Xing: die neue Gruppenstartseite

Xing hat es wieder einmal geschafft. Man ist der Meinung, dass die neue Gruppenübersicht übersichtlicher als die vorherige Übersicht ist. Aber das ist zu bewerten, wie Aussagen von Politikern. Egal was sie tun, es ist gut, weil es gut sein muss und Diskussionen zu dem Thema geht man aus dem Weg.

Ich jedenfalls sehe, das ich viel weniger als vorher sehe und viel öfter klicken muss. Was halten Sie davon?

 

Mann bessert Rente von unbekanntem Senioren auf, indem er Pfandflasche wegwirft

Schwerin (dpo) – Es ist so einfach, Gutes zu tun. Peter Selke (32) aus Schwerin hat heute die Rente eines unbekannten Senioren signifikant aufgebessert, indem er eine Pfandflasche wegwarf, anstatt sie an einem Pfandautomaten abzugeben und 25 Cent dafür zu kassieren.”Ich bin gerade zu faul, die den ganzen Tag rumzuschleppen”, erklärt der großzügige Gönner. “Darum hab ich meine leere Wasserflasche einfach direkt in den Mülleimer da gepfeffert. Kann man schon mal machen.”Dass er damit einem armen Rentner oder einer armen Rentnerin eine große Freude bereiten wird, habe für ihn “keine große Rolle gespielt”, so der 32-Jährige trotz seiner üppigen Spende bescheiden.

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Quelle: Der Postillon: Mann bessert Rente von unbekanntem Senioren auf, indem er Pfandflasche wegwirft

Xing-AGB gelesen: Das steht in den Nutzungsbedingungen des Netzwerks. Und so geht Xing damit um.

Anfang Mai verkündete das Karriere-Netzwerk Xing, dass es die Marke von 16 Millionen Mitgliedern durchbrochen hat – und das trotz der Konkurrenz durch LinkedIn. Doch welchen Regeln stimmen wir Nutzer bei der Anmeldung eigentlich zu? Eine Analyse der Xing-AGB.

In Deutschland ist Xing vor seinem US-amerikanischen Konkurrenten LinkedIn Marktführer. Anders als LinkedIn hatte Xing bisher keine gravierenden Datenprobleme.

Das hängt wahrscheinlich mit dem Sitz in Deutschland, den hier geltenden strengen Datenschutzvorschriften und dem grundsätzlich anderem Verständnis für den Umgang mit Daten zusammen.

Meine Meinung?
Datenschutz hin oder her, das wird sich mit der zeit regulieren und dazu benötigen wir keine einzelnen Kunden. Die interessiert das nicht.

Aber wie Xing ansonsten mit den AGB umgeht, sollte uns schon interessieren. Da werden – ohne das sich Mitglieder beschweren – ganz deutlich die Leistungen gemindert un d das bei einem gleichhohen Beitrag.

Und noch viel schlimmer: es ist laug AGB verboten. Das juckt Xing aber wie gesagt nicht.

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Quelle: Xing-AGB gelesen: Das steht in den Nutzungsbedingungen des Netzwerks

Xing: Werbung aus Premiumprofilen entfernt – da war doch mal was?

Ja. In 2008 schrieb Xing an die Kunden:

“Seit Samstag, den 05. Januar 2008, sind die Profilseiten von Premium-Mitgliedern generell frei von Werbung. Wir reagieren damit auf das anhaltende Feedback, wonach die Mehrheit unserer Premium-Mitglieder keine Werbung auf ihren Profilseiten für Basis-Mitglieder wünscht. Wir bedauern es sehr, dass wir die Situation falsch eingeschätzt haben. Dafür möchten wir uns bei Ihnen entschuldigen…”
Zwischenzeitlich hat man ja seine Meinung wieder geändert und bei den Premium-Kunden Werbung eingespielt.

Und nun? Bekomme ich regelmäßig bei Xing eingeblendet, dass ich mein Profil “werbefrei” stellen kann, wenn ich bereit bin, monatlich dafür 1,50 Euro auszugeben.
Nö, nö, nö……………………..da werde ich nicht zuschlagen, denn ich bin davon überzeugt, dass die Werbeumsätze, ohne das ich etwas dafür bezahle. Das Xing nun daran auch noch verdienen will zeigt, wie AKTIONÄRSHÖRIG” man ist. Bei dem Unternehmen geht es schon nicht mehr darum, wie ich eine noch bessere Leistung für die Kunden bringe.

 

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Quelle: Xing: Werbung aus Premiumprofilen entfernt – BASIC thinking

BER: Bund stoppt Regierungsterminal – 344-Millionen-Euro-Projekt geplatzt 

Der Bund hat die Pläne für den Neubau eines großen Regierungsterminals am neuen BER gestoppt. Wie der “rbb” unter Berufung auf Kreise aus der Bundesregierung berichtet, soll das 344-Millionen-Euro-Projekt bis mindestens 2030 nicht mehr weiterverfolgt werden.

Stattdessen wird die Flugbereitschaft der Bundesregierung spätestens mit Inbetriebnahme des BER Ende Oktober kommenden Jahres in das bereits fertiggestellte Interimsterminal westlich vom alten Schönefelder Flughafen umziehen. Flughafenchef Engelbert Lütke Daldrup dagegen drängt weiter darauf, dass der Umzug bereits Mitte kommenden Jahres vollzogen wird.

Seit mehreren Monaten hatten die Flughafengesellschaft FBB und die Bundesregierung über diese Frage verhandelt. Bedenken hatte es zuletzt vor allem im Auswärtigen Amt gegeben. Das Ministerium zweifelte daran, dass das Interimsterminal repräsentativen Ansprüchen genügen würde. Neben dem Empfang von Staatsgästen sollen auch die Regierungsmitglieder von dem Terminal zu ihren Reisen aufbrechen.

Finanzlücke: Flughafen BER könnte noch mehr Geld brauchen

Der Hauptstadtflughafen könnte derweil mehr Geld brauchen als bisher geplant. Die Flughafengesellschaft FBB nannte am Montag zwar keine konkrete Zahl, erklärte jedoch, dass mehr Geld etwa für Personal notwendig sei. Gespräche mit den Gesellschaftern liefen.

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Quelle: BER: Bund stoppt Regierungsterminal – 344-Millionen-Euro-Projekt geplatzt – FOCUS Online

Stress und Schlafmangel: Macht Pendeln krank?

Viele murmeln ein leises „nie wieder” vor sich hin, um am nächsten Tag erneut im Zug, im Auto oder auf dem Rad sitzen.

„Wir nehmen wahr, dass die Deutschen in den letzten Jahren immer häufiger und immer weiter pendeln”, sagt Albrecht Wehner aus dem Gesundheitsmanagement der Techniker Krankenkasse. Er und sein Team haben die Studienlage zum Thema Pendeln aufgearbeitet, um der Frage nachzugehen: Macht Pendeln krank?

Die Antwort ist überraschend: „Man muss sagen, dass Pendler ein Stück weit gesünder sind als Nichtpendler. Außer, man betrachtet die psychischen Erkrankungen. Wenn ich pendle, habe ich ein höheres Stressempfinden.”

Rund 90 Minuten – davon wird in der aktuellen Forschung ausgegangen – sind Langstreckenpendler täglich mindestens unterwegs. Stress gehört dabei zum Alltag: Wie ist die Verkehrslage? Wie das Wetter? Komme ich rechtzeitig an? Fragen, die sich Berufspendler täglich stellen.

Höheres Schlafdefizit

Ein anderes Problem sorgt für zusätzlichen Stress: der Schlafmangel. „Pendler haben einfach weniger Zeit zum Schlafen und bauen dadurch über die Woche ein Schlafdefizit auf. Am Wochenende versuchen sie es dann oft auszugleichen, aber das ist schwierig”, erklärt Steffen Häfner, Chefarzt der Psychosomatik an der Mediclin Baar Klinik in Königsfeld. Die Folge können Unkonzentriertheit, Reizbarkeit oder eine erhöhte Anfälligkeit für Infekte sein.

Eine Möglichkeit, um mit dem Pendlerstress umgehen zu lernen, sind Wehner zufolge etwa Stressmanagement-Kurse oder Entspannungstechniken. Für effektiver hält er es aber, die Verhältnisse anzupassen. Dazu könne gegebenenfalls zeitweises Arbeiten im Homeoffice beitragen oder ein späterer Arbeitsbeginn, um den Berufsverkehr zu umgehen.

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Quelle: Stress und Schlafmangel: Macht Pendeln krank?

Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus Personalakte?

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund einer Kündigung des Klägers mit Ablauf des 30.06.2017.
Im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung stritten die Parteien um die Entfernung einer dem Kläger ausgesprochenen Abmahnung.

Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Unter Hinweis auf die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), so das LAG, stehe dem Kläger ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte zu. Denn nach Artikel 17 dieser Verordnung sei der Arbeitgeber verpflichtet, personenbezogene Daten unverzüglich zu löschen, wenn diese für die Zwecke, für die sie erhoben wurden, nicht mehr notwendig sind. Es sei nicht ersichtlich, welches Interesse die Beklagte daran haben könne, die Abmahnung weiterhin in der Personalakte des Klägers zu behalten. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei jedenfalls die Warnfunktion der Abmahnung entfallen. Ein Arbeitnehmer müsse auch keine Anhaltspunkte dafür darlegen, dass die Abmahnung ihm noch schaden könne.

Ausnahme: Kein Entfernungsanspruch bei möglichen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen

Unabhängig von dem grundsätzlichen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung wies das LAG darauf hin, dass ein Interesse am Erhalt einer Abmahnung bestehen könne, soweit dies zur Abwehr von etwaigen Ansprüchen des Arbeitnehmers oder zur Begründung eigener Ansprüche gegen den Arbeitnehmer erforderlich sei. Da zwischen den Parteien jedoch keine weiteren Auseinandersetzungen bestanden, bei denen die Abmahnung noch dienlich hätte sein können, bestätigte das LAG die Entscheidung des Arbeitsgerichts.

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Quelle: Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus Personalakte? – DGB Rechtsschutz GmbH

Arbeiten in der Gigafactory: Tesla sucht Personal für Berlin

Am südöstlichen Rand von Berlin, nur 30 Kilometer vom Flughafen Berlin-Schönefeld entfernt und unweit des künftigen Flughafens BER, ist in Grünheide die neue und erste europäische Gigafactory von Tesla geplant.

Ab Frühjahr/Sommer 2021 will Konzernchef Elon Musk hier das beliebte Tesla-Model 3 und sein SUV-Modell Y sowie Batterien produzieren lassen. Zudem soll – wie jetzt bekannt wurde – in Berlin ein Design- und Entwicklungszentrum entstehen.

Fast unbemerkt von der Öffentlichkeit hat Tesla dazu gerade die ersten Stellen ausgeschrieben. Bewerber sollen in Berlin „die Zukunft mitgestalten“, heißt es auf der Karriere-Webseite des Unternehmens. Schließlich sollen hier um die 150.000 Elektrofahrzeuge pro Jahr gebaut werden.

21 unterschiedliche Stellenausschreibungen

Gesucht werden jetzt zahlreiche hochqualifizierte Mitarbeiter mit ausgewiesener Expertise als Ingenieure, Informatiker, Juristen, Konstruktionsmanager. Aber auch KFZ-Mechatroniker, Werkstattmitarbeiter und Verkaufsberater sind gefragt. 21 verschiedene Stellenbeschreibungen finden sich jetzt schon auf der Tesla-Karriere-Webseite für den Standort Berlin. Auch eine Stelle als Recruiter ist ausgeschrieben.

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Quelle: Arbeiten in der Gigafactory: Tesla sucht Personal für Berlin

Rentnerjobs: Arbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus

Immer mehr Ältere bleiben im Job: Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die 60 Jahre oder älter sind, hat sich seit 2007 fast verdreifacht. Bis 2018 stieg die Zahl auf mehr als 2,6 Millionen, zeigt eine Antwort der Bundesagentur für Arbeit (BA) auf eine Anfrage der Linken im Bundestag.

Dies liegt unter anderem an der Erhöhung des Renteneintrittsalters, viele Ältere wollen aber auch darüber hinaus am Erwerbsleben teilnehmen. Studien wie der Alterssurvey des Deutschen Zentrums für Altersfragen zeigten schon in den vergangenen Jahren mehrere Ursachen: Spaß an der Arbeit, Interesse an anderen Menschen oder finanzielle Gründe.

Unternehmen kommt das angesichts des Fachkräftemangels oft entgegen. Sie wollen häufig nicht auf erfahrene, gut qualifizierte Mitarbeiter verzichten, bloß weil diese die Regelaltersgrenze erreicht haben. Doch wie kann man diese sicher weiter beschäftigen?

Renteneintritt: Altersgrenze für Ende des Arbeitsverhältnisses festlegen

Zunächst gilt, dass das Erreichen des Renteneintrittsalters für sich genommen arbeitsrechtlich ohne Folgen ist. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet also nicht automatisch, sondern muss entweder durch Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung beendigt werden. Wobei eine Kündigung nicht aufgrund des Alters erfolgen darf. Üblicherweise wird deshalb eine andere Lösung bevorzugt: Eine Klausel im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder aber eine Betriebsvereinbarung. Dort wird bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses festgelegt, dass der Arbeitsvertrag mit Eintritt in den Ruhestand automatisch endet. Fehlt eine entsprechende Regelung läuft alles weiter wie zuvor.

Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach Erreichen…………

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Quelle: Rentnerjobs: Arbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus | Personal | Haufe

Schadensersatz bei rechtswidriger Versetzung 

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber aufgrund seines arbeitsrechtlichen Weisungsrechts die Versetzung einseitig anordnen. Dabei muss er sich an die Grenzen des Direktionsrechts halten. Wird in einem Rechtsstreit festgestellt, dass eine Versetzung rechtswidrig war, schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Schadensersatz. Dies erkannte das BAG im Fall eines Betriebsleiters, der 480 km weit entfernt nach Sachsen versetzt wurde. In der Entscheidung nahmen die Richter insbesondere zur Frage der Berechnung Stellung.

Arbeitnehmer klagt gegen seine Versetzung

Der Arbeitnehmer war seit 1997 als Metallbaumeister bei einem südhessischen Tischler- und Montageunternehmen beschäftigt. Zuletzt war er Betriebsleiter des südhessischen Standorts. Ab November 2014 wurde er vom Arbeitgeber für mindestens zwei Jahre in die sächsische Niederlassung des Unternehmens versetzt – circa 480 km vom südhessischen Standort entfernt.

Der Arbeitnehmer leistete der Aufforderung Folge, er klagte jedoch gegen seine Versetzung. Während seines Einsatzes in der sächsischen Niederlassung mietete er eine Zweitwohnung an. Außerdem pendelte er mit seinem Privatfahrzeug regelmäßig sonntags und freitags zwischen Hauptwohnsitz und Zweitwohnung.

Rechtswidrige Versetzung: Forderung auf Schadensersatz

Nach einem rechtskräftigen Berufungsurteil konnte er ab Oktober 2016 wieder in Südhessen arbeiten. 2016 klagte der Metallbaumeister erneut und forderte vom Arbeitgeber Schadensersatz. Er verlangte unter anderem die Erstattung der Kosten für seine wöchentlichen Heimfahrten mit dem privaten Pkw.

Schadensersatz: Vorinstanz erkennt Fahrtkosten nur teilweise an

In der Vorinstanz hatte das LAG Hessen diese Forderungen nur teilweise als berechtigt angesehen. Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer lediglich die nach der Trennungsgeldverordnung (TGV) zu erstattenden Fahrtkosten für die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu – und dies auch nur für Heimfahrten alle zwei Wochen. Der Arbeitnehmer verfolgte nach der Entscheidung sein Begehren auf Zahlung eines Kilometergeldes in Höhe von 0,30 Euro pro gefahrenem Kilometer weiter.

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Quelle: Schadensersatz bei rechtswidriger Versetzung | Personal | Haufe

Umlage U1: Erstattungssatz bis Januar wählen

Besonders kleine und mittlere Unternehmen belastet es mehrfach, wenn Arbeitnehmer aufgrund Arbeitsunfähigkeit ausfallen. Neben der fehlenden Arbeitskraft besteht in der Regel auch die Verpflichtung zur Fortzahlung des Entgelts. Für Betriebe, die in der Regel nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen, wird die finanzielle Belastung durch das Umlageverfahren U1 abgefedert.

Wahl des Erstattungssatzes bis 27. Januar 2020 möglich

Im Rahmen des Umlageverfahrens U1 wird den Arbeitgebern das bei Arbeitsunfähigkeit weiter gezahlte Entgelt in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes erstattet. Dieser Erstattungssatz kann immer nur zu Beginn eines Kalenderjahres gewechselt werden. Der Antrag muss bis zur Fälligkeit des Januar-Beitrages bei der Krankenkasse eingegangen sein, im Jahr 2020 somit bis spätestens 27. Januar 2020.

Umlagesatz U1: Arbeitgeber haben die Wahl

Einige Krankenkassen bieten zum U1-Verfahren verschiedene Umlagesätze an. Wählt der Arbeitgeber keinen dieser Umlagesätze, gilt der allgemeine Umlagesatz. Die Höhe des allgemeinen Umlagesatzes wird durch die Krankenkassen individuell festgelegt. Arbeitgeber können bei Kassen mit mehreren Umlagesätzen einen geringeren oder höheren Erstattungssatz wählen. In diesem Fall zahlen sie auch entsprechend entweder einen ermäßigten oder erhöhten Umlagesatz zur U1. Die Erstattungssätze für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall liegen zwischen 40 und 80 Prozent.

Mit Erstattungssatz U1 unterschiedliche Krankheitszeiten

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Quelle: Umlage U1: Erstattungssatz bis Januar wählen | Personal | Haufe

Japan: Frauen machen gegen Brillenverbot am Arbeitsplatz mobil 

In Japan haben Brillenverbote für Frauen in manchen Unternehmen Proteste ausgelöst. Eine Gruppe von Aktivistinnen will in einer Petition die Regierung auffordern, frauenfeindliche Vorschriften zu Kleidung und Aussehen weiblicher Mitarbeiter in einem geplanten Gesetz gegen Belästigung am Arbeitsplatz zu benennen, wie die japanische Tageszeitung “Tokyo Shimbun” am Montag berichtete.

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In Japan sind in Unternehmen verschiedener Branchen diskriminierende Vorschriften für Frauen noch weit verbreitet. So wird weiblichen Mitarbeitern zum Beispiel an der Firmenrezeption das Tragen von Brillen verboten. Empfangsdamen seien nun mal das “Gesicht der Firma”, da störe eine Brille. Manche Kosmetikfirma argumentiert zudem, Brillen bei Verkäuferinnen verdeckten das eigene Produkt.

Hinter der jetzt gestarteten Petition steht eine Gruppe von Frauen unter Führung der Schauspielerin und Autorin Yumi Ishikawa, die zuvor schon eine Initiative gegen das verpflichtende Tragen von hochhackigen Schuhen für Frauen am Arbeitsplatz gestartet hatte. Unter dem Hashtag “#KuToo” – einer Anspielung auf die japanischen Worte für Schuhe (kutsu) und Schmerz (kutsuu) – werden seither entsprechende Regeln in Firmen kritisiert.

Auch in Reaktion auf das Brillenverbot gibt es im Netz einen eigenen japanischsprachigen Hashtag. Zwar erkenne die Regierung das Problem an – in den geplanten Richtlinien………………………..

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Quelle: Japan: Frauen machen gegen Brillenverbot am Arbeitsplatz mobil – SPIEGEL ONLINE

Diese 10 Urteile zu Kündigungen sollten Sie kennen

Auf einen Blick:Wer einem Mitarbeiter kündigen will, muss dabei wichtige Formalitäten und gesetzliche Vorschriften beachten.Häufig landen Auseinandersetzungen über Kündigungen vor Gericht.Unser Überblick zeigt: Bei Klagen gegen ordentliche oder fristlose Kündigungen schauen die Richter sehr genau auf den Einzelfall.Wer seinem Mitarbeiter kündigt, muss dabei zahlreiche Regeln beachten. Nicht selten passieren dabei Fehler und der Gekündigte klagt gegen seine Entlassung. Die Gerichte entscheiden dabei nach dem Einzelfall. Diese 10 Urteile sollten Sie deshalb kennen, um möglichen Fallen zu entgehen.

