zwei grundlegend andere Fehler: ganz auf Marketing zu verzichten, nur weil die Auftragslage gerade gut ist. Und: krampfhaft jeden Marketingfehler vermeiden zu wollen – denn wer nicht experimentiert, kann sich nicht verbessern!Markting trotz guter Auftragslage im Handwerk – lohnt sich das? Wer diese Frage stellt, steht kurz davor, den ersten Fehler zu machen. Doch das ist nicht die einzige Quelle, um etwas falsch zu machen.

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Quelle: 10 Marketing-Fehler, die Sie unbedingt vermeiden sollten

Bewerbung & Lust

Begeistert schreibt man in sozialen Netzwerken, dass immer mehr Unternehmen dazu übergehen und kein Anschreiben mehr verlangen, sondern nur noch einen Lebenslauf. Begründet wird es – damit es sich gut anhört – , dass man im Kampf um die Fachkräfte, den neuen Mitarbeitern entgegenkommen will und das Bewerbungsverfahren vereinfachen will.

Ok. Und Sie glauben das jetzt wirklich?

Angenommen das würde wirklich stimmen, denken Sie über folgende Beispiele nach:

  1. Ist es von Vorteil, wenn man statt eines fehlenden Grußes, zumindest einen freundlichen Blick zuwirft?
  2. Ist es von Vorteil, jemanden, die Tür aufzuhalten, wenn man zur gleichen Zeit durchgeht?
  3. Reicht es die Autotüren mit der Fernbedienung zu öffnen, oder hilft man beim Einsteigen?
  4. Sind Sie zufrieden, wenn der Verkäufer Ihnen lieblos das Datenblatt eines Gebrauchtwagens in die Hand drückt, statt persönlich zur Beantwortung von Fragen zur Verfügung zu stehen?
  5. Angenommen, jemand grüßt Sie. Grüßen Sie zurück?
  6. Und nach dem Sex? Na klar, man dreht sich einfach rum und schläft ein.

Und nun entscheiden Sie bitte nochmals, ob es Ihnen angenehm wäre, einem Unternehmen nur den Lebenslauf zu übersenden. Auch wenn es nur den Lebenslauf fordert. Meinen Sie nicht, dass sich die Gegenseite über etwas mehr Bemühung, Freundlichkeit und Entgegenkommen freut?

Und jetzt kommts…………………………….: Sind Sie wirklich der Meinung, dass Sie mit all den Kratzern und Beulen, die das Leben in Ihrem Lebenslauf zurückgelassen hat, eine Chance auf eine Einstellung zu haben, wenn Sie nur den Lebenslauf einreichen? Oder würden Sie gerne noch über die Möglichkeit verfügen, etwas am Prozess steuern zu können?

Seiten Sie nicht zu naiv. Niemand ist wirklich bestrebt, Ihnen das “Bewerbungsleben” so einfach wie möglich zu machen. Jeder will nur den besten Kandidaten! Und da sind viele Mittel recht, um das Ziel zu erreichen.

Maschinenbau: Deutschem Jobboom droht jähes Ende 

In der deutschen Industrie stehen die Zeichen auf Entlassungen. Im Maschinenbau hält fast die Hälfte der Beschäftigten ihren Job nicht mehr für sicher. Und die Arbeitgeber bringen bereits ein Instrument aus der Finanzkrise ins Spiel.

E
s ist eine Krise mit Ansage: Nach Jahren des Aufschwungs sendet der deutsche Arbeitsmarkt in diesem Jahr plötzlich Signale der rapiden Abkühlung. In der Industrie haben erste Betriebe bereits Stellenstreichungen bekannt gegeben, andere entwickeln Pläne für Kurzarbeit. Bei den Beschäftigten greift eine große Verunsicherung um sich. Es scheint so, als würden im Sommer 2019 alle Probleme zugleich die deutsche Wirtschaft einholen.

Eklatant ist aber vor allem, wie schnell sich die Stimmung der Beschäftigten in Deutschland verdunkelt hat. Während die offiziellen Arbeitslosenzahlen bis zuletzt noch keine nennenswerte Verschlechterung zeigten – die Quote der Menschen auf Jobsuche blieb im Juni unter fünf Prozent –, spüren die Mitarbeiter, dass es in den Unternehmen längst nicht mehr rund läuft. Und das schlägt unmittelbar auf ihre Einstellung durch.