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Quelle: Diese 10 Urteile zu Kündigungen sollten Sie kennen

Klage gegen den Krankenschein ohne Arztbesuch

Die Krankschreibung ganz ohne Arztbesuch hat Anfang des Jahres Schlagzeilen gemacht. Das Prinzip: Nutzer können auf einer Website Beschwerden wie „Erkältung“ oder „Stress“ wählen, auswählbare Symptome anklicken und nach eigenem Ermessen die Dauer der Krankschreibung bestimmen, beschreibt der Verein Wettbewerbszentrale in einer Mitteilung. Nach Zahlung einer Gebühr erhalte der Kunde einen Krankenschein, ausgestellt von einem Privatarzt.

Kranke Azubis: “Es ist zum Verzweifeln”

Sind Auszubildende öfter krank als andere Mitarbeiter? Diese Frage bestätigt mancher Chef im Handwerk. Und Krankenkassen machen dieselbe Erfahrung.

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Gegen diese Form der Krankschreibung geht die Wettbewerbszentrale nun juristisch vor. Der Verein ist laut eigenen Angaben eine Selbstkontrollinstitution der Wirtschaft zum Schutz des Wettbewerbs im Interesse der Allgemeinheit. Er sieht in der Werbung für die angebotene Dienstleistung einen Verstoß gegen § 9 des Heilmittelwerbegesetzes. Der erklärt Werbung für eine Fernbehandlung – die Erkennung oder Behandlung von Krankheiten, Leiden oder krankhaften Beschwerden, die nicht auf eigener Wahrnehmung an dem zu Behandelnden beruht – für unzulässig.

Die Wettbewerbszentrale hält eigenen Angaben zufolge zudem die Aussage „100% gültiger AU-Schein“, mit der der Anbieter werbe, für unzulässig. Begründung: Es gebe keine höchstrichterliche arbeitsgerichtliche Entscheidung, die eine derartige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als „100% gültig“ anerkannt hätte.

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Quelle: Klage gegen den Krankenschein ohne Arztbesuch

Arbeit: Was für die Ausbildung im Kleinbetrieb spricht

Das erklärt die Bundesagentur für Arbeit auf ihrem Portal „planet-beruf.de”. In einem kleinen Handwerksbetrieb etwa können Lehrlinge früh eigenverantwortlich Tätigkeiten übernehmen.

Entscheidungen fallen bei weniger Mitarbeitern oft schneller, das Betriebsklima ist familiär – und der Meister oder die Firmeninhaberin selbst kümmert sich um die Auszubildenden. Wer darauf Wert legt, fühlt sich in einem Kleinbetrieb wohl.

Wichtig sei aber, sich vorab ein möglichst gutes Bild vom Ausbildungsunternehmen zu machen. Gibt es geregelte Abläufe, gibt es Weiterbildungsmöglichkeiten, wie stehen die Chance auf eine Übernahme? Zu bedenken ist, dass die Aufstiegsmöglichkeiten in Kleinbetrieben nicht so gut sind wie in mittelständischen oder großen Unternehmen. Auch das ist eine Frage, die es sich vor Ausbildungsbeginn zu klären lohnt.

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Quelle: Arbeit: Was für die Ausbildung im Kleinbetrieb spricht

Raucher haben eine Eigenschaft, die wir uns unbedingt abschauen sollten

Von Rauchern lernen, heißt Sterben lernen. Klar, regelmäßig zur Zigarette zu greifen und den Rauch in die Lunge zu drücken, bedeutet ein immenses Gesundheitsrisiko. Jeder kennt den Spruch, dass die Straße zum Tod ja geteert werden muss – it’s funny cause it’s true! Denn wer raucht, erhöht das Risiko, an Lungenkrebs zu erkranken. Abhängig von der Anzahl der gerauchten Zigaretten pro Tag und der Zahl der Raucherjahre fallen Raucher in etwa 20 bis 30 Mal häufiger dem Lungenkrebs zum Opfer als Nichtraucher, so die Techniker Krankenkasse. Und dann auch noch die Kosten: Wer eine halbe Schachtel am Tag raucht, kommt im Jahr auf gut 1.200 Euro. Das ist ein schöner Jahresurlaub, alle acht Wochen eine einstündige Massage oder, auf die Seite gelegt, eine üppige Altersvorsorge. Rauchen lohnt sich also nicht. Und doch: Eine gute Sache hat es!

Raucher zeigen nämlich eine Verhaltensweise, von der wir uns alle etwas abgucken können. Wer Raucher unter sich beobachtet, erlebt herzerwärmende Szenen: Wildfremde Menschen, die sich beispielsweise im Smoker-Carré am Bahnsteig gegenüberstehen, witzeln miteinander und kommen ins Gespräch. Und auch im Unternehmen zeigt die Raucherecke mehr Teamspirit, als jedes Escape-Room-Teamevent heraufbeschwören könnte. Da steht der Vorstand mit dem Hausmeister zusammen, die Aufsichtsrätin mit der Azubine, die Marketingleiterin mit der Reinigungskraft – beim Rauchen sind sie alle gleich, begegnen sich auf Augenhöhe und sprechen über dies und das und jenes, als würde seit Jahren eine feste Beziehung bestehen. Selbst der schlechteste Netzwerker geht beim Rauchen aus sich heraus und redet einfach mit. Und so schwer es mir fällt, das zu sagen, aber von Rauchern können wir lernen.

„Manchmal bin ich sogar etwas neidisch auf dieses kleine, zum Keuchhusten verdammte Völkchen.“

Im zigarettenfreien Alltag passiert so etwas so gut wie nie. Wer sich am Bahnsteig einem anderen Wartenden zuwendet, erntet schnell skeptische Blicke à la „Sprich mich bloß nicht an!“. Sofort kommt die Defensivhaltung: Was will er? Hat sie was in der Hand? Könnte er vielleicht ein bisschen irre sein? Fragen, die sich in der Raucherzone plötzlich niemand mehr stellt. Und auch im Büroalltag sind Kollegen und Kolleginnen, die etwas zu oft an den Schreibtisch kommen, um einfach mal Hallo zu sagen, schnell ziemlich suspekt: Wieso ist die Chefin so nett? Will der Kollege ausspionieren, was auf meinem Bildschirm stattfindet? Anders, wenn ein Raucher zum Tisch eines anderen Rauchers geht und fragt, ob derjenige Feuer hat. „Ja klar“, lautet dann die Antwort. „Warte, ich komm mit“, heißt es weiter. Und so gehen sie dahin, gut gelaunt und reichen sich das Feuer.

Tatsächlich sind Raucher untereinander ziemlich offen und unvoreingenommen. Manchmal bin ich sogar etwas neidisch auf dieses kleine, zum Keuchhusten verdammte Völkchen. Denn spannend ist auch, was sie untereinander so austauschen: „Ach, du bist Union-Fan? Glückwunsch zum Aufstieg! Aber die Partie gegen Dortmund entscheiden trotzdem wir!“. Oder: „Ach, du kommst auch aus dem Osten? Kennst du Stralsund? Da bin ich geboren!“. Ich kenne diese Situation natürlich auch. Wenn ich beispielsweise auf einer Party mal ein Glas zu viel getrunken habe, mutiere ich zeitweise zum Raucher und rede auf dem Balkon plötzlich mit Menschen über Dinge, mit denen ich vorher sicherlich nicht in ein Gespräch eingestiegen wäre. Es nimmt einem auch niemand krumm: „Ja klar, kenn ich. Geht mir auch so!“. Nichtraucher hingegen müssen sich eingestehen, dass sie Kollegen und Kolleginnen haben, über die sie eigentlich gar nichts wissen.

Selbstverständlich liegt es mir fern, euch zum Rauchen anzustiften. Liebe Leute, bitte nicht nachmachen! Aber diese Haltung, sich unvoreingenommen zu begegnen, sich auf eine andere Person einzulassen – selbst wenn es nur um Smalltalk geht – und sich im Gespräch auf die Gemeinsamkeiten statt Unterschiede zu konzentrieren, finde ich nicht nur bemerkens-, sondern unbedingt auch nachahmenswert. Also, wenn euch jemand am Bahnsteig anspricht, vielleicht einfach mal lächeln und zwei, drei Minuten ohne Hintergedanken miteinander reden. Und in der Firma vielleicht auch nicht gleich das Schlimmste von anderen Kollegen und Kolleginnen annehmen, wenn sie den Kontakt suchen, sondern ruhig mal drauf eingehen. Statt auf eine Zigarettenlänge kann man sich ja auch mal auf einen kleinen Spaziergang im Hof oder einen Kaffee in der Teeküche treffen. Gelegenheiten gibt es da sicher genug. Lernen von Rauchern – dass ich das mal schreibe, hätte ich auch nie gedacht!

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Quelle: Raucher haben eine Eigenschaft, die wir uns unbedingt abschauen sollten

Schwedische Studie: “Frauen sind die besseren Chefs” 

Jeanet Corvinius arbeitet als Gebietsleiterin einer großen schwedischen Firma auf dem Bau. Allein als Frau ist sie da eine große Ausnahme und als Chefin noch viel mehr. “Chef gleich Mann”, diese Formel gilt häufig auch noch selbst im modernen Schweden mit seiner führenden Rolle auf dem Gebiet der Geschlechtergleichstellung.

Doch das ändere sich gerade, sagt die Gewerkschaft “Ledarna”, in der knapp 100.000 Führungskräfte organisiert sind. Denn eine neue Studie, die sich mit den in dieser Zeit wichtigsten Führungseigenschaften beschäftigt, deutet auf einen grundlegenden Wandel hin und wird in schwedischen Medien mit der Schlagzeile “Frauen sind die besseren Chefs” zusammengefasst. Gebietsleiterin Jeanet ist ein Beispiel für die Zukunft von Frauen in Führungspositionen.

“Ich mag Wettbewerb und kann auch streng sein, aber nur, wenn es notwendig ist. Ich führe lieber mit den Mitarbeitern als über sie hinweg. Männliche Kollegen, die als Chefs beliebt sind, brauchen auch nicht diese Fassade, dieses ‘Immer-Recht-haben’. Auch sie stimmen sich ab und entscheiden gemeinsam.”

Umsicht und Teamfähigkeit gelten als weibliche Eigenschaften

Damit liegt Jeanet voll im Trend. In der Studie werden neun Führungseigenschaften genannt und Geschlechtern zugeordnet. Als typisch männlich gelten danach “autoritär”, “selbstsicher” und “kämpferisch”. “Kompetent”, “mutig” und “ergebnisorientiert” laufen unter “neutral”, typisch weiblich sind “flexibel”, “umsichtig” und “teamfähig”.

Rund 5500 Mitglieder der Chefgewerkschaft sind dann für die Studie des Sozialforschungsinstituts der Universität Stockholm nach ihren Prioritäten befragt worden. Dabei kam heraus, dass eine Führungskraft heute kein riesiges Selbstbewusstsein haben muss und schon gar keine Ramboallüren im Kampf gegen Konkurrenten und Kollegen.

Quelle: Schwedische Studie: “Frauen sind die besseren Chefs” | tagesschau.de

Stellenstreichungen bei Audi: Bram Schot, der Aufräumer

Gerüchte über Bram Schots vorzeitige Ablösung gibt es schon sehr lange. Schließlich hat VW-Konzernchef Herbert Diess bereits im Sommer 2018 seinen alten Vertrauten Markus Duesmann bei BMW abgeworben. Seitdem munkelt man, dass der den Chefposten bei Audi übernehmen soll. Allein: BMW ließ ihn bislang nicht vorzeitig ziehen.

Doch jetzt soll Duesmann im April neuer Chef von Audi werden. Und Schot verlässt das Unternehmen.

Und so sanierte er bei Audi unbeirrt. Mal strich er Varianten bei den Fahrzeugen (fertig ist er damit noch nicht), mal eine Nachtschicht. Auch eine offenere Unternehmenskultur förderte er. Intern nannten sie ihn deswegen sogar schon „Captain Change“. Und manch einer munkelt, dass Schot speziell als Aufräumer installiert worden ist, nachdem sein Vorgänger Rupert Stadler plötzlich in U-Haft musste.

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Quelle: Stellenstreichungen bei Audi: Bram Schot, der Aufräumer

Was tun gegen Rassismus im Unternehmen?

Bei der Frage des richtigen Umgangs mit Rassismus im Arbeitsumfeld bestehen oft Unsicherheiten. Wie können Arbeitgeber und Betriebsrat dem begegnen?

Sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsräte haben nicht nur die Möglichkeit zu handeln, der Gesetzgeber richtet gezielt den Auftrag an sie, rassistisch motiviertes Verhalten zu unterbinden.

a) Verhalten von Arbeitnehmern

Rassistische Äußerungen von Arbeitnehmern, ob über Kollegen oder Vorgesetzte, stellen eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, die regelmäßig für eine Abmahnung ausreicht. Teilweise kommt – stattdessen oder im Wiederholungsfall – auch eine verhaltensbedingte ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung in Betracht. Unter Umständen kann allerdings bereits eine Versetzung genügen, um weitere Rechtsverletzungen auszuschließen. Anhand der Einzelfallumstände sollte ein angemessenes Mittel gewählt werden.

Existiert ein von rassistischen Verhaltensweisen geprägtes Arbeitsumfeld darf der Arbeitgeber jedenfalls nicht tatenlos bleiben. Ihm werden durch verschiedene Gesetze zahlreiche Unterlassungs- und Handlungspflichten auferlegt. So gebietet in erster Linie die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach § 241 Abs. 2 BGB den Schutz der Interessen und Rechte aller Arbeitnehmer (die Achtung der Menschenwürde und des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts) während der Arbeit. Nach § 12 AGG müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen ihrer Rasse oder ethnischen Her-kunft schützen; gemeint ist die Unterbindung von Rassismus aber vor allem auch präventives Handeln, um diesem vorzubeugen.

Gemäß den Vorgaben des § 4 Nr. 1 ArbSchG ist die Arbeit zudem so zu gestalten, dass eine Gefährdung für die psychische Gesundheit möglichst vermieden beziehungsweise gering gehalten wird. Arbeitsschutzrelevante Gefährdungen können auch in Form von psychischen Belastungen verursacht durch Diskriminierung auftreten, gegen die der Arbeitgeber Maßnahmen veranlassen muss (§ 5 ArbSchG). Letztlich haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass im Betrieb jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft oder ihrer Nationalität unterbleibt (§ 75 Abs. 1 BetrVG).

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Quelle: Was tun gegen Rassismus im Unternehmen?

Lebensarbeitszeit im europäischen Vergleich

Wer 2018 in Deutschland ins arbeitsfähige Alter von 15 Jahren kam, muss ab diesem Zeitpunkt im Schnitt noch 38,7 Jahre arbeiten, bevor er in Rente gehen kann. Damit ist Deutschland im europäischen Vergleich nicht Spitzenreiter, liegt aber über dem Schnitt der 28 EU-Mitgliedstaaten von 36,2 Jahren Lebensarbeitszeit.

Kürzeste Lebensarbeitszeit in Italien

Am längsten müssen die Isländer arbeiten: 46,3 Jahre muss ein im Jahr 2018 15-Jähriger noch arbeiten, bevor er oder sie die Rente genießen kann. Mehr als 40 Jahre beträgt die durchschnittliche Lebensarbeitszeit auch in Schweden, der Schweiz und den Niederlanden. Das kürzeste Arbeitsleben haben Italiener mit im Schnitt 31,8 Jahren. Auch die Griechen (32,9 Jahre) und Kroaten (32,4 Jahre) arbeiten durchschnittlich weniger als 33 Jahre während ihres Erwerbslebens.

Lebensarbeitszeit: Vergleich Männer und Frauen

2008 lag die durchschnittliche Lebensarbeitszeit in Deutschland noch bei 36,5 Jahren. Zum Anstieg der vergangenen Jahre haben hierzulande hauptsächlich die Frauen beigetragen: In der Zeit von 2008 bis 2018 stieg ihre Lebensarbeitszeit von 33,6 auf 36,5 Jahre, das ist ein Plus von 8,6 Prozent. Männer legten im selben Zeitraum von 39,3 auf 40,7 Jahre zu, das entspricht einer Veränderung von 3,6 Prozent.

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Quelle: Lebensarbeitszeit im europäischen Vergleich | Personal | Haufe

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf gelbem Papier hat bald ausgedient. Künftig soll ein elektronisches Meldeverfahren die Papierform ersetzen. Dies ist einer der Punkte des Bürokratieentlastungsgesetz III, das der Bundestag am 18. September 2019 beschlossen hat. Das Gesetz sieht darüber hinaus weitere Erleichterungen insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen vor.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Digital ersetzt Papier

Zurzeit wird der Arbeitgeber noch über die ärztliche Krankschreibung des Arbeitnehmers informiert, indem dieser die typische gelbe Bescheinigung vorlegt oder per Post schickt. Dafür werden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen noch immer in Papierform erstellt und bearbeitet. Diese längst nicht mehr zeitgemäße Lösung soll sich künftig ändern. Entlastung für Unternehmen und Mitarbeiter soll die Einführung einer elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bringen. Arbeitgeber werden damit ab dem 1. Januar 2021 eingebunden in das bereits beschlossene elektronische Verfahren zur Übermittlung von Arbeitsunfähigkeitsdaten durch die Ärzte an die Krankenkassen.

Digitale Übermittlung durch die Krankenkassen

Künftig soll der Arbeitgeber somit digital über Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit seines gesetzlich versicherten Arbeitnehmers informiert werden, ebenso darüber, wann die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausläuft. Die Krankenversicherung, die ohnehin die Daten durch den Arzt erhält, soll dazu eine elektronische Meldung erstellen, die der Arbeitgeber abrufen kann.

Krankmeldung: Vorlagepflicht entfällt, Meldepflicht bleibt

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich ab dem dritten Tag seiner Arbeitsunfähigkeit verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Der Arbeitgeber darf sogar am ersten Tag ein Attest fordern. Immer wieder kommt es in der Praxis zu Auseinandersetzungen darüber, ob die AU-Bescheinigung pünktlich vorgelegt wurde. Diese Pflicht des Arbeitnehmers zur Vorlage entfällt künftig.

Was allerdings – zumindest vorerst –  bleibt, ist ein gelber Zettel, den der Arbeitnehmer vom Arzt erhält: eine Papierbescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit als gesetzlich vorgesehenes Beweismittel. Außerdem hat der Arbeitnehmer weiterhin die Pflicht, dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit zu melden und diese ärztlich feststellen zu lassen.

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Quelle: Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung | Personal | Haufe

Brückenteilzeit wird bislang wenig in Anspruch genommen

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“Arbeitszeit, die zum Leben passt” – unter diesem Slogan kündigte die Bundesregierung 2018 eine Änderung des bestehenden Teilzeit- und Befristungsgesetzes an. Seit dem 1. Januar 2019 gilt nun das sogenannte Brückenteilzeitgesetz. Es ermöglicht Angestellten, ihre Arbeitszeit für einen befristeten Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren zu reduzieren.

Das Ifo-Institut befragte im dritten Quartal 2019 im Auftrag von Randstad gut 800 Personalleiter, wie die Brückenteilzeit in Anspruch genommen wird. Lediglich drei Prozent der Befragten geben an, dass in ihren Unternehmen die befristete Teilzeit häufig zum Einsatz kommt. Elf Prozent nutzen das Konzept gelegentlich, 22 Prozent selten. Insgesamt kommt das Arbeitszeitmodell in knapp über einem Drittel der Unternehmen zum Einsatz.

Nutzung der Brückenteilzeit variiert mit der Unternehmensgröße

Ob Mitarbeiter die Brückenteilzeit nutzen, hängt von der Unternehmensgröße ab. Am weitesten verbreitet ist die befristete Teilzeit in Großunternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Das ist wenig überraschend, denn von der Größe des Unternehmens hängt ab, wie viele Brückenteilzeiten gewährleistet werden müssen. In zwei Dritteln der Unternehmen mit 46 bis 200 Mitarbeitern arbeitet dagegen niemand in Brückenteilzeit. Überraschend ist das Ergebnis bei den kleinen Unternehmen mit bis zu 45 Beschäftigten: In jedem sechsten Betrieb kommt das Arbeitszeitmodell zum Einsatz, obwohl die Unternehmen aufgrund ihrer Größe eigentlich von der gesetzlichen Pflicht entbunden sind, ihren Mitarbeitern die Brückenteilzeit anzubieten.

Die Personalchefs wurden darüber hinaus gefragt, wie häufig die befristete Teilzeit in Anspruch genommen wird. Es zeigt sich, dass bei der Mehrheit der großen Unternehmen, bei denen das Modell beansprucht wird, die Mitarbeiter die Brückenteilzeit jedoch nur selten nutzen. Dort, wo das Modell genutzt wird, fangen 38 Prozent der Unternehmen die Mehrarbeit vor allem mit der bestehenden Belegschaft auf. In weniger als der Hälfte der Fälle werden neue Mitarbeiter eingestellt (16 Prozent).

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Quelle: Brückenteilzeit wird bislang wenig in Anspruch genommen | Personal | Haufe

Fachkräftemangel: Sechs Thesen, was Unternehmen dagegen tun

Als Ursache des Fachkräftemangels nannten die Befragten insbesondere den demografischen Wandel (53 Prozent) sowie das träge Bildungssystem (50 Prozent). Versäumnisse im eigenen Unternehmen sah die Mehrheit nicht. Das verwundert, offenbaren doch die empirischen Ergebnisse das Gegenteil.

Vor allem in der Personalarbeit machen viele Unternehmen ihre Hausaufgaben nicht. Nachholbedarf sehen die Befragten in der Arbeitgeberattraktivität (54 Prozent), der strategischen Personalbedarfsplanung (49 Prozent), der Rekrutierung und Nachwuchsförderung (48 Prozent), der Kompetenzentwicklung (50 Prozent) sowie dezentralen Arbeitsmöglichkeiten (90 Prozent). Außerdem würden Automatisierung und Digitalisierung (59 Prozent) den Fachkräftemangel weiter verstärken.

Fachkäftemangel: Nur jeder Vierte hält Arbeitgeber für gut gewappnet

Doch gerade in diesen Feldern stellen die Befragten ihren Unternehmen ein schlechtes Zeugnis aus. Nur jeder Vierte hält seinen Arbeitgeber für gut gewappnet. Sieben von zehn Befragten halten die Maßnahmen in den genannten Feldern für Verbesserungswürdig oder mangelhaft. Die Redaktion des Personalmagazins hat die Studienergebnisse zum Anlass genommen, um Personalentscheider zu befragen, was sie tun oder wozu sie raten, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Lesen Sie auf den folgenden Seiten, welche Thesen die Personalentscheider formulieren.

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Quelle: Fachkräftemangel: Sechs Thesen, was Unternehmen dagegen tun | Personal | Haufe

Recruiter*innen braucht das Land! Echt jetzt?! | blog.hrtoday.ch

Haben Sie in Ihrem Unternehmen auch gerade eine Vakanz als Recruiter, Talent Acquisition Manger, (Active) Sourcer oder wie auch immer das alles Neudeutsch jetzt heisst? Gratuliere. Sie sind nicht alleine.

Die Jobplattform jobagent.ch, die auf alle in der Schweiz öffentlich erkennbaren Stellen zugreift, weist sage und schreibe 226 offene Stellen im anverwandten Bereich auf. Neuer Rekord? Selbst bei «Talent Acquisition» spuckt die Maschine ganze 53 Ergebnisse aus (inkl. Überschneidungen). Bei Employer Branding sind’s dann noch 21. Aha. Wir lösen also operativ, was wir strategisch verpassen.

Dies ist die wohl offensichtliche Folge davon, dass Unternehmen einerseits erkennen, dass sie «etwas tun» müssen, um die richtigen Leute zu finden. Eine Investition nach innen einerseits und ein wichtiger Schritt hin zur Professionalisierung des Recruitings andererseits. Das freut mich.

Liest man die Stellenanzeigen, ist es allerdings ganz schön beachtlich, was diese Leute in Personalunion alles können sollten. Nein: es ist gar illusorisch. Anzeigen neu ausschreiben (Storytelling, weisch!), Absprachen mit der Linie führen, den Anzeigen-Mediamix zielgruppengetreu gestalten, Inhalte fürs Employer Branding schreiben, Social Media bespielen, Karriereseite weiter gestalten, evtl. auch noch eine Employer-Branding-Strategie entwickeln, ein HR-IT-Projekt begleiten, Hochschulmarketing aufziehen und durchführen, proaktive Kandidatensuche und -ansprache über Social Media auch noch und idealerweise ein Recruiting-KPI-Dashboard aufziehen. Wow.

Je mehr ich darüber nachdenke, desto mehr dämmert es mir: es ist die schiere Ratlosigkeit von Unternehmen, sich dem drohenden (von mir aus auch existierenden) Fachkräftemangel zu stellen. Wir packen sämtliche Versäumnisse in ein Stellenprofil und gehen davon aus, dass wir jemand finden, der/die das alles kann und damit die Probleme gelöst werden. Viel Glück. Es wird nicht funktionieren.

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Der Postillon: Antwort auf Tesla: Deutsche Industrie stellt neuartiges E-Auto ohne Akku vor

Jetzt kann sich Elon Musk aber warm anziehen! Nach der Ankündigung, dass Tesla bei Berlin eine neue Gigafactory bauen will, schlägt nun die deutsche Automobilindustrie zurück: Ein Konsortium aus VW-, BMW- und Daimler-Ingenieuren hat heute das neu konzipierte Elektro-Fahrzeug “Volt CableCruiser” vorgestellt, das nicht nur über eine Reichweite von 400 Kilometern verfügen, sondern sogar ganz ohne Akku oder Batterie auskommen soll.
Offenbar haben die Techniker eine bahnbrechende Lösung für das Problem der immer noch sehr schweren und teuren Akkus gefunden: Die viertürige und bis zu 220 km/h schnelle Limousine wird direkt mit dem 230-Volt-Stromnetz verbunden.
“Dank einer auf dem Fahrzeugdach installierten XXL-Kabeltrommel mit einem 400 Kilometer langen Kupferkabel entfällt das umständliche Mitführen und Aufladen eines Akkus”, verriet ein Sprecher der Projektgruppe während einer Präsentation vor Pressevertretern. Mit einem speziellen Adapter lasse sich das Auto so ganz einfach an jede Haushaltssteckdose anschließen.
“Das erspart nicht nur den umweltschädlichen Abbau von Lithium und Kobalt, der für die Produktion der Akkus erforderlich ist. Der direkte Anschluss an den Hausstrom kommt dem Kunden am Ende auch günstiger als die überteuerten Tarife an den E-Ladestationen am Straßenrand.” Zudem werde die verzweifelte Suche der E-Auto-Fahrer nach solchen Stromtankstellen der Vergangenheit angehören.

Das Herzstück der neuen Technik

Bei der Nenn-Reichweite von 400 Kilometern handle sich außerdem nur um eine sogenannte “atmende Reichweite”, so einer der Ingenieure: “Dank des automatischen Kabeleinzugs kann nämlich nach Erreichen der maximalen Fahrstrecke einfach per Knopfdruck das Kabel eingerollt werden, wie man es etwa von einem Staubsauger kennt, und dann der Stecker in die nächstgelegene Steckdose gestöpselt werden. Schon steht 400 weiteren Kilometern mit Elektroantrieb nichts mehr im Weg – und das komplett ohne lange Ladezeiten. Dagegen sieht Tesla alt aus.”
Auch in der Politik zeigt man sich überzeugt von der neuen Entwicklung: “Dank dieser Technik hat die deutsche Industrie die Chance, mit umweltfreundlicher Hochtechnologie wieder weltweit Vorreiter im innovativen Fahrzeugbau zu werden”, heißt es in einer gemeinsamen Erklärung von Umwelt- und Wirtschaftsministerium.

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Neuer Ethikbeirat: Wenn Computer Bewerber auswählen

Künstliche Intelligenz ist mittlerweile zu allerlei in der Lage. Sie kann Autos steuern und medizinische Diagnosen stellen. Sie kann theoretisch auch Personalentscheidungen in Unternehmen treffen. Wer wird eingestellt? Wer wird zum Chef befördert? Solche Analysen einer Maschine zu überlassen klingt für Bewerber zuweilen gruselig, für Personalmanager dagegen oft verlockend. Manche – Bewerber wie Chefs – glauben sogar, der Computer könnte Personalentscheidungen viel neutraler treffen als ein vorurteilbeladener Mensch. Aber, wie es so oft ist mit selbst lernenden Maschinen, die Krux steckt im Detail: Entscheidet der Computer wirklich vorurteilsfrei? Oder lernt er aus den vorurteilbeladenen Entscheidungen, die vor ihm die menschlichen Personalverantwortlichen getroffen haben? Welche Daten braucht der Computer, und sind Mitarbeiterdaten nicht viel zu schützenswert? Schließlich: Sind die Systeme überhaupt wissenschaftlich in Ordnung oder die Eintrittskarte ins Reich der Scharlatanerie?

Weil all diese Fragen so kniffelig sind, gibt es seit kurzem einen so genannten „Ethikbeirat HR-Tech“. Darin sitzen Wissenschaftler, Gewerkschafter und (Personal-)Manager aus Unternehmen. Unter den Gründungsmitgliedern sind bekannte Namen wie Brigitte Zypries, frühere Justiz- und Wirtschaftsministerin und heute Schirmherrin des Start-up-Verbands, Reiner Hoffmann, Chef des Deutschen Gewerkschaftsbundes, Elke Eller, Personalvorstand des Reisekonzerns TUI, oder Bernd Irlenbusch, bekannter Wirtschaftsethik-Professor aus Köln.

Vergangene Woche hat der Beirat einen Entwurf für Richtlinien zum verantwortungsvollen Umgang mit KI in der Personalarbeit vorgestellt, an denen sich Betriebe künftig freiwillig entlanghangeln können. Bei Nichtbeachtung drohen zwar keine Konsequenzen, das Gremium verspricht sich aber mehr Transparenz und weniger Unsicherheit. Das Regelwerk umfasst zehn Punkte und ist noch in der Konsultationsphase, will heißen: Bis September haben alle Interessierten die Möglichkeit, die Richtlinien zu kommentieren und den Beirat aufzufordern, sie weiterzuentwickeln.

„Es geht hier um Menschen“

„Wenn es um das autonome Fahren geht, diskutieren wir ethische Fragen schon lange“, sagt Elke Eller während der Vorstellung des Entwurfs. Oft werde die Frage diskutiert, ob selbstfahrende Autos eher für die Oma bremsen sollten oder für die Frau mit Kinderwagen. Natürlich hat die Personalabteilung in der Regel nicht mit Entscheidungen über Leben und Tod zu tun, und doch: „Es geht hier um Menschen“, sagt Eller. Um ihren Beruf, ihr Einkommen, ihren Lebensunterhalt, manchmal auch: um einen guten Teil ihres Lebensinhaltes. „Da ist Orientierung nötig.“

Grob steht in den Richtlinien, dass KI in der Personalarbeit immer mit einem transparenten Ziel eingesetzt werden soll, dass die Systeme empirisch evaluiert sein müssen und dass die letzte Entscheidung am Ende immer der Mensch treffen sollte. Zudem sollte, wer KI-Lösungen in der Personalarbeit einsetzt, ihre Logik verstehen und erklären können. Organisationen, die KI-Lösungen nutzen, sollen ferner für die Ergebnisse haften. Mit personenbezogenen Daten ist, den Grundsätzen zufolge, sparsam umzugehen, sie sind nur zu einem im Vorfeld definierten Zweck zu verwenden. Alle Betroffenen sollen über die KI-Nutzung informiert werden. Die Daten müssen von hoher Qualität sein, systembedingte Diskriminierungen sind auszuschließen, und die KI muss stetig überprüft werden.

Der heikelste Punkt ist schließlich: Für die Nutzung von KI-Lösungen dürfen dem Regelwerk zufolge keine Daten erhoben und verwendet werden, welche der willentlichen Steuerung der Betroffenen grundsätzlich entzogen sind. In der Fachsprache spricht man von einer Verletzung der „Subjektqualität“, wenn KI-Instrumente den Menschen zum Objekt machen. Die neuen Richtlinien verurteilen damit pauschal alle Systeme, die auf Sprach-, Stimm- oder Mimikanalysen beruhen, Methoden, die die Gesichtszüge vermessen oder mit dem Hautwiderstand arbeiten – nach der Art von Lügendetektoren. All das unterliege nicht der willentlichen Steuerung des Menschen.

Kann der Mensch noch willentlich steuern, was da gemessen wird?

Delikat ist das deshalb, weil insbesondere Sprach- und Stimmanalysen in der deutschen Personalmanagerwelt einige Berühmtheit erlangt haben: Ein Aachener Unternehmen namens „Precire“ wirbt erfolgreich damit, mit Hilfe von KI aus etwa 15 Minuten langen Sprachproben, in denen Bewerber über Belanglosigkeit……………………………..

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Xing und die Vertragstreue. Oder: Recht hat, wer es sich nimmt?

Sicherlich gehören Sie auch zu den Mitgliedern, die sich öfter einmal gewundert haben, wo bestimmte Funktionen von Xing verschwunden sind. Von anderen Unternehmen sind wir es gewohnt, das Updates gefahren werden, um die Leistungen für die Kunden zu verbessern. Ganz anders bei Xing. In den letzten Jahren strich man den Kunden ständig Funktionen, ohne gleichwertigen Ersatz zu liefern.

Ganz besonders wenn Sie die nachfolgenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen von Xing zur Kenntnis nehmen, sollte man sich die Frage stellen, warum man sich nicht daran hält?

 

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Unzufrieden mit Xing? Dann machen Sie es öffentlich.

Sind Sie auch unzufrieden mit Xing?

Gründe dafür finden Sie in der Gruppe Xing Community ausreichend.  Da die Gruppe durch Xing gegründet wurde und auch moderiert wird, könnte man hoffen, hier besonders gut “gehört” zu werden. Dem ist aber leider nicht so. Schauen Sie sich ein paar der beiträge an und Sie werden schnell feststellen, dass Xing ständig dabei ist, bisherige Funktionen wegzunehmen, um sie anschließend kostenpflichtig anzubieten. Daneben fällt auf – und wird ebenso häufig angesprochen – das dass Design immer anwenderunfreundlicher wird. Manche der Kritiker vermuten dahinter Absicht. Spricht man Xing auf diese Unzulänglichkeiten an, will man uns wahr machen, dass dem gar nicht so ist. Gut, was sollte man auch von konzerngelenkten Moderatoren erwarten.

Sich innerhalb von Xing über diese Themen zu unterhalten führt zu keinem Erfolg. Wir sind davon überzeugt, dass man an die Öffentlichkeit gehen sollte,um mehr Gehör zu finden. Eine gute Möglichkeit ist die Veröffentlichung auf “TRUSTPILOT”. Zu finden sind bereits 198 Bewertungen, die zu einer Bewertung mit “ungenügend” geführt haben.

Tun Sie sich und allen anderen Xing-Kunden den Gefallen und hinterlassen eine Bewertung, egal ob “gut” oder “schlecht”. Wichtig ist, dass Sie die Bewertung gerecht ist.

Trustpilot und das Profil von Xing finden Sie hier: https://de.trustpilot.com/review/www.xing.com

 

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Allianz-Manager wird Hausmann: „Jetzt bin ich dran – und das ist fair“

Allianz-Manager Andreas Utermann hat seinen Job gekündigt, damit seine Frau endlich Karriere machen kann. Ein schwerer Schritt? Im Gegenteil, wie er jetzt in einem Interview erklärte.

Sein Beispiel klingt noch wie die Schlagzeile eines Satiremagazins, ist aber wahr und hoffentlich bald auch selbstverständlich: Andreas Utermann, CEO des deutschen Vermögensverwalters Allianz Global Investors, wird seinen Chefposten zum ersten Januar 2020 räumen, um Hausmann zu werden. Das kündigte der 53-Jährige im Gespräch mit der Wirtschaftswoche an. Utermanns simple Begründung: Seine Frau werde künftig in Vollzeit ihre eigene Firma leiten, er hingegen kümmere sich um die drei gemeinsamen Töchter. „Jetzt bin ich dran – und das ist fair“, sagte Utermann, der eine regelrechte Bilderbuch-Karriere in der Finanzbranche hinter sich hat.

Utermann begann in den 80ern als Azubi bei der Deutschen Bank, heuerte dann für knapp 13 Jahre bei der US-Bank Merril Lynch an, ehe er 2002 zu Allianz Global Investors wechselte. Bei der Finanztochter des deutschen Versicherungskonzerns übernahm er 2016 schließlich den Posten des Vorstandsvorsitzenden. Ein gut bezahlter Job mit Nachteilen: „Ich war selten zuhause, bin unglaublich viel herumgereist“, so Utermann gegenüber der Wirtschaftswoche.

„Es gab drei Optionen“

Das habe bald auch seine Familie zu spüren bekommen, allen voran seine Frau. „Nach der Geburt unserer ersten Tochter arbeitete sie noch ganz normal weiter. Als sie nach der Geburt unserer zweiten Tochter als Portfolio-Managerin in Teilzeit arbeiten wollte, machte ihre Firma nicht mit. Deshalb hörte sie erst einmal ganz auf. Als wir noch ein drittes Kind bekamen, war meine Frau zunehmend unzufrieden damit, allein zuhause mit drei Kindern alles meistern zu müssen“, erklärt Utermann. Er habe ihr dann versprochen, etwas zu ändern und seinen Arbeitgeber gebeten, vier Wochen unbezahlten Urlaub pro Jahr genehmigt zu bekommen. „So konnte ich bis 2015 jedes Jahr einen Monat Elternzeit nehmen. Nachdem unsere jüngste Tochter fünf Jahre alt war, nahm ich immer noch zwei Wochen unbezahlten Urlaub pro Jahr.“

Doch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf war damit noch lange nicht gegeben. Denn Utermanns Frau machte sich in der Zwischenzeit selbstständig, konnte ihre Firma aber nicht in Vollzeit aufbauen. Das aber sei ihr ausdrücklicher Wunsch gewesen, erklärt Utermann. Für die Familie habe sich nun die Frage gestellt, wer kümmert sich um die Kinder? „Es gab drei Optionen“, so Utermann: „Meine Frau hört ein zweites Mal mit ihrer Karriere auf, die Kinder gehen aufs Internat – oder ich ändere was. Das Resultat haben Sie jetzt gesehen“, so Utermann. Zuvor musste der Allianz-Manager allerdings noch seinen Arbeitgeber über den Entschluss informieren.

So reagierten die Vorgesetzten

Ein Schritt mit unkalkulierbaren Risiken? Hagelte es gar Spott aus dem Kollegenkreis? Im Gegenteil, wie Utermann auf Nachfrage der Wirtschaftswoche erklärt. „Es war keine große Überraschung und meine Chefin Jackie Hunt hat meinen Abgang ja auch in den sozialen Medien sehr nett kommentiert“, so der Manager. Worauf es eben ankomme sei, das Unternehmen so aufzustellen, dass alles reibungslos weiterlaufe. So sei seine Nachfolge unabhängig von seinem Abgang bereits geregelt gewesen, zudem habe er Themen wie Teil- und Elternzeit immer offen angesprochen. „Es muss für alle funktionieren, in einem Team müssen sich die Mitarbeiter gegenseitig unterstützen. Ob in Führungsposition oder als normaler Angestellter – Sonderregelungen müssen für alle tragbar sein. Dialog muss auf jeder Ebene stattfinden“, sagt Utermann.