„Die Arbeitnehmer in Deutschland werden unruhiger. Die Sorge vor dem Jobverlust nimmt zu“, sagt Markus Heinen, der bei der Beratungsgesellschaft EY das Geschäftsfeld Personalberatungsdienstleistungen leitet. Er sieht unruhige Zeiten auf die Unternehmen zukommen.

Grund zur Sorge bietet hierzulande vor allem der abrupte Stimmungsumschwung in der Industrie. Besonders bei den Beschäftigten im Maschinenbau ist die Verunsicherung groß: Mehr als ein Fünftel aller Beschäftigten (21 Prozent) in der Branche sucht aktiv oder gelegentlich nach einem neuen Arbeitgeber. „Ausschlaggebend für die hohe Wechselbereitschaft dürfte die Angst vor einem Jobverlust sein“, sagt Arbeitsmarktexperte Heinen.

Laut der „EY Jobstudie 2019“ schätzt fast die Hälfte (48 Prozent) der Beschäftigten im Maschinenbau ihren Arbeitsplatz nicht mehr als sicher ein. Betrachtet man den gesamten Arbeitsmarkt, so beträgt der entsprechende Wert 18 Prozent. Branchenübergreifend hält damit mehr als jeder sechste Beschäftigte den eigenen Arbeitsplatz für gefährdet.

Zum Vergleich: Vor zwei Jahren war es nur jeder achte. Umkehrt halten nur noch zwei von fünf Arbeitnehmern in Deutschland ihren Arbeitsplatz für sehr sicher, bei der vorangegangenen Umfrage vor zwei Jahren waren es noch mehr als die Hälfte (53 Prozent).

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Quelle: Maschinenbau: Deutschem Jobboom droht jähes Ende – WELT

Arbeitnehmer wandern aus der Zeitarbeit ab 

Unternehmen stellen ihr Personal fest an, anstatt es auszuleihen. Die Deutsche Zeitarbeitsbranche verlor im zurückliegenden Jahr rund 90.000 Mitarbeiter. Und der Druck könnte weiter wachsen.

D
ie Zeitarbeitsbranche in Deutschland hat ein Problem: Sie verliert Mitarbeiter in relevanter Größenordnung an jene Unternehmen, an die sie Fachkräfte zuvor ausgeliehen hat. Im Mai 2019 arbeiteten laut Bundesagentur für Arbeit rund 747.600 Menschen in Deutschland in Zeitarbeitsverhältnissen. Ein Jahr zuvor waren es noch etwa 839.000.

Das Hamburger Beratungsunternehmen Company Partners hat in den vergangenen sechs Wochen bei einer Branchenbefragung Antworten von etwa 100 Zeitarbeitsfirmen in ganz Deutschland erhalten. „Derzeit findet eine Umverteilung von den Zeitarbeitsunternehmen hin zu deren Auftragsunternehmen statt“, sagte Matthias Richter, Associate Partner bei Company Partners, WELT. „Die Mitarbeiter lassen sich von den Unternehmen fest anstellen, an die sie zuvor ausgeliehen waren.“

Ein wichtiger Grund dafür sei die Novelle des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) im Jahr 2018. Seither ist die Höchstdauer für Ausleihungen auf 18 Monate begrenzt. Ohnehin müssen Arbeitnehmer von Zeitarbeitsfirmen für gleiche Arbeit so bezahlt werden wie auch die Festangestellten in jenen Firmen, an die sie ausgeliehen sind.

Aus Sicht der Unternehmen lohne sich eine Festanstellung der bisherigen Zeitarbeiter aus zwei Gründen, sagt Richter: „Bei den Löhnen und Gehältern macht es inzwischen keinen Unterschied mehr. Im Gegenteil, nicht selten zahlen Unternehmen für Zeitarbeiter sogar deutlich mehr als für ihre eigenen Mitarbeiter. Zugleich reagieren die Unternehmen mit Festanstellungen bisheriger Zeitarbeiter auch auf den wachsenden Fachkräftemangel.“ Die Reform des AÜG zeige nun Wirkung: „Wie von den Regierungsparteien gewollt, ist die Zeitarbeit rückläufig“, sagt Richter. „Der Markt schrumpft.“

Quelle: Arbeitnehmer wandern aus der Zeitarbeit ab – WELT

Bewerber? Erstmal täuschen und dann klare Kante. So geht`s.

Wer hat es nicht schon gehört, das größere Unternehmen Wohlfühlmanager für ihre Mitarbeiter einstellen?
Ich las heute eine Stellenanzeige – eher überflog ich sie – und wachte am Ende böse auf. Dachte ich doch, das ein Möbelhaus tatsächlich einen Wohlfühlmanager für die Mitarbeiter einstellen wollte. Möbelhäuser sind ja oft mal im Gespräch, weil man dort nicht die Welt verdienen kann und Kunden immer unheimliche Rabatte angeboten werden.

 

Und nun lesen Sie die Anzeige, aus der Sie am Ende ganz schnell erkennen werden, welchen Stellenwert Sie als Bewerber und vielleicht als Mitarbeiter haben werden. Die entsprechende Passage haben wir gelb hervorgehoben.


Polstermöbel XY zählt mit rund 200 Mitarbeitern zu den größten Polstermöbel-Spezialisten in Deutschland. Wir sind ein seit über 56 Jahren bestehender Familienbetrieb mit dem Anspruch, unsere Kunden zu begeistern und ihnen außergewöhnlichen Service zu bieten. Deshalb suchen wir zum September 2018 eine/n

Wohlfühlmanager/in (m/w/i) (VZ / TZ)

Wir finden, dass außergewöhnlicher Kundenservice bereits beim Empfang in unserer Filiale beginnt. Unsere Kunden sollen ein Einkaufserlebnis mit Wohlfühlgarantie erleben.

Aus diesem Grund suchen wir herzliche und aufmerksame Persönlichkeiten, die Erfahrung im Umfang mit Menschen vorweisen können. Sie versorgen unsere Kunden neben Erfrischungsgetränken mit Kaffee und Kuchen, helfen die richtige Abteilung zu finden, versorgen unsere kleinen Gäste mit kleinen Überraschungen und sorgen so dafür, dass sich alle bei Polstermöbel XY wohlfühlen! Außerdem achten Sie auf das Erscheinungsbild der einzelnen Abteilungen.

Für diese Aufgaben ist uns besonders Ihr freundliches, zuvorkommendes und gepfleg­tes Äußeres wichtig. Sie sollten teamfähig, zuverlässig und hilfsbereit sein sowie einen sicheren und freundlichen Umgang mit unseren Kunden pflegen. Wir suchen samstags ganztägig Verstärkung.

Erfüllen Sie die oben genannten Eigenschaften und haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann freuen wir uns über Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen.

Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass wir keine Vorstellungskosten bei Bewerbungs­gesprächen übernehmen. Wir bevorzugen Online-Bewerbungen – das ist für Sie und uns der schnellste Weg zum Erfolg:……….

Neue Gesetze im August

Im August 2019 sind zahlreiche gesetzliche Neuregelungen in Kraft getreten. Damit stärkt die Bundesregierung unter anderem einkommensschwache Studenten und Azubis und erweitert die Rechte im Arbeitsschutz. Alle Details erfahren Sie hier.

Bildung und Ausbildung

Zum Start des Ausbildungsjahres am 1. August 2019 steigt die Berufsausbildungsbeihilfe für Auszubildende. Heißt: Die Bedarfssätze und die Einkommensfreibeträge steigen in zwei Stufen, nämlich zum 1. August 2019 der Höchstbetrag für Lebensunterhalt und Wohnen von derzeit 622 Euro auf 716 Euro monatlich, zum 1. August 2020 auf 723 Euro pro Monat. Auch die Einkommensfreibeträge für das Einkommen werden erhöht.