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Führungspositionen: Zahl der weiblichen Chefs stagniert

Dass Frauen noch immer in den Chefetagen in der Minderheit sind, ist schon lange keine Neuigkeit mehr. Bislang aber enthielten statistische Meldungen zu dem Thema eigentlich fast immer eine kleine Fortschrittsnachricht: Wenn auch im Schneckentempo – die Zahlen bewegten sich bislang nach oben.

Aber selbst das ist jetzt vorbei, glaubt man der neuesten Erhebung, die das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg an diesem Donnerstag veröffentlicht hat. Demnach waren im Jahr 2018 rund 26 Prozent der Führungskräfte der obersten Leitungsebene in der Privatwirtschaft Frauen. Auf der zweiten Führungsebene lag ihr Anteil bei 40 Prozent. Das frappierende Detail: Beide Werte haben sich verglichen mit 2016 nicht verändert.

Besonders ernüchternd ist das mit Blick darauf, dass seit Januar 2016 das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in Kraft ist. Unternehmen legen seither verbindliche Zielgrößen für Frauenanteile in Vorständen und oberen Managementpositionen fest und veröffentlichen diese – für alle, die mehr als 500 Beschäftigte haben, ist das Pflicht. „Die Einführung des neuen Gesetzes hat – zumindest auf Betriebsebene – keinen weiteren Zuwachs gebracht“, resümieren die Studienautorinnen Susanne Kohaut und Iris Möller in einem schriftlichen Statement.

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Warum Jobsharing mehr als nur ein „Muttimodell“ ist 

Halbe Stelle, volle Verantwortung: Jobsharing bietet auch für Führungskräfte handfeste Vorteile. Doch das Konzept erhöht den Organisationsaufwand und damit die Kosten. Es kann sich aber trotzdem lohnen.
Teilzeit plus Teilzeit ergibt Vollzeit. So lässt sich die Geschichte von Rebecca Zöller und Lydia Leipert auf den Punkt bringen. Die beiden Journalistinnen sahen sich mit einem Problem konfrontiert, das viele Arbeitnehmer kennen: Wie bringe ich Beruf und Familie unter einen Hut?

Vor allem Menschen mit Wunsch nach einer Führungsposition müssen sich häufig entscheiden. Stelle ich die Karriere der Kinder zuliebe hintenan? Oder mache ich weiter und überlasse dem Partner die Betreuung im Zweifel allein?

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Quelle: Warum Jobsharing mehr als nur ein „Muttimodell“ ist – WELT

Digitalisierung: Keine Panik auf der Titanic!

Die Deutschen, so heißt es, werden von der „German Angst“ geplagt, einer landestypischen Zögerlichkeit gegenüber dem Neuen. Bei künstlicher Intelligenz, Digitalisierung und Robotik würden wir daher von Mutigeren abgehängt. Wie bekämpfen Personaler diese Haltung auf den Bürofluren und in den Werkshallen?

Schlimm, diese Deutschen. Wann immer sich größere Veränderungen oder Herausforderungen anbahnen, werden sie kollektiv von einer lähmenden Angst befallen. Zusammenfassen lässt sich diese speziell deutsche Angstneurose so: Da kommt etwas Neues auf uns zu, das größer ist als wir, das wir nicht sicher steuern und beeinflussen können. Belassen wir es also lieber beim Altbekannten und hoffen, dass der Wind der Veränderung vorüberzieht und keine allzu verheerenden Schäden hinterlässt.

So in etwa wird sie beschrieben, die sogenannte „German Angst“. Sie steht für mangelnden Gestaltungswillen im Angesicht des Wandels. Für eine frustrierende Zögerlichkeit gegenüber notwendiger Veränderung. Für Bedenkenträgerei und Absicherungsmentalität. Aber auch: Für eine gewisse Arroganz, die auf der Überzeugung beruht, dass man selbst bisher schon alles sehr richtig gemacht habe, der Status quo darum zu erhalten sei und grundlegender Wandel per se nur eine Verschlechterung bringen könne.

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Quelle: Digitalisierung: Keine Panik auf der Titanic!

Stasi-Methoden bei Zalando?

Mitarbeiter von Zalando beklagen ein System der permanenten Überwachung. Schuld ist eine Software zur internen Personalbewertung.

Die Arbeitsbedingungen beim Online-Versandhändler Zalando sind erneut in die Kritik geraten. Die Mitarbeiter des Unternehmens sehen sich einem System der ständigen Überwachung und des Leistungsdrucks ausgesetzt. Das geht aus einer Studie der Berliner Humboldt-Universität (HU) hervor, die von der Hans-Böckler- Stiftung herausgegeben wurde und die der Süddeutschen Zeitung vorliegt.

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Schuld ist die Software „Zonar“, mit der derzeit 5.000 der insgesamt 14.000 Mitarbeiter ihren Kollegen Feedback geben. Die Beschäftigten würden dadurch allerdings nicht nur permanent bewertet, sondern auch kontrolliert und sanktioniert, kritisieren die Forscher Sascha-Christopher Geschke und Philipp Staab. Sie arbeiten seit zwei Jahren an der Studie. Durch die Software habe sich ein Klima von Stress und Leistungsdruck entwickelt. Sie ermögliche es, die Mitarbeiter in drei Gruppen einzuteilen, die unter den Bezeichnungen „herausragend“, „stark“ und „verbesserungsfähig“ laufen. Zalando halte die Gruppe der Topleister jedoch systematisch klein, in manchen Abteilungen läge sie lediglich bei zwei bis drei Prozent. Da sich die Bewertungen auch auf die Gehälter auswirken, drücke Zalando so die Löhne.

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Quelle: Stasi-Methoden bei Zalando?

Darum solltest du nie an einem Montag aus dem Urlaub zurückkehren

Nach nur einem Tag im Büro fühlst du dich schon wieder urlaubsreif? Eine Gesundheitsexpertin gibt Tipps, wie du stressfreier in den Arbeitsalltag einsteigst.

Nur wer länger im Urlaub war, kommt wirklich entspannt wieder. Doch die Erholung kann schnell verfliegen, wenn der Übergang ins Arbeitsleben zu abrupt passiert. „Nach einem längeren Urlaub sollten Arbeitnehmer möglichst sanft wieder in den Berufsalltag eintreten“, erklärt die Gesundheitswissenschaftlerin Maria Schumann. Die Berlinerin rät im t3n-Gespräch dazu, zwischen einer Reise und dem ersten Arbeitstag stets mehr als nur eine Nacht einzuplanen. „Wer am Sonntag aus Bali kommt und am Montag wieder ins Büro muss, wird kaum konzentriert und motiviert an die Aufgaben gehen“, ordnet sie ein.

Ein Zeitpuffer von zwei bis drei Tagen sei ratsam, um anzukommen, die Koffer auszupacken und sich wieder auf den Alltag einzulassen. Dadurch würde die Erholung nicht gleich wieder einem unangenehmen Gefühl von Stress und Druck zum Opfer fallen. Zudem sei es ratsam, nicht unbedingt an einem Montag, sondern lieber an einem Mittwoch wieder anzufangen. „So ist die Woche kürzer und das Wochenende schneller in Sicht“, erklärt Maria Schumann. Berufstätige würden dadurch sicherstellen, nicht gleich wieder in den roten Bereich zu gehen, sondern hätten die Gelegenheit, langsam an Fahrt aufzunehmen.

„Nach einem längeren Urlaub sollten Arbeitnehmer möglichst sanft wieder in den Berufsalltag eintreten.“

Zum Ende der Woche können Arbeitnehmer sich auch leichter wieder auf Stand bringen. Ein prall gefüllter E-Mail-Posteingang ist vor allem nach einem längeren Urlaub oft die Regel. Empfehlenswert sei es deshalb, die Abwesenheitsnotiz im E-Mail-Client für externe Nachrichten noch einen oder zwei Tag länger anzulassen, um sich umfangreich über die vergangenen Wochen zu informieren. „So bleiben Kunden erst einmal auf Abstand und man bekommt die Möglichkeit, die letzten Tage zunächst intern aufzuarbeiten“, erklärt die Berlinerin. Diese Aufwärmphase sei wichtig, um nicht in anstrengendes Multitasking zu verfallen.

Beschäftigte sollten ihrer Meinung nach die ersten Arbeitstage nach einem längeren Urlaub grundsätzlich dafür nutzen, sich einen umfassenden Überblick über die anstehenden Aufgaben zu verschaffen und nicht sofort ins Tagesgeschehen einzutreten. Dabei helfe ein nach Wichtigkeit und Dringlichkeit sortierter Plan, der dafür sorgt, dass Aufgaben entweder persönlich abgearbeitet, an andere Kollegen delegiert oder komplett hintenangestellt werden können. „Wer aus dem Urlaub kommt und das Gefühl hat, sofort den Kopf zu verlieren, wird jegliche Erholung direkt wieder schwinden sehen“, so Maria Schumann. Ein sanfter Start sei ratsamer.

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Quelle: Darum solltest du nie an einem Montag aus dem Urlaub zurückkehren

13. Gehalt vs. Weihnachtsgeld: Wer kriegt es? Und wie hoch ist es?

Zwischen einem 13. Monatsgehalt und Weihnachtsgeld gibt es einen Unterschied. Wir erklären die Formen der Sonderzahlung und verraten, wer Anspruch hat und wer nicht.

Das Jahresende geht für manch einen Berufstätigen mit einem kleinen Geldsegen einher – entweder flattert ein 13. Monatsgehalt oder ein Weihnachtsgeld ins Haus. Die wenigsten Arbeitnehmer kennen jedoch den Unterschied. Während das zusätzliche Monatsgehalt eine Sonderzahlung ist, die die Arbeitsleistung honoriert, wird das Weihnachtsgeld vielmehr für die Betriebstreue ausgezahlt. Was wie Wortklauberei klingt, bringt jedoch handfeste Unterschiede mit sich. Wir erklären, worin die größten Unterschiede dieser Sonderzahlungen liegen.

13. Monatsgehalt vs. Weihnachtsgeld: Das sind die Unterschiede

Da das 13. Monatsgehalt eine Belohnung für die erbrachte Arbeitsleistung ist, kann es bei Fehlzeiten auch gekürzt werden – etwa nach einer längeren Krankheit. Das passiert jedoch nur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer das so im Arbeitsvertrag auch vereinbart haben. Die Höhe des 13. Monatsgehalts orientiert sich in der Regel am vollen Monatslohn. Das Weihnachtsgeld macht hingegen oft entweder nur einen prozentualen Anteil dessen oder einen Pauschalbetrag aus. Es kann zudem nicht aufgrund von Fehltagen gekürzt werden.

Ein weiterer Unterschied besteht darin, dass das 13. Monatsgehalt auch Mitarbeitern zusteht, die unterjährig kündigen oder gekündigt werden. Die Sonderzahlung wird dann anteilig ausgezahlt. Wer hingegen vor einem bestimmten Stichtag aus dem Unternehmen ausscheidet, verliert seinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Sogar eine Rückzahlungsklausel kann beim Weihnachtsgeld vereinbart werden. Einen Anspruch auf Sonderzahlungen haben Arbeitnehmer nur, wenn der Arbeits- beziehungsweise der Tarifvertrag das vorsehen.

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Quelle: 13. Gehalt vs. Weihnachtsgeld: Wer kriegt es? Und wie hoch ist es?

Autismus: “Autistische Menschen können überall arbeiten” | ZEIT Arbeit

Autistische Menschen haben oft Schwierigkeiten im Umgang mit anderen, zeigen ihre Gefühle kaum oder sind von zu vielen Reizen überfordert. Doch wenn die Rahmenbedingungen stimmen, können sie in vielen Bereichen gut arbeiten, sagt Sally Maria Ollech. Sie ist Co-Geschäftsführerin von Diversicon, einem Sozialunternehmen, das Coachings für diese Menschen anbietet und sie auch an Firmen vermittelt.

ZEIT ONLINE: Frau Ollech, warum sollten Vorgesetzte autistische Menschen einstellen?

Sally Maria Ollech: Viele Autistinnen und Autisten sind hoch qualifiziert. Das Unternehmen gewinnt also eine Fachkraft und wird zugleich vielfältiger. Ich bin überzeugt, dass verschiedene Perspektiven auf Themen und Produkte im Unternehmensalltag zu besseren Ergebnissen führen. Allerdings sollte das Umfeld stimmen, damit Autistinnen und Autisten gut arbeiten können.

Sally Maria Ollech ist Mitglied der Geschäftsleitung bei Diversicon. Die Firma begleitet Autistinnen und Autisten mit Kursen, Coachings und Beratung. Auch vermittelt sie autistische Fachkräfte an Unternehmen. Ollech studierte BWL und Geographie in Lüneburg und gründete mit querstadtein einen Anbieter von alternativen Stadtführungen in Berlin.
Sally Maria Ollech ist Mitglied der Geschäftsleitung bei Diversicon. Die Firma begleitet Autistinnen und Autisten mit Kursen, Coachings und Beratung. Auch vermittelt sie autistische Fachkräfte an Unternehmen. Ollech studierte BWL und Geographie in Lüneburg und gründete mit querstadtein einen Anbieter von alternativen Stadtführungen in Berlin. © Mathias Becker

ZEIT ONLINE: Welche Besonderheiten bringen autistische Menschen im Berufsleben mit?

Ollech: Die meisten Menschen im Autismusspektrum sind sensibler für Reize wie etwa Geräusche oder Licht. Sie nehmen Strukturen und Muster oft stärker wahr als ihr Umfeld und das führt zu einem anderen Blick auf Abläufe und Themen. Einerseits bietet diese andere Wahrnehmung und Denkweise einen großen Mehrwert für Unternehmen, andererseits erfordert sie genauere Abstimmungen und Kommunikation. In der sozialen Interaktion erklärt sich für autistische Menschen das, was andere intuitiv verstehen, oft nicht von allein. Ihnen ist häufig nicht klar, wie sie auf ihr Umfeld wirken. Und ihre Kolleginnen und Kollegen wissen oft auch nicht, was sie von autistischen Mitarbeitenden erwarten können. Es gibt eine Menge Unwissen – und gegenseitige Vorurteile.

ZEIT ONLINE: Zum Beispiel?

Ollech: Viele Menschen nehmen Autismus als Behinderung wahr und haben einen sehr negativen, defizitorientierten Blick darauf. Menschen, die sich noch nicht mit dem Thema beschäftigt haben, haben oft auch Klischees im Kopf, mit denen Autistinnen und Autisten nicht gern assoziiert werden. Dann kommen Fragen wie “aber du kannst ja sprechen”, “aber du kannst mir ja in die Augen schauen”, “aber du verstehst ja Humor”. Die kann man zwar einmal nett beantworten, frustrieren aber auf Dauer.

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Quelle: Autismus: “Autistische Menschen können überall arbeiten” | ZEIT Arbeit

Fristlose Kündigung: Arbeitgeber muss Überstunden vergüten 

Wird ein Angestellter von der Arbeit freigestellt, sind damit nicht automatisch auch seine Überstunden abgegolten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil am Mittwoch (5 AZR 578/18). “Endet das Arbeitsverhältnis und können Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, sind sie vom Arbeitgeber in Geld abzugelten”, hieß es in der Begründung.

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Im konkreten Fall hatte eine Sekretärin ihren ehemaligen Arbeitgeber verklagt. Für 67 geleistete Überstunden forderte sie eine Nachzahlung von 1317,28 Euro – nebst Zinsen. Diese muss ihr ehemaliger Arbeitgeber ihr nun erstatten.

Der damals 51 Jahre alten Sekretärin einer Steuerberater- und Wirtschaftsprüfergesellschaft wurde im Juni 2016 fristlos gekündigt. Vor Gericht schloss die Frau mit ihrem Arbeitgeber einen Vergleich: Die außerordentliche, fristlose Kündigung wurde umgewandelt in eine ordentliche, arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung.

Ihr Arbeitsverhältnis endete damit am 31. März 2017. Bis dahin war sie freigestellt. Ihre Ansprüche auf Weihnachtsgeld wurden abgerechnet, den Urlaubsanspruch verlor sie durch die Freistellung, so wurde es im Vergleich festgehalten. Was im Vergleich nicht erwähnt wurde: die bis Juni 2016 geleisteten Überstunden.

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Quelle: Fristlose Kündigung: Arbeitgeber muss Überstunden vergüten – SPIEGEL ONLINE

“Zonar”: So überwacht Zalando seine Mitarbeiter – Wirtschaft – SZ.de

  • Zalando-Mitarbeiter sind angehalten, über das Personalsystem “Zonar” die Leistung und das Verhalten ihrer Kollegen zu bewerten.
  • Angestellte klagen über enorme Überwachung und infolgedessen über hohen Leistungsdruck und Stress.
  • Zalando hingegen hält das Bewertungssystem für einen Fortschritt.
  • Als sich Marianne Meier damals bei Zalando bewarb, hatte sie auch Schlechtes gehört. “Etwa, dass du da nur weiterkommst, wenn du Chefs Zucker in den Arsch bläst.” Marianne Meier (Name wie bei anderen Mitarbeitern geändert) dachte, so reden halt ein paar Frustrierte – und heuerte bei Europas größtem Online-Modehändler an. Inzwischen ist die Führungskraft selbst frustriert. Das hat viel mit dem Personalsystem “Zonar” zu tun: “Egal wie gut dein Feedback ist, der Chef kann es auslegen, wie er will. Mag er dich nicht, ekelt er dich aus der Firma.”

Zonar, das Zalando bei 5000 von 14 000 Beschäftigten einsetzt, erinnert an Kundennoten im Internet. Nur werden hier nicht Produkte bewertet, sondern Menschen. Mit der Software beurteilen Vorgesetzte und Mitarbeiter umfassend die Stärken und Schwächen von Kollegen, zum Beispiel deren Leistung und soziales Verhalten. “Im Kern geht es darum, Beschäftigte permanent zu bewerten, zu kontrollieren und zu sanktionieren”, sagen Philipp Staab und Sascha-Christopher Geschke von der Berliner Humboldt-Universität. Sie arbeiteten zwei Jahre an einer 60-seitigen Studie, die der Süddeutschen Zeitung  vorliegt.

Süddeutsche Zeitung Wirtschaft Zalando will klimaneutral werden
Umweltbilanz

Zalando will klimaneutral werden

Der Onlinehändler stellt nahezu komplett auf erneuerbare Energien. Es ist schon der zweite Bereich binnen kurzer Zeit, in dem Zalando einen großen Wandel vollzieht.  Von Vivien Timmler

Die Personalchefin spricht von der Möglichkeit zum “360-Grad-Feedback”

Ihre Hauptvorwürfe: Zalando erzeuge Überwachung, Leistungsdruck und Stress. Mit Zonar drücke der rasant auf mehr als fünf Milliarden Euro Umsatz gewachsene Konzern Löhne und schaffe ein Klima der Angst. Mitarbeiter, gerade befristete, fürchteten um ihren Arbeitsplatz. Solche Personalsysteme könnten sich in der ganzen Berufswelt verbreiten, heißt es in der Studie für die gewerkschaftsnahe Böckler-Stiftung: “Von Zalando als Leitunternehmen der Digitalisierung geht eine Leuchtturmfunktion aus.” Der Handelsgigant Amazon löste 2015 mit einem ähnlichen Programm in den USA Empörung aus. Mitarbeiter beklagten übergroßen Druck.

Zalando, das in 17 Länder Europas liefert, stellt sein System positiv dar: “Zonar ist ein wichtiger Bestandteil unseres Talentmanagements, mit dem wir Mitarbeitern und Führungskräften gleichermaßen die Möglichkeit geben, sich 360-Grad-Feedback einzuholen und zu geben.” Früher habe allein die jeweilige Führungskraft entschieden, ob jemand befördert werde oder mehr Gehalt bekomme, sagt Personalchefin Astrid Arndt. “Jetzt fließt ein, wie Kollegen, firmeninterne Kunden und Führungskräfte über einen denken. Dieses System ist fairer als vorher.” Man unterstütze die Entwicklung jedes Mitarbeiters durch “gelebte Feedback-Kultur”.

“Ich kann nicht einfach mal einen schlechten Tag haben.”