Das Ausbildungsgeld ist eine vergleichbare Förderung für junge Menschen mit Behinderung. Beim Ausbildungsgeld erhöhen sich die Bedarfssätze – wie bei der Berufsausbildungsbeihilfe – um fünf Prozent zum 1. August 2019 und noch einmal um zwei Prozent zum 1. August 2020. Auch die Freibeträge für das Einkommen der Eltern steigen 2019 um sieben Prozent.

Mehr Geld gibt’s auch für Menschen, die in einer Behindertenwerkstatt an einer Eingangs- oder berufsbildenden Maßnahme teilnehmen. Der so genannte Grundbetrag für das Arbeitsentgelt steigt von 80 Euro auf 117 Euro. Das entspricht der Anhebung des Ausbildungsgeldes. Der Betrag wird in vier Stufen angepasst: Begonnen wird ab dem 1. August 2019 mit 80 Euro. Ab dem 1. Januar 2023 müssen auch hier 119 Euro gezahlt werden. In wirtschaftlich leistungsfähigeren Werkstätten kann auch ein höherer Grundbetrag gezahlt werden.

Der Förderhöchstbetrag für Studenten, das BAföG, steigt von 735 Euro auf 861 Euro monatlich im Jahr 2020. Damit soll unter anderem den steigenden Mietpreisen Rechnung getragen werden.

Der Freibetrag für das Einkommen der Eltern, der die Grundlage für die Berechnung des Anspruchs ist, soll bis 2021 soll er in drei Stufen um insgesamt 16 Prozent steigen.

BAföG-Bezieher, die ihr anteiliges Darlehen trotz allen Bemühens auch nach 20 Jahren nicht zurückzahlen konnten, sollen von ihrer Restschuld befreit werden. Grundsätzlich gilt, dass die Häfte des bewilligten Darlehens zurückgezahlt werden muss.

Arbeitsschutz

Nicht nur bei den aktuell sehr hohen sommerlichen Temperaturen ein Thema: schädliche UV-Strahlung. Beschäftigte, die intensiver Sonnenstrahlung ausgesetzt sind, haben seit 18. Juli Anspruch darauf, vom Betriebsarzt über ihre individuellen Gesundheitsrisiken beraten und aufgeklärt zu werden. Darüber hinaus sieht die Änderung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge Schutzmaßnahmen wie Sonnensegel oder die Verlagerung von Arbeitszeiten vor.

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Arbeitsmarkt

Mit dem neuen Gesetz gegen illegale Beschäftigung und Sozialleistungsmissbrauch erhält der Zoll mehr Befugnisse und stellt auch mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein.

Familien

Das Starke-Familien-Gesetz erhöht den Betrag für die Ausstattung mit Schulbedarf von 100 auf 150 Euro pro Schuljahr. Eigenanteile beim Schulessen und der Schülerbeförderung entfallen. Gleichzeitig wird es hier Vereinfachungen geben, darunter bei der Antragstellung und der Abrechnung von Leistungen.

Der Bund investiert im Zeitraum von 2019 bis 2021 220 Millionen Euro jährlich in den Ausbau des Bildungs- und Teilhabepakets.

Die Verbesserungen im Bereich Bildung und Teilhabe treten zum August 2019 in Kraft. Zum 1. Juli sind bereits Änderungen im Bereich des Kinderzuschlags verbindlich geworden.

Quelle: Neue Gesetze im August

Arbeitszeitgesetz Pausen: Wann die Pausenregelung gilt | Personal | Haufe

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Mehr als jeder vierte Beschäftigte in Deutschland arbeitet ohne Pause durch. Das geht aus einer Antwort des Bundesarbeitsministeriums auf eine Anfrage der Linksfraktion im Bundestag hervor. Das Arbeitsministerium bezieht sich auf Daten der “Arbeitszeitbefragung 2017” der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitszeitmedizin (Baua).

Als Grund nennen die meisten Befragten (jeweils 63 Prozent) neben zu viel Arbeit, dass die Pausenzeit nicht in den Arbeitsablauf passe. Mehr als ein Viertel (26 Prozent) gab an, einfach keine Pause machen zu wollen. 14 Prozent erklärten, die Pause für einen früheren Feierabend aufgespart zu haben.