Befragte Mitarbeiter sehen das anders. “Es ist eine 360-Grad-Überwachung”, sagt einer. “Ich kann nicht einfach mal einen schlechten Tag haben.” Monate später schlage sich eine Situation, an die er sich gar nicht mehr erinnere, in einer Beurteilung nieder. “Man muss die ganze Zeit gute Miene zum bösen Spiel machen”, so schildert es Marianne Meier. “Jeden ständig anlächeln. Das kann sich sonst alles rächen.”

Aktuell nominieren Mitarbeiter zweimal jährlich bis zu acht Angestellte, die sie beurteilen. Wobei Führungskräfte die Auswahl mitbestimmen. Im Prinzip werde jeder angehalten, permanent Aufzeichnungen zum Verhalten der Kollegen anzufertigen, so die Forscher. Den Eindruck der Überwachung verstärke, dass Zalando teils in vollverglaste Räume umzog, mit ständig einsehbaren Arbeitsplätzen. “Ich finde Zonar unmöglich”, sagt ein Mitarbeiter. “Eigentlich sind es Stasi-Methoden.”

Zalando erklärt, es gebe ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an Leistungskontrolle. Zonar werde nur im gesetzlich erlaubten Umfang genutzt. Die zitierten Arbeitnehmer seien nicht repräsentativ. Eine interne Umfrage zeige, dass 67 Prozent der Mitarbeiter Zalando als guten Arbeitgeber weiterempfehlen würden. Nur 13 Prozent erwägten einen Firmenwechsel. “Zonar ist kein Instrument der Kontrolle”, behauptet Personalchefin Arndt.

Es gibt auch Beschäftigte, die das System gut finden

Man findet auch Beschäftigte, die das System im Prinzip gutheißen. “Ich bekomme Feedback für meine Arbeit. Je besser es ist, desto besser ist meine Beurteilung”, erzählt einer am Telefon, nennen wir ihn Thomas Forster. “Das ist eine tolle Sache, wenn es die Firma gut lebt.” In der Realität sieht er aber gravierende Probleme: “Man beschützt seinen eigenen Bereich, statt zusammenzuarbeiten. Die Überwachung durch Zonar spielt dabei eine Rolle. Die Leute überlegen vor allem, wie wirke ich, statt an die Sache zu denken.”

Wie andere Beschäftigte führt Marianne Meier weitere Nachteile an: “Es soll alles anonym sein. Aber jeder redet darüber: Gib mir ein gutes Feedback, dann gebe ich dir auch eines. Wir bereden das mal beim Essen.” Sie sprach ein Manager an, der offiziell nicht wissen konnte, welches Feedback Meier abgegeben hatte. Chefs kungelten über ihr Wissen miteinander, um selbst gute Noten zu erhalten. Ein Weg, der normalen Mitarbeitern verwehrt bleibe.

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Das Berliner Unternehmen möchte nicht mehr das bekannteste schlechte Beispiel für reine Männerwirtschaft sein. Bislang galt als Frauenquote für den Vorstand: Zielgröße Null.  Von Kathrin Werner

Die Bewertungen entscheiden über das Gehalt, zusammen mit einem Gremium. Indem jeder Stärken und Schwächen beurteile, lasse sich das Bild zum Nachteil von Angestellten auslegen, so die Forscher: “Zonar ist so angelegt, dass es die vom Management gewünschten Ergebnisse produziert.” Beschäftigte werden in drei Leistungsgruppen eingeteilt – aktuell heißen die auf Deutsch herausragend, stark und verbesserungsfähig. Die Forscher behaupten, Zalando halte die oberste Gruppe systematisch klein, in manchen Abteilungen seien es nur zwei bis drei Prozent. “Also, die höchste Stufe kann man eigentlich nicht erreichen”, sagt ein Mitarbeiter. Zonar kreiere eine Masse, deren Bezahlung stagniere, so Staab und Geschke. “Bei Zalando sind viele frustriert wegen der relativ niedrigen Löhne.” Zalando widerspricht, von einer Lohnbegrenzung durch Zonar könne überhaupt nicht die Rede sein. “Die durchschnittlichen Gehaltserhöhungen lagen 2018 und 2019 sehr deutlich über dem deutschen Mittel von 3,1 Prozent.”

Mitarbeiter schildern, wie Zalando das System teils durchsetze. “Ich war letztes Jahr Top-Performer und hab auch Prämien bekommen”, sagt einer in der Studie. Dann habe man ihn angesprochen. “,Entweder du setzt deinen Kollegen jetzt herab und gibst ihm ein negatives Feedback, sodass wir ihn als Low-Performer einstufen können. Oder du bist halt kein Top-Performer mehr.’ Es wurde nicht direkt so gesagt, aber die Worte waren ziemlich im Anschluss, nachdem ich gesagt habe: ‘Nee, ich möchte dieses Feedback nicht geben.’ Das halte ich für Erpressung.”

Zalando erklärt, man könne das nicht nachvollziehen. Mitarbeiter gäben sich untereinander generell eher positives Feedback.

Die Firma hat nach eigenen Angaben Konsequenzen aus Kritik gezogen

Marianne Meier kritisierte offen chaotische Entscheidungen. Nach ihrem Gefühl machte sie sich so bei mehreren Chefs unbeliebt, die sich dann absprachen. Es half ihr nichts, dass ihr die ganzen Kollegen gute Noten gaben. Sie wurde herabgestuft. Zalando erzeuge mit schmerzhaften Sanktionen ein Klima der Angst, so die Forscher. Bei Thomas Forster schüttete eine Kollegin ihr Herz aus. Ihr Chef picke aus den Bewertungen Dinge heraus, um sie loszuwerden.

Personalchefin Arndt zieht dagegen ein positives Fazit. “Wir glauben, dass wir den Mitarbeitern mit Zonar sehr entgegenkommen. Wir hören auf die Mitarbeiter und entwickeln Zonar kontinuierlich weiter.” Einiges, was die Forscher in der seit 2017 laufenden Studie beschreiben, wird demnach heute anders gehandhabt.

Wie sehr verbreiten sich Programme wie Zonar und verändern den Arbeitsalltag? Das ist eine Frage, die Millionen Beschäftigte bewegen dürfte. Es gibt Anzeichen, dass solche Programme im Trend liegen . Die New York Times enthüllte 2015 Praktiken bei Amazon USA. Demnach fühlten sich Führungskräfte durch ein Personalprogramm überwacht und angetrieben. Kollegen sahen sich über das “Anytime Feedback Tool” verpetzt. Es gab den Vorwurf, es werde Druck auf Kranke und “Minderleister” ausgeübt. “Zonar bündelt Dynamiken, die die Arbeitswelt prägen”, schreiben Staab und Geschke. “Online-Händler wie Amazon oder Zalando bilden die Vorhut.”

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Quelle: “Zonar”: So überwacht Zalando seine Mitarbeiter – Wirtschaft – SZ.de

Zalando kritisiert Vorwürfe zu Feedbacktool

Eine  Studie zweier Wissenschaftler der Humboldt Universität Berlin im Auftrag der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung brachte den Stein ins Rollen. Die Autoren hatten Zalando-Mitarbeiter zu deren Erfahrungen mit dem Feedback-Tool “Zonar” befragt. Der Onlinehändler hat das Programm als Teil seiner Talent-Management-Strategie eingeführt. Angestellte sollen sich gegenseitig bewerten und beurteilen. Das helfe Mitarbeitern wie Führungskräften, umfassendes Feedback zu Stärken und Schwächen einzuholen, so Zalando.

Die Studie rückt das Unternehmen in denkbar schlechtes Licht. Die Befragten sprechen von “Stasi-Methoden”, fühlen sich überwacht, verspüren enormen Leistungsdruck.

Belastbarkeit der Studie zu Zalando ist zweifelhaft

Die Süddeutschen Zeitung griff die Studie nun auf und zeichnete ein düsteres Bild. Es passt zu den Darstellungen des Onlinehandels, der immer wieder in der Kritik steht. “Die Zeit” und das Handelsblatt folgten der Meldung und legten nach. Kurze Zeit später veröffentliche Zalando eine Richtigstellung, die Zweifel an der Berichterstattung der drei großen Tageszeitungen lässt. Zu Recht weist das Unternehmen darauf hin, dass für die Studie lediglich zehn Mitarbeiter befragt wurden. Zum Vergleich: Bei Zalando verwenden nach eigenen Angaben rund 5.000 der 14.000 Angestellten “Zonar”. Von einer repräsentativen Studie kann damit keine Rede sein.

Es ist durchaus möglich, dass Mitarbeiter das Tool kritisch sehen und schlechte Erfahrungen damit gemacht haben. Nur lässt sich eine flächendeckende Überwachung auf Basis der Studiendaten keinesfalls belegen. Die Folgerungen, die aufgrund von Aussagen einzelner Mitarbeiter getroffen werden, sind somit bestenfalls Mutmaßungen. Es entsteht jedoch der Eindruck, als wären diese Tatsachen. Das ist fatal! Denn es stellt eine Berichterstattung infrage, die durchaus valide Kritikpunkte äußert.

Einige Kritikpunkte bleiben

Ein Feedbacktool kann enorm wertvoll sein. Es funktioniert allerdings selten ohne eine entsprechende Feedbackkultur. Zalando beteuert, auf eine solche Wert zu legen und diese zu pflegen. Ob der permanente Optimierungsdruck im Onlinehandel das überhaupt zulässt, bleibt indessen fraglich. Ebenso, ob die Mehrzahl der Mitarbeiter das Tool stützt. Und auch in puncto Vergütung lässt die Stellungnahme des Unternehmens Fragen offen. Studienteilnehmer kritisierten, dass die Entlohnung direkt oder indirekt an die Beurteilung geknüpft sei. Zalando räumt diesen Vorwurf nicht aus. Dabei weisen aktuelle Studien darauf hin, dass das Verknüpfen von Leistungsmanagement und Vergütung demotivierend auf die Mitarbeiter wirken kann (siehe Interview mit Prof. Dirk Sliwka: “Ein Bonus kann positive Effekte auch zerstören”).

So bleibt festzuhalten: Eine flächendeckende Überwachung lässt sich anhand der Studiendaten nicht belegen. Die Vorwürfe von SZ, Zeit und Handelsblatt sind damit vorschnell – nicht aber die Fragen, die sich daraus ergeben. Denn Feedbacktools sind immer ein sensibles Thema, das beim Datenschutz beginnt und mit der Unternehmenskultur endet.

Quelle: Zalando kritisiert Vorwürfe zu Feedbacktool | Personal | Haufe

BAG: Saisonarbeitsverhältnis eines Bademeisters

Wo im Sommer die Hölle los ist, herrscht im Winter gähnende Leere. In Saisonbetrieben wie Freibädern oder Biergärten ist der Betrieb je nach Jahreszeit vollkommen unterschiedlich. Aus diesem Grund ergänzen dort regelmäßig Saisonarbeiter die Stammbelegschaft. Nach gängiger BAG-Rechtsprechung dürfen deren Arbeitsverträge zulässig befristet werden, auch eine wiederholte Befristung ist möglich. In einem aktuellen Fall musste das BAG eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag eines Bademeisters rechtlich einordnen. Nach dieser durfte er für eine Gemeinde regelmäßig nur während der Badesaison eines jeden Jahres tätig werden.

Zulässige Befristung als Saisonarbeiter oder unbefristetes Arbeitsverhältnis?

Der Arbeitnehmer war ab Juli 2000 bei einer Gemeinde zunächst unbefristet in Vollzeit beschäftigt. Nach sechs Jahren kündigte die Gemeinde ihm das Arbeitsverhältnis. Gleichzeitig bot sie ihm an, zukünftig weiter als Saisonarbeiter zu arbeiten. In einem neuen Arbeitsvertrag legten die Parteien im April 2006 fest, dass der Gemeindemitarbeiter “als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 1. April bis 31. Oktober eines Kalenderjahres eingestellt” werde und “in dringenden Fällen … auf Anordnung des Arbeitgebers darüber hinaus Arbeit zu leisten” habe.

Tatsächliche Beschäftigung nur während der Badesaison

Seither wurde der Arbeitnehmer regelmäßig jedes Jahr nur in diesen Monaten beschäftigt und vergütet. Er war nahezu ausschließlich im Freibad der Gemeinde als Badeaufsicht tätig und mit der Reinigung und Pflege des Schwimmbads betraut. In der Saison 2016 stellte die Gemeinde unbefristet eine Fachkraft für Bäderbetriebe ein. Vor Gericht machte der Arbeitnehmer geltend, dass zwischen ihm und der Gemeinde ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.

Unbefristetes Arbeitsverhältnis oder wirksame Befristung als Saisonarbeiter?

Der Arbeitnehmer begehrte vor Gericht die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung Ende Oktober 2016 endete. Aus seiner Sicht fehle es für eine wirksame Befristung an einer konkreten Vereinbarung einer bestimmten Vertragsdauer. Zudem liege kein Sachgrund für eine Befristung vor: Ohne Endtermin für die Beschäftigung könne auch keine Bedarfsprognose im Sinne des Befristungsgrundes “vorübergehender Bedarf” gestellt werden. Der Mitarbeiter argumentierte weiter, dass es sich bei dem Arbeitgeber, der Gemeinde, auch nicht um einen Saisonbetrieb handele. Die Befristung halte sich außerdem nicht innerhalb der tarifvertraglich vorgesehenen Höchstbefristungsdauer von fünf Jahren.

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Quelle: BAG: Saisonarbeitsverhältnis eines Bademeisters | Personal | Haufe

JStG 2019: Änderung bei Sachbezügen und der 44-EUR-Grenze | Personal | Haufe

Anfang November hat der Bundestag das sogenannte Jahressteuergesetz 2019 beschlossen (  “Gesetz zur weiteren steuerlichen Förderung der Elektromobilität und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften”). Bis zum Jahresende muss der Bundesrat noch zustimmen.

Der Bundesrat hatte eine klare gesetzliche Regelung zur Behandlung von Gutscheinen gefordert. Eine solche Neuregelung mit Wirkung ab 2020 ist im nun beschlossenen Gesetz enthalten. Damit endet eine längere Debatte: in einem Vorentwurf gab es eine recht scharfe Neuregelung, die dann im endgültigen Gesetzesentwurf nicht mehr enthalten war. Die jetzt getroffene Neuregelung ab 2020 ist eher moderat, bringt aber doch einige Änderungen mit sich.

Der Auslöser: geänderte Rechtsprechung zu Zusatzkrankenversicherungen

Auslöser der Debatte waren zwei Urteile des Bundesfinanzhofs (BFH, Urteile v. 7.6.2018, VI R 13/16 und 4.7.2018, VI R 16/17), in denen er seine Rechtsprechung zur Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug geändert beziehungsweise fortentwickelt hatte. In beiden Fällen ging es um die Behandlung von Zusatzkrankenversicherungen. Entscheidet sich der Arbeitgeber dafür, seinen Mitarbeitern unmittelbar Versicherungsschutz zu gewähren, liegt nach Auffassung des BFH begünstigter Sachlohn vor. Anders ist es hingegen, wenn der Arbeitgeber einen Zuschuss zahlt unter der Bedingung, dass die Mitarbeiter eine eigene private Zusatzkrankenversicherung abschließen. Die Urteile sind inzwischen ohne weitere Verwaltungsanweisungen veröffentlicht und damit anwendbar. Ihre Auswirkung beschränkt sich aber im Wesentlichen auf vergleichbare Sachverhalte mit Versicherungen.

Rechtslage zu Sachbezügen bis Ende 2019 unverändert

Im Übrigen ist die Behandlung von Sachbezügen und die Abgrenzung zur Geldleistung bis Ende 2019 unverändert. Ob Barlohn oder Sachbezüge vorliegen, entscheidet sich danach, was der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auf der Grundlage der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen beanspruchen kann. Es kommt nicht darauf an, auf welche Art und Weise der Arbeitgeber den Anspruch erfüllt und seinen Mitarbeitern den zugesagten Vorteil verschafft (BFH, Urteile v. 11.11.2010, VI R 21/09, VI R 27/09 und VI R 41/10). Die Finanzverwaltung folgt dieser Rechtsprechung (H 8.1 Abs. 1-4 LStH). Können Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber nur eine “Sache” beanspruchen, ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber zur Erfüllung dieses Anspruchs selbst tätig wird oder den Arbeitnehmern gestattet, auf seine Kosten die Sachen bei einem Dritten zu erwerben. Daher spielt es lohnsteuerlich keine Rolle, wenn der Arbeitnehmer selbst – und nicht der Arbeitgeber – Vertragspartner des die Leistung erbringenden Dritten ist.

Als Sachbezug gilt danach unter anderem:

  • eine Zahlung des Arbeitgebers, die mit der Auflage verbunden ist, den empfangenen Geldbetrag nur in bestimmter Weise zu verwenden,
  • ein durch den Arbeitgeber eingeräumtes Recht, bei einer Tankstelle zu tanken,
  • ein Gutschein über einen in Euro lautenden Höchstbetrag für Warenbezug.

In all diesen Fällen ist die 44-EUR-Grenze derzeit anwendbar.

Auch Geldkarten bisher begünstigt

Sachlohn, auf den die Freigrenze des § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG anzuwenden ist, liegt nach bisheriger Verwaltungsauffassung auch dann vor, wenn die Gutscheingewährung mittels sogenannter Guthabenkarten beziehungsweise Geldkarten erfolgt. In seinem Urteil hatte der BFH (BFH, Urteil v. 4.7.2018, VI R 16/17) jedoch in der Urteilsbegründung zwischen Gutscheinen und solchen Karten differenziert. Geldsurrogate, wie zum Beispiel Geldkarten, enthielten keine Leistungsverpflichtung und die Sachbezugseigenschaft sei zweifelhaft. Bis Ende 2019 bleibt die Verwaltung jedoch bei ihrer Auffassung.

Neuregelung ab 2020: Definition Begriff Geldleistung

Das ändert sich zumindest teilweise ab 2020. Die durch die Rechtsprechung entstandenen Unsicherheiten bei der Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug sollen durch die gesetzliche Regelung beseitigt werden. Sie hat daher das Ziel, den Begriff der Geldleistung in Abgrenzung zum Begriff des Sachbezugs klar zu definieren, um damit mehr Rechtssicherheit zu schaffen. Ob das wirklich gelingt, bleibt abzuwarten. Die Änderungen treten am 1. Januar 2020 in Kraft.

Mit dem nun beschlossenen Jahressteuergesetz wird die Sachbezugsregelung konkretisiert (§ 8 Abs. 1 Satz 2 EStG):

Zu den Einnahmen in Geld gehören auch zweckgebundene Geldleistungen, nachträgliche Kostenerstattungen, Geldsurrogate und andere Vorteile, die auf einen Geldbetrag lauten. 

Mit der neuen gesetzlichen Definition wird festgeschrieben, dass zweckgebundene Geldleistungen, nachträgliche Kostenerstattungen, Geldsurrogate und andere Vorteile, die auf einen Geldbetrag lauten, grundsätzlich keine Sachbezüge, sondern Geldleistungen sind.

Gutscheine und Geldkarten sind jedoch ein flexibles Mittel der Sachzuwendung im Rahmen der 44-EUR-Freigrenze und gerade in der heutigen digitalen Zeit bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern weit verbreitet. Daher wird eine Ausnahmeregelung in das Gesetz aufgenommen (§ 8 Abs. 1 Satz 3 EStG):

Satz 2 gilt nicht bei Gutscheinen und Geldkarten, die ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen berechtigen und die Kriterien des § 2 Absatz 1 Nummer 10 des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes erfüllen.

Diese Regelung hat das Ziel, bestimmte zweckgebundene Gutscheine und Geldkarten, die nicht als Zahlungsdienste gelten, als Sachbezug zu belassen, damit die 44-EUR-Grenze anwendbar bleibt.

Hierzu sollen u.a. aufladbare Geschenkkarten für den Einzelhandel, Centergutscheine und “City-Cards” gehören. Solche Karten berechtigen, Waren oder Dienstleistungen vom Aussteller des Gutscheins bzw. bei einem begrenzten Kreis von Akzeptanzstellen zu beziehen.

Die Ausnahmeregelung soll jedoch regelmäßig nicht anzuwenden sein bei Geldkarten, die als Geldersatz im Rahmen unabhängiger Systeme des unbaren Zahlungsverkehrs eingesetzt werden können. Als Geldleistung zu behandeln sollen daher insbesondere bestimmte Geldkarten sein, die über eine Barauszahlungsfunktion oder über eine eigene IBAN verfügen, die für Überweisungen (z.B. PayPal) oder für den Erwerb von Devisen (z.B. Pfund, US-Dollar, Franken) verwendet sowie als generelles Zahlungsinstrument hinterlegt werden können. Solche Karten sind ab nächstem Jahr vom ersten Euro an steuerpflichtig.

Hinweis: zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn

Gutscheine und Geldkarten sollen im Übrigen ab 2020 nur noch dann unter die 44-EUR-Freigrenze fallen, wenn sie vom Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden (§ 8 Abs. 2 Satz 11 EStG). Der steuerliche Vorteil soll damit insbesondere im Rahmen von Gehaltsumwandlungen ausgeschlossen werden. Inwieweit dieser Teil der Neuregelung unter Berücksichtigung der neuesten Rechtsprechung zur Zusätzlichkeitsgrenze greift, bleibt abzuwarten (siehe Nettolohnoptimierung: Änderung der Rechtsprechung).

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Quelle: JStG 2019: Änderung bei Sachbezügen und der 44-EUR-Grenze | Personal | Haufe

Betriebliche Altersversorgung: Entlastung von Betriebsrenten

Die bisherige Doppelverbeitragung von Betriebsrenten gehört zu den größten Hemmnissen der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Das Bundeskabinett hat nun den Entwurf eines “Gesetzes zur Einführung eines Freibetrages in der gesetzlichen Krankenversicherung zur Förderung der betrieblichen Altersvorsorge” beschlossen. Damit sparen Pflichtversicherte in der gesetzlichen Krankenversicherung etwa 300 EUR jährlich. Der Gesetzentwurf kann nun beraten werden. Eine Zustimmung des Bundesrats ist nicht erforderlich.

Betriebsrente: Einführung eines Freibetrages

Der Entwurf sieht vor, dass die bisherige Freigrenze im Jahr 2019 in Höhe von 155,75 EUR (2020: 159,25 EUR), die für alle Versorgungsbezüge gilt, um einen Freibetrag in gleicher Höhe nur für die Renten der betrieblichen Altersversorgung (Direktzusage, Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds) ergänzt wird.

Erhält ein Pflichtversicherter der gesetzlichen Krankenversicherung eine Rente aus der betrieblichen Altersversorgung, die den Betrag von 155,75 EUR (2019) übersteigt, ist nach geltender Rechtslage der Gesamtbetrag zu verbeitragen. Darauf wird dann der volle Krankenversicherungsbeitrag in Höhe von 14,6 Prozent zuzüglich des kassenindividuellen Zusatzbeitragssatzes, des Pflegeversicherungsbeitrages in Höhe von 3,05 Prozent und ggf. des Kinderlosenzuschlages in Höhe von 0,25 Prozent erhoben.

Nach dem Gesetzentwurf soll ab 1. Januar 2020 nur noch der Betrag verbeitragt werden, der die dann geltende Grenze in Höhe von 159,25 EUR übersteigt. Da rund 60 Prozent der Betriebsrentner eine niedrigere Betriebsrente als 318 EUR im Monat bekommen, haben sie durch die Neuregelung weitaus geringere Krankenversicherungsbeiträge zu bezahlen.

Freibetrag gilt nur für die Krankenversicherungsbeiträge

Allerdings gilt dies nur hinsichtlich der zu zahlenden Krankenversicherungsbeiträge. Die Beiträge zur Pflegeversicherung sind weiterhin von dem Gesamtbetrag des Versorgungsbezugs zu entrichten.

Beispiel:

Ein in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversicherter Rentner, zwei Kinder, bezieht von seinem früheren Arbeitgeber eine monatliche Betriebsrente in Höhe von 300 EUR. Seine Krankenkasse erhebt einen Zusatzbeitrag in Höhe von 1 Prozent.

Ergebnis:

Bis zum 31. Dezember 2019 fallen monatlich Beiträge zur Krankenversicherung in Höhe von 46,80 EUR und Pflegeversicherungsbeiträge in Höhe von 9,15 EUR an, also insgesamt 55,95 EUR.

Vom 1. Januar 2020 an werden die Krankenversicherungsbeiträge nur noch von 140,75 EUR (= 300 EUR – 159,25 EUR) berechnet. Daraus resultiert ein monatlicher Krankenversicherungsbeitrag in Höhe von 21,96 EUR (= 140,75 EUR x [14,6 % + 1 %]). Zusammen mit dem unveränderten Pflegeversicherungsbeitrag ergibt sich ein monatlicher Gesamtbetrag in Höhe von 31,11 EUR (= 21,96 EUR + 9,15 EUR). Die monatliche Beitragsentlastung beträgt also 24,84 EUR (= 55,95 EUR – 31,11 EUR) und damit knapp 300 EUR im Jahr.

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Quelle: Betriebliche Altersversorgung: Entlastung von Betriebsrenten | Personal | Haufe

Arbeit: Wie Hobbys bei der Berufswahl helfen

Was will ich später werden? Für Jugendliche oft eine schwierige Frage. Die eigenen Hobbys können ein Ansatzpunkt sein, um darauf eine Antwort zu finden, erklärt die Bundesagentur für Arbeit auf ihrem Blog „planet-beruf.de”.

Hobbys als Hinweis für eigene Stärken: Wenn jemand jahrelang ein Instrument gelernt hat, spricht das für sein Durchhaltevermögen.

Denn Freizeitaktivitäten geben Hinweise darauf, welche Tätigkeiten man mit Spaß verfolgt – und zeigen, wo die eigenen Stärken oder Schwächen liegen.

Jugendliche, die in ihrer Freizeit am liebsten jede Minute an der frischen Luft und in Bewegung sind, ziehen womöglich körperliche Arbeit einem Bürojob vor. Wer Spaß daran hat, eine Jugendgruppe zu leiten oder andere zu trainieren, kann das als Hinweis für seine Teamfähigkeit sehen. Seit vielen Jahren ein Instrument zu erlernen, spricht mitunter für Durchhaltevermögen und Ausdauer.

Passende Hobbys lassen sich positiv in der Bewerbung verpacken. Aber: Nicht alle Freizeitaktivitäten eignen sich ohne Einschränkungen für den Lebenslauf, heißt es auf dem Blog. Ins Kino gehen oder mit Freunden treffen – diese Hobbys sagen zum Beispiel wenig über die Persönlichkeit aus.

Quelle: Arbeit: Wie Hobbys bei der Berufswahl helfen

Geschlechterrollen: Frauen in technischen Berufen weiter unterrepräsentiert 

Männer dominieren nach wie vor zahlreiche technische Berufe in Deutschland. Der Anteil von Frauen in vielen Branchen hat sich in den vergangenen Jahren kaum geändert, wie aus Zahlen des Statistischen Bundesamtes hervorgeht. 2018 waren demnach 89 Prozent der Beschäftigten im Bereich Maschinen- und Fahrzeugtechnik und 85 Prozent der Informations- und Kommunikationstechniker Männer.

Seit 2012 stieg der Anteil der Frauen in IT-Berufen nur um zwei Prozentpunkte, wie die Behörde mitteilte. In der Maschinen- und Fahrzeugtechnik ging er sogar um einen Prozentpunkt zurück.

Zuletzt waren jedoch mehr Frauen bei der Polizei, Kriminaldiensten und im Gerichts- und Justizvollzug beschäftigt. Dort erhöhte sich der Frauenanteil von 2012 bis 2018 von 20 Prozent (59.000 Frauen) auf immerhin 24 Prozent (72.000 Frauen).

Besonders wenig Grundschullehrer

Eine sehr ungleiche Verteilung der Geschlechter gibt es auch an allgemeinbildenden Schulen, wo Frauen dominieren. Hier lagen sie vergangenes Jahr mit 73 Prozent vorn, während der Anteil an Männern seit 2012 um zwei Prozentpunkte auf 27 Prozent sank. Besonders gering ist der Männeranteil an Grundschullehrern. An Hochschulen stellten Männer vergangenes Jahr hingegen 58 Prozent der Lehrenden und Forschenden – etwas weniger als 2012.

Umgekehrt arbeiteten mehr Männer in Bereichen wie der Altenpflege. 2018 stieg der Anteil von Pflegern im Vergleich zu 2012 um zwei Punkte auf 16 Prozent. 110.000 Pflegern standen hier 583.000 Kolleginnen gegenüber.

Auch in der Kindertagesbetreuung waren mehr Männer beschäftigt, auch wenn ihr Anteil nach wie vor gering ist. Im März 2019 arbeiteten 42.200 Männer in Kitas oder als Tagesvater. Das waren 6,4 Prozent der Beschäftigten und war damit ein doppelt so hoher Anteil wie noch vor zehn Jahren, als es erst 13.500 Männer in diesen Berufen gab.

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Quelle: Geschlechterrollen: Frauen in technischen Berufen weiter unterrepräsentiert | ZEIT Arbeit

Gleitzeit: Wie man Gleitzeit klug regelt

Alle kommen und gehen, wann sie wollen: Dieses Szenario ist ein Traum für Mitarbeiter, doch für viele Chefs ein Alptraum. Eine Gleitzeit kann ein guter Kompromiss sein – wenn man sie klug regelt.

Stau auf der Autobahn, der Zug hat Verspätung und das Kind, das noch zur Kita gebracht werden muss, hatte partout keine Lust, sich anziehen zu lassen. Es gibt zig Gründe, warum es Mitarbeitern schwerfällt, pünktlich zur Arbeit zu kommen. Selbst wenn sie es auf den letzten Drücker noch schaffen, sind sie dann so gestresst, dass sie erst mal fünf Minuten brauchen, um sich zu sammeln. Diese Hetze bringt Stress und schlechte Laune – für alle im Unternehmen. Das Problem lässt sich jedoch leicht lösen – durch Einführung einer Gleitzeit. Wie aber funktioniert das Modell genau? Und worauf müssen Arbeitgeber dabei achten?

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Quelle: Gleitzeit: Wie man Gleitzeit klug regelt | impulse

Furcht vor Stellenabbau: IG Metall: 800 Osram-Mitarbeiter protestieren

Mehrere Hundert Osram-Mitarbeiter und Betriebsräte aus ganz Deutschland haben vor der Münchner Konzernzentrale des angeschlagenen Beleuchtungsherstellers gegen Stellenabbau protestiert. Die Industriegewerkschaft Metall verlangte ein Zukunftskonzept für die Entwicklung neuer Produkte.

«Damit haben die Belegschaften ein starkes Signal gesendet», sagte Klaus Abel, der stellvertretende Aufsichtsratschef und Unternehmensbeauftragte der IG Metall für Osram. Die Gewerkschaft zählte 800 Teilnehmer. Demonstriert wurde auch in Berlin, wo sich ein großer Standort des mehr als 110 Jahre alten Traditionsunternehmens befindet.

Nach Angaben der Gewerkschaft will Osram 800 seiner 5600 deutschen Arbeitsplätze abbauen, wofür es allerdings bislang keine offizielle Bestätigung des Vorstands gibt. Osram schreibt derzeit tiefrote Zahlen. Hauptgrund ist die gesunkene Nachfrage von Auto- und Smartphoneherstellern, den zwei wichtigsten Kundengruppen. Im Ende September abgeschlossenen Geschäftsjahr summierten sich die Verluste auf annähernd eine halbe Milliarde Euro. Der österreichische Sensorhersteller AMS will Osram übernehmen. IG Metall und Betriebsräte fürchten, dass das die Zerschlagung bedeuten würde.

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Quelle: Furcht vor Stellenabbau: IG Metall: 800 Osram-Mitarbeiter protestieren | STERN.de

Best Case: Agile Personalentwicklung bei der Deutschen Bahn

Die Deutsche Bahn hat ein neues System für Personalentwicklung und Performance Management entwickelt. Katrin Krömer erläutert die Methoden und deren Ziele.Globalisierung, Digitalisierung und Klimawandel – die Welt verändert sich rasant. Auch die Mobilitätsbranche wandelt sich von Grund auf. Das erfordert Anpassung. Unter dem Motto „Starke Schiene“ hat die Deutsche Bahn eine neue Strategie verabschiedet, um diese Transformation aktiv anzugehen. Diese soll vor allem dazu beitragen, dass Deutschland seine Klimaziele erreicht. Der Personalentwicklung kommt dabei eine wichtige Rolle zu. Deshalb hat die Deutsche Bahn vor zwei Jahren damit begonnen, ihre Kerninstrumente neu aufzustellen. Besonders das neue, digital gestützte Performance Management soll die „Starke Schiene“ mit vorantreiben.

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7 Dinge, die Handwerker über ihren Wettbewerb wissen sollten

7 Dinge, die Handwerker über ihren Wettbewerb wissen sollten

Auf dem Markt sind Sie mit Ihrem Betrieb nicht alleine unterwegs. Da schadet es nicht, die Konkurrenz im Blick zu haben. Drei Unternehmensberater verraten, worauf Sie achten sollten.

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Auf einen Blick:

  • Märkte und Branchen entwickeln sich. Aber sind Sie im Vergleich zur Konkurrenz gut aufgestellt? Und haben Sie überhaupt Konkurrenz? Ein Blick auf den Wettbewerb gibt Ihnen Aufschluss.
  • Drei Unternehmensberater erläutern, was Sie deshalb idealerweise über Ihre Wettbewerber wissen sollten.
  • Ob Stärken und Schwächen des Wettbewerbs oder die allgemeine Branchenentwicklung – die Berater geben Tipps, welche Bereiche Sie im Blick haben sollten und warum Ihnen diese Informationen nützlich sein können.

Wettbewerb gehört zur Marktwirtschaft dazu. Mit Ihrem Betrieb wollen Sie Geld verdienen – genau das wollen andere auch. Im Wettbewerb um Kunden und Aufträge ist es daher gut, zu wissen, was die Konkurrenz macht. Doch welche Fragen sollten Sie sich stellen?

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Kfz-Steuer: Für den Zoll ist dieser Sprinter ein Pkw!

Mehrarbeit für Betriebe und Zusatzkosten für Kunden: Dieser Handwerksmeister wehrt sich gegen die neuen Kfz-Steuer-Bescheide vom Zoll – zur Not mit dem Zollstock.

INHALTSVERZEICHNIS

Auf einen Blick:

  • Handwerksmeister Andreas Ließke soll für vier Nutzfahrzeuge 2.700 Euro Kfz-Steuer mehr zahlen, weil der Zoll sie als Pkw eingestuft hat.
  • Einspruch hat er schon eingelegt, jetzt müsste er noch nachweisen, dass auch große Wagen, wie sein neuer Mercedes Sprinter, wirklich keine Pkw sind.
  • Gegen den bürokratischen Aufwand und die Mehrkosten will sich Ließke wehren, notfalls vor Gericht „durch alle Instanzen“ und mit einer Online-Petition.

Andreas Ließke soll zahlen – rund 2.700 Euro Kfz-Steuer mehr als bisher für vier leichte Nutzfahrzeuge. Der Grund: Der Zoll hat seine Firmenwagen als Pkw eingestuft – auch den Vito Mixto und den sogar Mercedes Sprinter. Für den Schornsteinfegermeister aus dem niedersächsischen Kirchgellersen ist das „völlig unverständlich“. Alle vier Fahrzeuge hatte die Zulassungsstelle zuvor als Lkw zugelassen. „Hätte ich das vorher gewusst, hätte ich die Wagen so nicht angeschafft.“

Worum es geht: So stuft der Zoll leichte Nutzfahrzeuge als Pkw ein

Die geänderten Kfz-Steuer-Bescheide erhielt Ließke, weil der Zoll seit 2019 auch solche Fahrzeuge steuerlich als Pkw einstufen kann, die von der Zulassungsstelle als Lkw zugelassen wurden. Der Zoll entscheidet dabei mittels einer Software nach der Zahl der möglichen Sitzplätze gemäß Zulassung. Eigentlich müsste er auch den Anteil der Ladefläche der Wagen berücksichtigen. Doch weil der nicht in der Zulassung steht, müssen die Fahrzeughalter nun beweisen, dass die Ladefläche mehr als die Hälfte der gesamten Nutzfläche des Fahrzeugs ausmacht.

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Arbeitszeit: Beschäftigte leisten im ersten Halbjahr fast eine Milliarde Überstunden

Arbeitnehmer in Deutschland haben im ersten Halbjahr 2019 insgesamt rund 960 Millionen Überstunden geleistet – davon waren mit 490 Millionen mehr als die Hälfte unbezahlt. Das geht aus einer Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit hervor. Zuerst hatten die Zeitungen des Redaktionsnetzwerks Deutschland (RND) darüber berichtet, unter Berufung auf die Antwort des Bundesarbeitsministeriums auf eine Anfrage der Linken-Bundestagsfraktion.

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Die Daten zeigen, dass sich die Zahl der Überstunden im zweiten Quartal im Vergleich zum ersten kaum verändert hat. Dafür ist der Unterschied zum Vorjahr deutlich: Im ersten Halbjahr 2018 waren es noch rund 1,1 Milliarden Überstunden.

Insgesamt wurden 2018 etwa 2,02 Milliarden Überstunden gezählt, 1,8 Prozent mehr als im Jahr davor. Damit waren 3,8 Prozent aller Arbeitsstunden von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten Überstunden – das entspricht den Angaben zufolge rechnerisch rund 1,2 Millionen Vollzeitstellen. 1,04 Milliarden Überstunden waren den Angaben zufolge im vergangenen Jahr bezahlt, gut 980 Millionen Überstunden unbezahlt.

Arbeitnehmer im Homeoffice leisten deutlich mehr Überstunden

Arbeitnehmer, die zum Teil auch im Homeoffice arbeiten, leisten überproportional viele Überstunden. “Im Jahr 2017 leisteten Beschäftigte mit Homeoffice-Nutzung im Durchschnitt 5,6 Überstunden pro Woche, während Beschäftigte ohne Homeoffice-Nutzung im Durchschnitt 2,9 Überstunden pro Woche leisteten”, heißt es in der Ministeriumsantwort.

Linken-Arbeitsmarktexpertin Jessica Tatti forderte schärfere Regeln für Überstunden. Es sei “fahrlässig, dass die Überstunden mit jedem Jahr weiter ansteigen, ohne dass die Bundesregierung einen Anlass zum Handeln erkennt”, sagte Tatti den RND-Zeitungen. “Die Bundesregierung legt die Hände in den Schoß, während Arbeitgeber auf Kosten der Gesundheit ihrer Beschäftigten Milliardenbeträge einsparen, indem jede zweite Überstunde unbezahlt bleibt.” Dies sei “Lohndiebstahl”.

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Quelle: Arbeitszeit: Beschäftigte leisten im ersten Halbjahr fast eine Milliarde Überstunden – SPIEGEL ONLINE

Dienstplan-Apps: Wenn digitale Planungstools zur Waffe werden

Dienstplan-Apps sind praktisch und beheben so manches Kommunikationsproblem. Doch die digitalen Helfer haben auch Fallstricke. In manchen Branchen kann die Planung dadurch zur „Waffe“ werden.
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Wer im Schichtdienst arbeitet, kennt die Situation: Es bedarf vieler Absprachen, doch am Ende wird der Dienstplan kaum allen Wünschen gerecht. Verschärft wird das Problem durch immer flexiblere und vielfältigere Arbeitsmodelle, die den Abstimmungsbedarf steigen lassen.

Es gibt mittlerweile eine ganze Reihe von Anbietern, die Unternehmen Dienstplan-Apps zur Verfügung stellen. Sie heißen etwa Papershift, Shyftplan und Planday und sollen die moderne Arbeitsplangestaltung einfacher und schneller machen. Die digitalen Planungstools sind aber mit neuen Herausforderungen verbunden.