Arbeitszeitgesetz: Pausen sind Pflicht

Dabei sind Arbeitgeber per Gesetz verpflichtet, ihren Arbeitnehmern Ruhepausen zu gewähren. Festgelegt ist dies in § 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG), auch wenn sich dort eine genaue Definition zu dem Begriff Ruhepause nicht finden lässt. Allgemein versteht man darunter eine Arbeitsunterbrechung, während der ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden kann und die er nach eigenen Vorstellungen verbringen kann.

Pausenregelung: Je nach Arbeitszeit genau festgelegt

Die Dauer der Pause ist genau festgelegt und beträgt bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden 45 Minuten. Diese Arbeitsunterbrechungen können auch in andere Zeitabschnitte aufgeteilt werden, müssen dann jedoch mindestens 15 Minuten betragen.

Laut Gesetz müssen die Pausen im Vorhinein feststehen. Ausreichend ist es dafür aber, dass ein gewisser Zeitraum festgelegt ist, indem sie üblicherweise genommen werden – dies ist in der Regel die übliche Arbeitszeit. Nicht möglich ist es jedenfalls, keine Pause zu machen und deshalb früher zu gehen.

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Quelle: Arbeitszeitgesetz Pausen: Wann die Pausenregelung gilt | Personal | Haufe

Wann der Arbeitgeber Überstunden auszahlen muss | Personal | Haufe

Insgesamt 54 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland leisten Überstunden – im Durchschnitt rund drei pro Woche. In ihrer gesamten Berufslaufbahn machen Fachkräfte 9.655 und Führungskräfte 15.390 Überstunden. Ein Drittel der Fachkräfte bekommt die Überstunden nicht ausgeglichen – noch höher ist der Anteil bei den Führungskräften: 74 Prozent erhalten keinen Ausgleich für Überstunden. Das geht aus dem Arbeitszeitmonitor 2019 von Compensation Partner hervor.

Wann handelt es sich um Überstunden?

Überstunden – der Begriff ist rechtlich nicht genau definiert. Grundsätzlich versteht man unter Überstunden die Arbeit, die Beschäftigte über ihre individuell geltende Arbeitszeit hinaus leisten. Maßgeblich ist also die Arbeitszeit, die in Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag für sie festgelegt ist. Teilzeitbeschäftigte können zum Beispiel Überstunden leisten, ohne die durchschnittliche Wochenarbeitszeit eines Vollzeitmitarbeiters zu erreichen.

Keine Überstundenvergütung ohne Verpflichtung zu Überstunden

Für die Verpflichtung des Mitarbeiters, Überstunden abzuleisten, bedarf es jedoch einer rechtlichen Grundlage, zumeist ist diese im Arbeitsvertrag festgelegt. Einseitige Anordnungen des Arbeitgebers sind alleine aufgrund des allgemeinen Weisungsrechts jedenfalls nicht ausreichend. Unter welchen Voraussetzungen, der Arbeitgeber Überstunden anordnen kann, lesen Sie hier. 

Wann Überstunden ausgezahlt werden müssen

Von der Pflicht zur Leistung der Überstunden ist die Frage nach der Vergütung der Überstunden zu unterscheiden: In aller Regel muss der Arbeitnehmer für geleistete Überstunden bezahlt werden, da er in diesem Fall eine quantitative Mehrleistung über die vertraglich geschuldete Leistung hinaus erbringt. § 612 Abs. 1 BGB wird in diesem Fall entsprechend angewendet. Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sehen oftmals eine Regelung zur Überstundenvergütung vor. Zu beachten ist allerdings, dass es keinen Rechtsgrundsatz dafür gibt, dass Überstunden stets zu vergüten sind. Eine Ausnahme macht das Berufsbildungsgesetz (BBiG) bei Auszubildenden.