Dienstplan-Apps ermöglichen leichtere Kommunikation

Grundsätzlich können solche Apps vieles erleichtern, sagt der Arbeitspsychologe Gottfried Müller, der Unternehmen zur Arbeitszeitgestaltung berät. Insbesondere dann, wenn die Mitarbeiter aufgrund versetzter Schichten keine Möglichkeit haben, sich persönlich abzustimmen.

So ermöglichen etwa die digitalen Tauschbörsen der Apps den Kollegen, sich darüber abzustimmen, wer wem welchen Dienst abnimmt. Schichten können getauscht werden, ohne dass die Kommunikation im endlosen Telefon-Pingpong aus dem Ruder läuft.

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Quelle: Dienstplan-Apps: Wenn digitale Planungstools zur Waffe werden – WELT

Mitarbeiter in den USA: Für Tesla arbeiten, heißt schuften

Der Jubel war groß, als Tesla ankündigte, in Brandenburg eine Fabrik zu bauen. Wie aber werden die Arbeitsbedingungen aussehen? In den USA sind alle Versuche, eine Gewerkschaft zu gründen, bislang gescheitert.

Von Katharina Wilhelm, ARD-Studio Los Angeles

In Buffalo im US-Bundesstaat New York steht die “Gigafabrik 2” – eine große Halle, in der vor allem Module für Photovoltaikanlagen entstehen. Ende 2018 gab es Versuche der Stahlarbeitergewerkschaft “United Steelworkers Union”, sich dort zu organisieren. Robert Walsh, ein Mitarbeiter, sagte dem örtlichen TV-Sender: “Ich will hier Karriere machen, eine lange Zeit arbeiten, bis zur Rente. Wir bekommen aber zu wenig Geld für die Arbeit, die wir hier machen.”

Zwölf-Stunden-Schichten am Fließband, schlechte und unsicherere Arbeitsbedingungen, Stress. Das sind nur einige Punkte, die ehemalige Mitarbeiter dem Unternehmen vorwerfen.

Der Sender CNBC hatte im Juli aufgedeckt, dass Mitarbeiter in der kalifornischen Fabrik in Fremont unter schwierigen Bedingungen arbeiteten. Um die Produktionszahlen zu erreichen, wurde beispielsweise kurzerhand ein riesiges Zelt aufgebaut, in dem die Elektroautos gebaut wurden. Während der Feuersaison sei das Arbeiten in dem teils offenen Zelt aber unangenehm gewesen.

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Quelle: Mitarbeiter in den USA: Für Tesla arbeiten, heißt schuften | tagesschau.de

Nachbar bestiehlt Handwerker in der Mittagspause

Dass gutes Werkzeug gern unberechtigte Abnehmer findet, ist nichts Neues. Besonders frech war ein Dieb in Bremerhaven.

 

Wie dreist Werkzeugdiebe mitunter vorgehen, mussten jetzt drei Handwerker in Bremerhaven erleben. Die Männer legten nach einem arbeitsreichen Vormittag ihre verdiente Mittagspause im Lkw ein. Den Eingang des Mehrfamilienhauses, in dem ihre Baustelle war, konnten sie vom Auto aus im Blick behalten. Werkzeug und Maschinen ließen sie deshalb dort.

Die Polizei rät: Kennzeichnen Sie Ihr Werkzeug!

Handwerker werden immer wieder Opfer von Dieben, die teures Gerät und Maschinen aus dem Auto stehlen. So machen Sie es Kriminellen schwerer.

Doch als die drei Handwerker nach der Pause weiterarbeiten wollten, erlebten sie eine üble Überraschung: Mehrere Arbeitsgeräte waren verschwunden. Da aber niemand das Haus betreten oder verlassen hatte, lag der Verdacht nahe, dass einer der Hausbewohner lange Finger gemacht hatte.

Die eilig alarmierte Polizei durchsuchte die Keller des Mehrfamilienhauses – und wurde fündig. In einem abgeschlossenen Verschlag fanden sich die verschwundenen Maschinen. Der zugehörige Mieter gab sich ahnungslos. Doch das nützte ihm wenig: Die Polizei ermittelt jetzt wegen Diebstahls gegen ihn.

Quelle: Nachbar bestiehlt Handwerker in der Mittagspause

Bundesrat beschließt Aus für den gelben Schein

Bundesrat beschließt Aus für den gelben Schein

Nach dem Bundestag hat auch der Bundesrat das Bürokratieentlastungsgesetz abgesegnet. Eine der Folgen: Der gelbe Schein wird abgeschafft.

 

Die Zettelwirtschaft bei Krankmeldungen hat für Arbeitgeber bald ein Ende: Mit dem Bürokratieentlastungsgesetz (BEG III) hat der Bundesrat Anfang November das Aus für den gelben Schein beschlossen. Statt Krankmeldung auf Papier soll es von 2021 an eine elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geben.

Bürokratieabbau: Wird der gelbe Schein abgeschafft?

Die Bürokratie bremst viele Handwerksbetriebe aus. In diesen Punkten will die Große Koalition für Entlastung sorgen. Doch was bedeutet das konkret für Arbeitgeber? Auf Abruf werden sie künftig von den Krankenkassen über Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit von gesetzlich versicherten Arbeitnehmern informiert, teilt die Länderkammer mit.
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Quelle: Bundesrat beschließt Aus für den gelben Schein

Morgenroutine hilft Ihnen und Ihrem Betrieb

Morgenroutine ist wichtig: Sie arbeiten entspannter und produktiver. Wie so eine Routine aussehen könnte, verrät handwerk.com-Autor Klaus Steinseifer.

Auf einen Blick:

  • Morgenroutine hilft dabei, entspannt in den Tag zu starten und dadurch die eigenen Ziele effizienter zu verfolgen.
  • Wer sich stattdessen treiben und hetzen lässt, verbrennt viel Zeit damit, immer nur kurzfristig die drängendsten Probleme zu lösen.
  • Störungen wird es auch in der Morgenroutine geben – doch das ist kein Problem, denn gerade die Routine schafft Luft, um Störungen zu bewältigen.

Wie gestalten Sie Ihren Morgen? Ich sage es gleich: Sie können sich Zeit nehmen und kommen voran – oder Sie hetzen sich ab und drehen sich nur im Kreis.

Morgenroutine – oder blankes Chaos?

Gehört zu Ihrer Morgenroutine genügend Zeit für ein Frühstück und einen entspannten Weg ins Büro? Ist Ihre Morgenroutine sinnvoller Weise so, dass Sie vor Ihrem Team im Unternehmen sind? Dass Sie sich Ihre am Vorabend geplanten und priorisierten Aufgaben anschauen und in aller Ruhe die ersten erledigen können?

Oder hetzen Sie ohne jegliche Morgenroutine in Ihr Unternehmen? Wartet Ihr Team schon auf Sie, denn nichts ist vorbereitet, keiner weiß, was er machen soll und wo er hin soll? Stürzt alles auf Sie ein, will jeder etwas von Ihnen? Sie selbst sind gar nicht auf dem Laufenden, müssen Unterlagen suchen, um Ihre Mitarbeiter zu informieren?

Ein Tag, der so beginnt, ist schon zum Tode verurteilt. Denn besser wird es nicht. Es folgt nur noch immer mehr Chaos, durch das Sie sich mühsam hindurchkämpfen, ohne jemals wirklich voranzukommen.

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Quelle: Morgenroutine hilft Ihnen und Ihrem Betrieb

Krankenrückkehrgespräche – das sollten Sie wissen

Echte Sorge oder bloße Kündigungsvorbereitung? Arbeitgeber interessieren sich häufig für die Krankheitsursachen der Belegschaft – und laden nach erfolgter Genesung gern zum Krankenrückkehrgespräch. Aber was darf dort besprochen werden? Und müssen Beschäftigte einer solchen Einladung überhaupt folgen? Lesen Sie es in »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« 11/2019.

Krankenrückkehrgespräche werden meist unmittelbar nach der Erkrankung eines Mitarbeiters geführt. Der Arbeitgeber möchte im Gespräch die Gründe für die Fehltage in Erfahrung bringen.

Solche Gespräche dürfen nicht mit BEM-Gesprächen verwechselt werden. Im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) geht es darum, Beschäftigten zu schützen und die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Krankenrückkehrgespräche verfolgen in der Regel für die Arbeitnehmer negative Ziele, wie z.B. die Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung.

Inhalte und Grenzen der Gespräche

Dennoch gelten sie weitestgehend als zulässig. Der Arbeitgeber kann die Durchführung eines solchen Gespräches verlangen aufgrund des ihm zustehenden Direktionsrechts (§ 106 GewO). Arbeitnehmer müssen der Einladung zum Gespräch also grundsätzlich folgen. Oft sorgt die Angst um den Arbeitsplatz dann dafür, dass Arbeitnehmer im Gespräche auch unzulässige Fragen beantworten und z. B. Diagnosen mitteilen.

Und der Betriebsrat?

Daher verwundert es nicht, dass Krankenrückkehrgespräche sowohl von Beschäftigten als auch von den Interessenvertretern kritisch gesehen werden – häufig auch zu Recht.

Aber die Durchführung von formalisierten Krankenrückkehrgesprächen unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Betriebsräte müssen sich daher überlegen, ob sie in Ihrem Betrieb die vom Arbeitgeber gewünschte Einführung von Krankenrückkehrgesprächen generell boykottieren oder in einer Betriebsvereinbarung möglichst arbeitnehmerschützend gestalten.

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Quelle: Krankenrückkehrgespräche – das sollten Sie wissen

1.500 € Schadensersatz wegen unzulässiger Videoüberwachung

Die Überwachung der Mitarbeiter unterliegt engen Grenzen. Will der Arbeitgeber seine Angestellten per Videokamera filmen, braucht er einen triftigen Grund. Ohne einen solchen können die Beschäftigten Schadensersatz verlangen – so das LAG Mecklenburg-Vorpommern.

Es geht um den allgemeinen Schadenersatzanspruch nach § 823 BGB wegen Verletzung von Persönlichkeitsrechten durch unzulässige Videoüberwachung.

Das war der Fall

Ein Mitarbeiter einer Tankstelle beendet sein Arbeitsverhältnis. Er fühlt sich durch die massive Videoüberwachung in seinen Persönlichkeitsrechten verletzt. Dabei stören ihn weniger die sichtbaren Kameras im öffentlichen Bereich (Zapfsäulen, Verkaufsraum), die vor allem auf die Abwehr von Straftaten Außenstehender zielen. Vielmehr fühlt er sich durch die versteckten Kameras im Kassen- und im Lagerbereich beeinträchtigt, die nach seiner Einschätzung ausschließlich auf ihn und die Kollegen als Arbeitnehmer der Tankstelle abzielen.

Das sagt das Gericht

Das LAG gibt dem Angestellten Recht und spricht ihm Geldentschädigung zu. Durch die Installation der versteckten Kameras im Flur- und Lagerbereich hat der Arbeitgeber die Persönlichkeitsrechte des Angestellten verletzt. Daher besteht ein Anspruch nach § 823 BGB. Wegen der nur kurzen Dauer des Beschäftigungsverhältnisses hält das Gericht einen Schadenersatz in Höhe von 1.500 Euro für gerechtfertigt.

Eine unfreiwillige Videoüberwachung braucht der Arbeitnehmer nicht hinzunehmen. Es gehört zum Persönlichkeitsrecht jedes Beschäftigten, dass dieser bestimmen kann, ob er abgefilmt wird oder nicht. Nur im Ausnahmefall sind Film- oder Videoaufnahmen durch den Arbeitgeber zulässig. Diese Ausnahmefälle, die eine Persönlichkeitsverletzung rechtfertigen, sind im Beschäftigtendatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. Es gilt das »Verbot mit Erlaubnisvorbehalt«.

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Quelle: 1.500 € Schadensersatz wegen unzulässiger Videoüberwachung

9 von 10 Beschäftigten bekommen Weihnachtsgeld

Fast neun von zehn Beschäftigte in Deutschland dürfen sich in diesem Jahr über Weihnachtsgeld freuen – sofern ihr Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt. Das ist immerhin bei nahezu der Hälfte aller Arbeitnehmer der Fall.

Im Schnitt beträgt das Weihnachtsgeld 2.632 Euro brutto, 1,9 Prozent mehr als im 2018. Trotz des Anstiegs gibt es immer noch deutliche Unterschiede zwischen Branchen und Regionen: In erhalten Tarifbeschäftigte 2.644 Euro und damit 3,8 Prozent mehr als Beschäftigte im Osten des Landes, wo im Schnitt 2.547 Euro gezahlt werden.

Große Unterschiede zwischen Wirtschaftszweigen

Am besten zahlen die Rundfunkveranstalter mit 5.274 Euro, gefolgt vom Bereich Energieversorgung mit 4.923 Euro. Das niedrigste Weihnachtsgeld erhalten die Tarifbeschäftigten bei Leih- und Zeitarbeitsfirmen – diese müssen sich mit durchschnittlich 318 Euro zufriedengeben. Nicht viel besser sieht es in der Landwirtschaft aus: Hier hat das Statistische Bundesamt knapp 500 Euro ermittelt. Die Statistiker haben alle Zahlungen berücksichtigt, im November oder Dezember ausgezahlt werden.

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Quelle: 9 von 10 Beschäftigten bekommen Weihnachtsgeld

60 Jahre geplant und gebaut. Endlich fertig!Das gibt`s wohl nur in Deutschland.

In Borgholzhausen wird am Montag (18.11.2019) der letzte Abschnitt der A33 eröffnet. Fast 60 Jahre wurde die Autobahn geplant und gebaut. Damit ist es wohl eines der längsten Straßenbauprojekte Deutschlands.

Streit um Autobahnbau

Das Wort “umstritten” beschreibt kaum, wie Jahrzehnte lang um die Autobahn gerungen wurde. Wo wird sie gebaut? Wann? Wie groß? Sollte sie überhaupt gebaut werden? Umweltschützer kämpften gegen Politik und Wirtschaft, Freunde und Familien zerstritten sich – Anwohner der Bundesstraße 68 forderten sie vehement.

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Quelle: Lückenschluss der A33 im Kreis Gütersloh – Westfalen-Lippe – Nachrichten – WDR

McDonald’s: Affären in der Firma können folgenschwer sein

Paare, die sich am Arbeitsplatz kennen- und lieben gelernt haben, werden oft in einem romantischen Licht gesehen – Bill und Melinda Gates etwa oder auch Michelle und Barack Obama. Aber wenn zwei Firmenangehörige mit einer unterschiedlichen Machtposition eine Affäre haben, kann das folgenschwer sein, insbesondere in der #MeToo-Ära.

McDonald’s Vorstandschef Steve Easterbrook hat das just auf die harte Tour erfahren: Er verlor seinen Job wegen einer Beziehung mit einer ihm untergeordneten Person. Mit der Affäre verstieß er gegen interne Vorschriften – was auch Topmanagern in anderen US-Firmen leicht passieren könnte, wenn sie derartige Beziehungen eingehen.

Denn immer mehr Unternehmen im Land haben spezielle Richtlinien, was solche Fälle betrifft. Es ist ein Trend, der schon einsetzte, bevor die #MeToo-Bewegung das Problem sexuellen Fehlverhaltens von Menschen in Machtpositionen in den Brennpunkt rückte. Aber er hat sich seitdem noch deutlich verstärkt, und viele Firmen lassen dabei keine Grauzonen zu: Sie untersagen ihren Spitzenleuten Beziehungen mit Untergebenen ohne jedes Wenn und Aber.

Quelle: McDonald’s: Affären in der Firma können folgenschwer sein

Sachbezugswerte 2020 stehen fest

Die amtlichen Sachbezugswerte werden jährlich an die Entwicklung der Verbraucherpreise angepasst.

Sachbezüge 2020: Die Werte

Im Jahr 2020 wird der Monatswert für Verpflegung 258 Euro betragen. Der Monatswert für Unterkunft und Miete wird auf 235 Euro festgelegt.

Sachbezugswerte 2020: Verbraucherpreisindex maßgeblich

Für die Sachbezüge 2020 ist der Verbraucherpreisindex im Zeitraum von Juni 2018 bis Juni 2019 maßgeblich. Der Verbraucherpreisindex für Verpflegung ist um 2,8 % gestiegen. Der Verbraucherpreisindex für Unterkunft oder Mieten stieg um 1,8 %.

Sachbezug Verpflegung 2020

Der Monatswert für Verpflegung wird ab 1.1.2020 auf 258 Euro angehoben. Damit sind für verbilligte oder unentgeltliche Mahlzeiten

  • für ein Frühstück 1,80 Euro
  • für ein Mittag- oder Abendessen 3,40 Euro

anzusetzen.

Sachbezug Unterkunft 2020

Ab 1.1.2020 wird der Wert für Unterkunft oder Mieten 235 Euro betragen. Der Wert der Unterkunft kann auch mit dem ortsüblichen Mietpreis bewertet werden, wenn der Tabellenwert nach Lage des Einzelfalls unbillig wäre (§ 2 Abs. 3 der SvEV). Kalendertäglich beträgt der Wert ab dem 1.1.2020 7,83 Euro.

Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung 2020

Die Sachbezugswerte werden jährlich durch eine Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) angepasst, die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) erlassen wird. Der Bundesrat hat der Verordnung am 8.11.2019 zustimmen.

Neue Sachbezugswerte 2020 sind ab 1. Januar anzusetzen

Die Sachbezugswerte 2020 sind bereits ab dem ersten Abrechnungsmonat des Jahres 2020 maßgeblich, da die geänderte SvEV am 1.1.2020 in Kraft tritt. Sachbezüge sind 2020 in Höhe der neu festgesetzten Werte einheitlich sowohl steuer- als auch beitragspflichtig in der Sozialversicherung.

Sachbezugswerte 2020: Tabelle

Eine Übersicht der Sachbezugswerte 2020 können Sie hier kostenfrei downloaden.

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Quelle: Sachbezugswerte 2020 stehen fest | Personal | Haufe

Weihnachtsgeld: Wer bekommt wie viel?

Aus Daten des Statistischen Bundesamts, die aus aktuellen Tarifverträgen zusammengetragen wurden, geht hervor, dass 2019 86,9 Prozent der Tarifbeschäftigten in Deutschland Weihnachtsgeld erhalten. Dabei kommen alle Sonderzahlungen im November und Dezember zur Geltung. Im Jahr 2018 waren es mit 86,6 Prozent noch etwas weniger Tarifbeschäftigte, die Weihnachtsgeld bekamen.

Durchschnittliches Weihnachtsgeld zeigt große Branchenunterschiede

Durchschnittlich liegt die Summe 2019 bei 2.632 Euro brutto. In der Energieversorgung erhalten 99,9 Prozent der Beschäftigten durchschnittlich 4.923 Euro Weihnachtsgeld. Im Bereich Erziehung und Unterricht sind es mit 2.978 Euro und 82,6 Prozent der Beschäftigten schon deutlich weniger. Am geringsten ist der Betrag mit 1.034 Euro im Gastgewerbe. Allerdings erhalten diese Summe 92,7 Prozent der Tarifbeschäftigten, wie die Grafik von Statista zeigt. Insgesamt werden heute in Westdeutschland noch 56 Prozent der Beschäftigten nach Tarif bezahlt, im Osten des Landes sind es 45 Prozent. Der Anteil der Betriebe mit Tarifbindung in Gesamtdeutschland sank von 48 Prozent im Jahr 2000 auf 29 Prozent im Jahr 2018.

Weihnachtsgeld: Ohne Tarifvertrag seltener

Wer wie viel Weihnachtsgeld bekommt, hat das WSI-Tarifarchiv der Hans-Böckler-Stiftung im Jahr 2018 mit einer Online-Befragung auf ihrem Internetportal www.lohnspiegel.de ermittelt. Mehr als 90.000 Beschäftigte hatten sich zwischen Oktober 2017 und Oktober 2018 an der Befragung beteiligt. Laut Umfrage lag der Anteil unter Tarifbeschäftigten, die 2018 Weihnachtsgeld bekamen, bei 77 Prozent.