Vorsicht bei Klauseln zur Überstundenvergütung

Im Regelfall hat der Arbeitgeber also das Grundgehalt für Überstunden zu bezahlen. Finden sich gesonderte Klauseln im Arbeitsvertrag, kann das Unternehmen aber auch Freizeitausgleich gewähren. Vorsichtig sollten Arbeitgeber mit Klauseln umgehen, die die Überstunden mit der gewöhnlichen monatlichen Vergütung abgelten sollen. Nur in Ausnahmefällen, also zum Beispiel bei leitenden Angestellten, die ein herausgehobenes Entgelt beziehen, können Überstunden im Zusammenhang mit dem üblichen Aufgabenkreis mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sein. Eine wirksame Klausel muss zudem eindeutig erkennen lassen, wie viele Überstunden in welcher Höhe vergütet werden. Erst kürzlich kassierte das BAG eine pauschale Überstundenregelung für regelmäßige Mehrarbeit von Betriebsräten durch Betriebsvereinbarung.

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Quelle: Wann der Arbeitgeber Überstunden auszahlen muss | Personal | Haufe

A1-Verfahren: Weitere Optimierungen

Die Regelungen des europäischen Gemeinschaftsrechts sehen vor, dass bei einer Entsendung in einen anderen EU-Staat oder nach Island, Liechtenstein, Norwegen beziehungsweise in die Schweiz unter bestimmten Voraussetzungen weiterhin allein die deutschen Rechtsvorschriften gelten. Dies muss im Beschäftigungsstaat mit einer A1-Bescheinigung nachgewiesen werden. Seit Einführung des elektronischen A1-Verfahrens hat sich das Antragsvolumen bei den antragsannehmenden Stellen mitunter verzehnfacht. Insoweit sind Lösungen gefragt, zumindest den Eingang fehlerhafter Anträge zu verringern.

Abweisung fehlerhafter Anträge durch antragsannehmende Stelle

Bislang werden fehlerhafte Anträge durch die Krankenkassen, Rentenversicherungsträger und die Arbeitsgemeinschaft berufsständischer Versorgungseinrichtungen (ABV) mit einem Ablehnungstext zurückgewiesen. Dies führt neben einem Mehraufwand bei den antragsannehmenden Stellen dazu, dass Arbeitgeber erst zeitversetzt eine Information über ihren fehlerhaften Antrag erhalten.

Information über fehlerhaften Antrag bereits bei Abgabe des elektronischen Antrags

Optimaler wäre es, fehlerhafte Anträge nicht (erst) durch die antragsannehmende Stelle ablehnen zu lassen, sondern (bereits) bei Eingabe im Entgeltabrechnungsprogramm beziehungsweise durch die Annahmestelle auf Grundlage von Fehlerprüfungen im Kernprüfprogramm zurückzuweisen. Auf Grundlage der bestehenden Ablehnungsgründe wurde geprüft, in welchen Lebenssachverhalten eine Umsetzung möglich ist.

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Quelle: A1-Verfahren: Weitere Optimierungen | Personal | Haufe

Gesetz: Finanzkontrolle Schwarzarbeit erhält mehr Befugnisse | Personal | Haufe

Das Gesetz gegen illegale Beschäftigung und Sozialleistungsmissbrauch weitet die Befugnisse der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) aus, die beim Zoll angesiedelt ist. Die FKS soll Scheinarbeit oder vorgetäuschte Selbstständigkeit, Menschenhandel und Arbeitsausbeutung aufdecken – zudem missbräuchliches Anbieten von Schrottimmobilien oder Kindergeldmissbrauch.

Dienst- und Werkverträge: Tagelöhnerbörsen im Fokus

Ermittler prüfen bislang bereits Fälle von Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung, bei denen bereits Dienst- oder Werkleistungen erbracht wurden. Künftig rücken auch solche Vorgänge in den Fokus, bei denen Dienst- oder Werkleistungen sich erst anbahnen, aber noch nicht erbracht wurden – zum Beispiel auf so genannten Tagelöhnerbörsen. Vor allem Menschen aus dem EU-Ausland sollen oft gezielt nach Deutschland gelockt, hier ausgebeutet und in Schrottimmobilien untergebracht werden. Künftig kann der Zoll also schon beim Verdacht auf Arbeitsausbeutung, Zwangsarbeit und Menschenhandel ermitteln.

Zudem sollen Arbeitnehmer nicht in unwürdigen Immobilien untergebracht werden. Schon heute prüft der Zoll, ob der Arbeitgeber seine Mitarbeiter der Sozialversicherung meldet, die nötigen Steuern zahlt und die vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen einhält. Doch bislang gehört die Unterbringung nicht zu den Mindestarbeitsbedingungen – das soll sich ändern. Die FKS verfolgt zudem Fälle von vorgetäuschten Dienst- oder Werkleistungen, die nur dazu dienen, unberechtigt Sozialleistungen zu erhalten.

Finanzkontrolle Schwarzarbeit: Mehr Kompetenzen, mehr Personal

Die zusätzlichen Kompetenzen sollen ebenso wie ein verbesserter Datenaustausch mit Finanz- oder Strafverfolgungsbehörden dabei helfen, die genannten Ziele zu erreichen. Zudem sollen in den kommenden Jahren zusätzliche Stellen bei der FKS neu geschaffen werden.

Um Missbrauch von Kindergeld zu verhindern, erhält zudem die Familienkasse eigene Prüfungskompetenzen. Neu nach Deutschland zugezogene EU-Bürgerinnen und Bürger sind in den ersten drei Monaten vom Leistungsbezug ausgeschlossen, sofern sie keine inländischen Einkünfte erzielen. Auch laufende Kindergeldzahlungen kann die Familienkasse in begründeten Zweifelsfällen künftig vorläufig einstellen.

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Schwarzarbeit: Mehr als 2 Jahre Haft für Geschäftsführer

Schwarzarbeit: Mehr als 2 Jahre Haft für Geschäftsführer

Der Chef einer Gerüstbaufirma zahlte seinen Mitarbeitern einen Teil der Löhne schwarz. Das bezahlt er jetzt nicht nur mit seiner Freiheit.

Im Kampf gegen Schwarzarbeit und illegale Beschäftigung führt die Finanzkontrolle Schwarzarbeit regelmäßig Kontrollen durch. Bei einer Solinger Gerüstbaufirma wurden die Fahnder fündig. Dem Hauptzollamt Düsseldorf zufolge hat der Betrieb „Arbeitnehmer in einem deutlich größeren Umfang“ beschäftigt, „als er gegenüber den Einzugsstellen“ erklärt habe. Im Klartext heißt das: Das Unternehmen hat einen Großteil der Löhne schwarz ausgezahlt und nicht in der Buchführung registriert.

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Fachkräftemangel in der IT? Dann müsst ihr mal Geld ausgeben!

Mag sein, dass sich die Wirtschaft etwas beruhigt. In der Automobilzuliefererindustrie melden einige Unternehmen schon Kurzarbeit an. Grund zur Panik scheint aber nicht zu bestehen. Aber in der IT sieht es anders aus. Da wird gesucht, bis zum “geht nicht mehr”. Einige der Unternehmen – hauptsächlich sind es Zeitarbeitsunternehmen und andere Personaldienstleister – scheinen aber etwas nicht begriffen zu haben. Besonders stark sucht man in den üblichen sozialen Netzwerken (Xing) nach Personal für die Rekrutierung von IT-Kräften. In den Anzeigen ist dann mit besonderer Häufigkeit zu lesen, dass man gerne Praktikanten oder Werkstudenten nimmt.

Warum wohl? Sind Praktikanten und Werkstudenten etwas besonders befähigt, um nach Fachkräften aus der IT zu suchen. Ich denke um eine qualifizierte Suche zu starten und für die anschließend ebenso qualifizierte Auswahl ist das nicht der richtige Weg. Ebenso könnte man ja auch einen Podologen einen Blinddarm entfernen lassen.

 

Xing: die neue Startseite, die Mitgliedern nichts bringen wird

Eine gute Bekannte hat mir gerade die neue Startseite von Xing gezeigt, die nach und nach bei den Mitgliedern eingeführt wird. Als langjähriger und erfahrener Nutzer von Xing stelle ich fest, dass uns Mitgliedern durch die neue Startseite nur ein sehr großer und bunter Katalog an Informationen geboten wird, der absolut unübersichtlich ist.

 

 

Es wird Zeit, dass sich Mitglieder und Moderatoren einzelner Gruppen verbünden und nach einer Lösung suchen, die nicht nur die Kassen von Xing füllt.