In Betrieben ohne Tarifvertrag waren es 2018 laut WSI-Tarifarchiv hingegen nur 42 Prozent, die sich über Weihnachtsgeld freuen konnten. Im Jahr 2017 waren es unter den Beschäftigten ohne Tarifvertrag noch 44 Prozent. “Hinzu kommt”, so der Leiter des WSI-Tarifarchivs, Prof. Dr. Thorsten Schulten, “dass in tarifgebundenen Betrieben die Beschäftigten in der Regel durch den Tarifvertrag einen rechtlichen Anspruch auf Weihnachtgeld haben. In nicht-tarifgebundenen Betrieben wird das Weihnachtsgeld hingegen oft nur als freiwillige Zahlung geleistet, die vom Unternehmen wieder eingestellt werden kann.”

Zahlen und Fakten zum Weihnachtsgeld in Ost und West

Aus der Online-Befragung 2018 des WSI-Tarifarchivs ging auch hervor: Es gibt Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland. In Westdeutschland bekamen laut WSI-Tarifarchiv 56 Prozent, in Ostdeutschland nur 42 Prozent aller Beschäftigten Weihnachtsgeld. Der Blick in die Tarifverträge zeigte aber, dass unter Tarifbeschäftigten insgesamt eine Angleichung stattgefunden hat: Im Frühjahr 2018 konnte beispielsweise die Gewerkschaft IG Bau eine Einführung eines Weihnachtsgeldes für Beschäftigte im Bauhauptgewerbe im ostdeutschen Bundesgebiet durchzusetzen. Die Daten des statistischen Bundesamtes zeigten: Weder die durchschnittliche Höhe, noch der Anteil der Beschäftigten, die Anspruch auf tarifliches Weihnachtsgeld haben, unterscheidet sich wesentlich.

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Quelle: Weihnachtsgeld: Wer bekommt wie viel? | Personal | Haufe

Mitarbeiterfotos: Was Arbeitgeber beachten müssen | Personal | Haufe

Die jährliche Weihnachtsfeier im Unternehmen, das Weihnachtsessen mit der Abteilung oder Glühweintrinken mit Kollegen: In der Adventszeit gibt es regelmäßig viele Firmenevents. Häufig werden bei diesen Veranstaltungen Fotos oder Filmaufnahmen von Mitarbeitern gemacht. Unternehmen nutzen diese im Anschluss gerne zu Werbe- und Imagezwecken für die eigene Homepage oder auf Social Media Plattformen. Ohne rechtliche Grundlage ist dies jedoch nicht ohne weiteres möglich. Was ist rechtlich für das Veröffentlichen von Mitarbeiterfotos zu beachten?

Einwilligung in Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos

Bei der Beurteilung dieser Frage waren bislang vor allem die Voraussetzungen des Kunsturhebergesetz (KUG) entscheidend. Danach dürfen Bildnisse grundsätzlich nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt werden. Abgesehen von den Ausnahmen des § 23 KUG benötigt der Arbeitgeber eine Einwilligung für die Veröffentlichung von Fotoaufnahmen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hier eigene Grundsätze entwickelt, nach denen die Einwilligung des Arbeitnehmers zur Veröffentlichung seines Fotos schriftlich erfolgen muss.

Verwendung von Mitarbeiterfotos: Datenschutz beachten

Bei Foto- oder Videoaufnahmen von Mitarbeitern im Unternehmenskontext handelt es sich nach allgemeiner Auffassung auch um personenbezogene Daten. Ob durch die neue DSGVO möglicherweise die Vorschriften des KUG überlagert werden, wird seit deren Geltung diskutiert. Arbeitgeber sollten daher nunmehr Mitarbeiterfotos nur noch unter Einhaltung der strengeren datenschutzrechtlichen Voraussetzungen veröffentlichen. Auch hier gilt gemäß Art. 6 DSGVO ein sogenannter Erlaubnisvorbehalt. Arbeitgeber benötigen grundsätzlich eine Einwilligung, außer wenn das berechtigte Interesse des Arbeitgebers gemäß Art. 6 Abs. 1 DSGVO überwiegt. Dies beurteilt sich weiter inzident nach den Voraussetzungen von § 23 KUG, wobei beispielsweise keine Einwilligung nötig ist, wenn Personen auf einem Foto nur als Beiwerk erscheinen.

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Quelle: Mitarbeiterfotos: Was Arbeitgeber beachten müssen | Personal | Haufe

Altersvorsorge: Krankenkassenbeiträge für Betriebsrente sollen sinken | ZEIT ONLINE

Wer Betriebsrente bezieht, soll vom kommenden Jahr deutlich weniger Beiträge für die Krankenkasse zahlen müssen. Gesundheitsminister Jens Spahn (CDU) legte dafür eine Gesetzesformulierung vor, wie ein Ministeriumssprecher mitteilte. Damit werde der Grundsatzbeschluss des Koalitionsausschusses vom Sonntag zur sogenannten Doppelverbeitragung umgesetzt. Zuerst hatte die Neue Osnabrücker Zeitung darüber berichtet. Demnach sollen Betriebsrentner jährlich rund 300 Euro einsparen können.

Derzeit müssen Betriebsrentnerinnen und -rentner auf ihre Altersbezüge den vollen Beitragssatz von 14,6 Prozent an die Krankenkasse zahlen – also sowohl den Arbeitnehmer- als auch den Arbeitgeberanteil. Bislang gibt es nur eine Freigrenze von 155,75 Euro. Wer mehr Betriebsrente bekommt, musste auf die komplette Betriebsrente den kompletten Beitrag zahlen.

Künftig soll laut dem Spahn-Entwurf nun ein Freibetrag von 159 Euro gelten. Erst ab dieser Höhe werden dann überhaupt Beiträge auf die Betriebsrente fällig, wie es in Regierungskreisen hieß. Da bei 60 Prozent der Betriebsrentner die Bezüge unter 318 Euro liegen, sollen diese künftig nur noch maximal den halben Beitragssatz zahlen müssen. Die weiteren 40 Prozent sollen durch den Freibetrag spürbar entlastet werden. Der gesetzlichen Krankenversicherung entgehen dadurch 1,2 Milliarden Euro jährlich.

Profitieren würden alle Betriebsrentner, sagte Spahn der Zeitung: “Das Drittel der Betriebsrentner mit kleinen Betriebsrenten zahlt gar keinen Beitrag, ein weiteres Drittel zahlt maximal den halben Beitrag, und das gute Drittel mit höheren Betriebsrenten wird auch spürbar entlastet.”

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Quelle: Altersvorsorge: Krankenkassenbeiträge für Betriebsrente sollen sinken | ZEIT ONLINE

Weihnachtsgeld: Sonderzahlung nur für eine Hälfte 

Viele Arbeitnehmer in Deutschland erhalten mit dem Novembergehalt auch eine teils üppige Sonderzahlung. Doch längst nicht jeder erhält dieses Weihnachtsgeld. Einer Befragung der gewerkschaftlichen Hans-Böckler-Stiftung zufolge profitiert nur gut die Hälfte der Arbeitnehmer in Deutschland davon.

Das Statistische Bundesamt hatte auf einer anderen Datengrundlage vor einigen Tagen dagegen berichtet, dass unter den Tarifbeschäftigten fast 87 Prozent Weihnachtsgeld erhielten – in diesem Jahr durchschnittlich 2632 Euro. Nach den aktuellen Daten des WSI-Internetportals “Lohnspiegel.de” der Böckler-Stiftung bekommen indes nur 76 Prozent der Tarifbeschäftigten – und 42 Prozent der übrigen Arbeitnehmer die begehrte Sonderzahlung. In der Gesamtheit sind es demnach dann 53 Prozent, die mit einem Weihnachtsgeld rechnen können.

Für die Frage, ob Arbeitnehmer Weihnachtsgeld erhalten, sind mehrere Faktoren entscheidend. “Am höchsten stehen die Chancen auf ein Weihnachtsgeld, wenn das Unternehmen an einen Tarifvertrag gebunden ist”, berichtet der Leiter des WSI-Tarifarchivs der Stiftung, Thorsten Schulten.

Weihnachtsgeld: Härterer Anspruch als Gewinnbeteiligung

Tarifverträge gelten längst nicht für alle Arbeitnehmer. Arbeitsmarktforscher sehen seit Jahren eine “schleichende Erosion” der Tarifbindung. Nach jüngsten Daten des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) arbeiteten im vergangenen Jahr 46 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit einem Branchentarif. Seit 1996 ist der Anteil den Angaben zufolge damit bundesweit um 21 Prozentpunkte gesunken. Daneben gibt es noch Firmen- und Haustarifverträge für rund 8 Prozent der Beschäftigten.

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Quelle: Weihnachtsgeld: Sonderzahlung laut Hans-Böckler-Stiftung nur für eine Hälfte – SPIEGEL ONLINE

Sucht bei Mitarbeitern – was Führungskräfte tun können | Personal | Haufe

Haufe Online-Redaktion: Eine aktuelle Studie der Dekra zeigt, dass in vielen Unternehmen Alkoholmissbrauch ein absolutes Tabuthema ist. Das ist sicherlich nicht der richtige Weg. Was können Vorgesetzte tun?

Werner Fürstenberg: Es ist leider tatsächlich so: Hat ein Mitarbeiter ein Alkoholproblem, spricht in den meisten Fällen schon das ganze Umfeld, inklusive der Führungskräfte und Kollegen hinter seinem Rücken darüber – es besteht aber eine sehr hohe Unsicherheit, den Mitarbeiter direkt darauf anzusprechen. Dabei ist genau das bei Sucht sehr wichtig.

“Den Mitarbeiter klar, aber respektvoll mit dem Verdacht konfrontieren”

Haufe Online-Redaktion: Aber wie sollte man vorgehen?

Fürstenberg: In vielen Unternehmen bestehen bereits Betriebsvereinbarungen oder andere Vereinbarungen zur Vorprävention, an deren Vorgehensweise man sich in solchen Fällen halten kann. Grundsätzlich ist wichtig, den Mitarbeiter, sollte die Vermutung bestehen, dass er aufgrund einer Sucht seine Arbeitsleistung nicht mehr in der vereinbarten Form erbringen kann, sehr klar, aber natürlich immer auch respektvoll damit zu konfrontieren.

Haufe Online-Redaktion: Im Klartext heißt das dann: „Bekämpfen Sie Ihre Sucht oder Sie fliegen raus?“

Fürstenberg: Nein, das es heißt es nicht. Es geht darum, Mitarbeiter mit insbesondere arbeitsrechtlich relevanten Auffälligkeiten zu konfrontieren und ihnen gleichzeitig Hilfe anzubieten. Letztendlich muss der Vorgesetzte in solchen Fällen, also bei Suchtproblematiken, tatsächlich mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen drohen, wenn der Mitarbeiter seine Leistungen nicht mehr erbringt und nicht bereit ist, für seine Gesundheit Verantwortung zu übernehmen. Das ist der Unterschied zum Vorgehen beispielsweise bei psychischen Belastungen oder Depressionen. Hier kann der Vorgesetzte natürlich nicht sagen: „Ich habe den Eindruck, Sie haben eine depressive Verstimmung, wenn Sie die nicht in den Griff bekommen, müssen Sie mit einer Abmahnung rechnen.“

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Anklage gegen Manager: VW sieht kein Fehlverhalten bei Betriebsratsvergütung | STERN.de

Das Unternehmen halte an der Rechtsauffassung fest, dass bei der Vergütung einzelner Betriebsratsmitglieder kein strafrechtlich relevantes Fehlverhalten festgestellt werden könne, teilte ein Konzernsprecher am Dienstag mit. Er betonte, dass sich die Anklage nicht gegen Volkswagen, sondern gegen Einzelpersonen richte.

Die Staatsanwaltschaft Braunschweig hält zwei früheren Vorstandsmitgliedern sowie einem ehemaligen und einem aktuell leitenden Manager Untreue vor. Das Thema beschäftigt den Konzern und die niedersächsische Justiz seit 2016. Die Staatsanwälte prüfen, ob Arbeitnehmervertretern zu hohe Gehälter genehmigt wurden. «Den Angeschuldigten wird vorgeworfen, als jeweilige Personalvorstände beziehungsweise Leiter des Personalwesens für die Konzernmarke Volkswagen zwischen Mai 2011 und Mai 2016 mehreren Betriebsratsmitgliedern überhöhte Gehälter und Boni gewährt zu haben», so die Ermittler. Hierdurch sei dem VW-Konzern ein Schaden in Millionenhöhe entstanden.

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Quelle: Anklage gegen Manager: VW sieht kein Fehlverhalten bei Betriebsratsvergütung | STERN.de

Oberlandesgericht fällt Hammer-Blitzer-Urteil: Messungen rechtswidrig!

Städte und Gemeinden die private Dienstleister zur Verkehrsüberwachung einsetzen, ziehen den Kürzeren. In einer Grundsatzentscheidung hat das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt am Main am 06. November 2019 bestätigt, dass Verkehrsüberwachungen durch private Dienstleister gesetzeswidrig sind. Auf dieser Grundlage können keine Bußgeldbescheide erlassen werden. Ein geblitzter Autofahrer hatte geklagt, da bei der ihm vorgeworfenen Überschreitung der Höchstgeschwindigkeit die Messung durch einen Angestellten einer privaten GmbH, als Zeuge B benannt, vorgenommen worden sei. Wie sich das Urteil auf künftige Bußgeldvorwürfe auswirkt, verrät die Berliner CODUKA GmbH – Betreiber des Portals www.geblitzt.de – die sich als Prozessfinanzierer auf Vorwürfe aus dem Straßenverkehr spezialisiert hat.

Das Oberlandesgerichts (OLG) bestätigte mit seiner Entscheidung das Urteil des Amtsgerichts Gelnhausen, dass den Betroffenen zuvor freigesprochen hatte. Zur Begründung führte das Amtsgericht aus, dass der Bürgermeister der Gemeinde Freigericht als Ortspolizeibehörde im Zuge verbotener Arbeitnehmerüberlassung einen privaten Dienstleister mit der hoheitlichen Verkehrsüberwachung und der Verhängung von Verwarn- und Bußgeldern beauftragt hat (Aktenzeichen 44 OWi – 2545 Js3379/19, Amtsgericht Gelnhausen, 29.5.2019). Gegen das Urteil hat die Staatsanwaltschaft Hanau Rechtsbeschwerde eingelegt.

Das Oberlandesgericht stellte in seiner Begründung nun grundlegend klar: „Die vorliegend durchgeführte Verkehrsüberwachung durch den gemeinsamen Ordnungsbehördenbezirk der Gemeinden Freigericht und Hasselroth ist gesetzeswidrig. Die im hoheitlichen Auftrag von einer privaten Person durchgeführte Geschwindigkeitsmessung hat keine Rechtsgrundlage. In der Folge hätte das Regierungspräsidium Kassel keinen Bußgeldbescheid erlassen dürfen.“ (Aktenzeichen 2 Ss-OWi 942/19, OLG Frankfurt am Main, 6.11.2019)
Im Urteil weist das Gericht darauf hin, dass die Verkehrsüberwachung nur durch eigene Bedienstete der Ortspolizeibehörde, mit entsprechender Qualifikation, durchgeführt werden darf. Der eingesetzte Zeuge ist unstrittig kein Bediensteter der Gemeinde. Seine Überlassung im Wege der Arbeitnehmerüberlassung sei rechtswidrig und entzieht damit dem Verfahren die Rechtsgrundlage für den Erlass des Bußgeldbescheides.

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Quelle: Oberlandesgericht fällt Hammer-Blitzer-Urteil: Messungen rechtswidrig!

Mitarbeiter betrügen Firmen um 170 Mio. Euro pro Jahr

Wenn eine Firma Opfer von Betrügern wird, sind häufig die eigenen Mitarbeiter die Täter. Nicht nur das: Kriminelle Angestellte erbeuten sehr viel mehr Geld als externe Betrüger. Schließlich kennen sie die internen Sicherheitsmechanismen aus erster Hand und nutzen das Vertrauen der Vorgesetzten und Kollegen aus. „Im Schnitt bringen kriminelle Mitarbeiter ihre Arbeitgeber um fast 115.000 Euro, bevor sie auffliegen“, teilte der Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) mit. Betrüger von außen würden durchschnittlich gerade einmal die Hälfte dieser Summe erbeuten. Das hat eine Auswertung der Schadenfälle aus der Vertrauensschadenversicherung ergeben. Diese Versicherung entschädigt Unternehmen, wenn interne oder externe Vertrauenspersonen Gelder veruntreuen oder das Unternehmen betrügen.

Betrug in Firmen ist alltäglich

Betrug in den eigenen Reihen ist nicht nur kostspielig. Er ist auch leider keine Ausnahme. „Angesichts unserer Erfahrungen müssen wir davon ausgehen, dass jedes Jahr fünf bis zehn Prozent der deutschen Unternehmen von eigenen Mitarbeitern betrogen werden“, sagte Rüdiger Kirsch, Vorsitzender der AG Vertrauensschadenversicherung im GDV. Der Verband registrierte für das Jahr 2018 insgesamt rund 2400 Schadenfälle in der Vertrauensschadenversicherung. In 63 Prozent waren interne Täter am Werk. Sie verursachten 75 Prozent der Schadensumme in Höhe von etwa 225 Mio. Euro, als knapp 169 Mio. Euro.

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Quelle: Mitarbeiter betrügen Firmen um 170 Mio. Euro pro Jahr – Capital.de

Enercon baut rund 3000 Stellen ab – Windkraftbranche vor dem Aus?

Beim Windkraftanlagenbauer Enercon sollen rund 3.000 Jobs wegfallen. Geschäftsführer Hans-Dieter Kettwig beschuldigt die Bundesregierung.Der Windkraftanlagenbauer Enercon plant, bis zu 3.000 Stellen abzubauen. Das betrifft vor allem die Standorte Magdeburg (Sachsen-Anhalt) und Aurich (Niedersachsen). Auch Verträge mit Zulieferern, unter anderem dem Rotorblattproduzenten KTA, sollen gekappt werden. Grund dafür seien Absatzeinbrüche wegen mangelnder Aufträge, wie NDR berichtet. Bereits im August 2018 waren aus diesen Gründen mehr als 800 Jobs weggefallen. Enercon hatte laut Focus Online 2018 einen Verlust von 200 Millionen Euro erlitten.

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Quelle: Enercon baut Stellen ab – Windkraftbranche vor dem Aus?

Gefälschter Gesellenbrief: Handwerkskammer erstattet Strafanzeige

Eine Ausbildung im Handwerk dauert im Normalfall drei Jahre und wird mit dem Gesellenbrief belohnt. „Es kommt immer wieder vor, dass Gesellen- oder Meisterbriefe gefälscht werden“, sagt Walter Bantleon, Bereichsleiter „Recht und Handwerksrolle“ bei der Handwerkskammer Karlsruhe. Betrieben rät er, bei Verdacht die zuständige Handwerkskammer zu kontaktieren – wie in diesem aktuellen Fall.

Der Fall: Ein Mann hatte sich mit einem aus dem Internet heruntergeladenen Gesellenbrief für eine Anstellung in einem Betrieb des Maler- und Lackiererhandwerks beworben. Der Arbeitgeber hatte jedoch Zweifel an der Echtheit des Dokuments und kontaktierte die zuständige Handwerkskammer. Das Dokument war nicht echt, fand die Kammer heraus, und erstattete Strafanzeige gegen den Mann. Der Betrieb kündigte dem vermeintlichen Gesellen.

Das Urteil: Die Richter des Amtsgerichts Stuttgart-Bad Cannstedt (Az. 3 Ds 93 Js 1979/19) verurteilten den Mann wegen Urkundenfälschung zu 90 Tagessätzen, teilt die Handwerkskammer Karlsruhe mit.

Urkundenfälschung ist kein Kavaliersdelikt“, betont Walter Bantleon. Um das Renommee der handwerklichen Ausbildungsqualität zu schützen, leite die Kammer in jedem Fall rechtliche Schritte ein.

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Quelle: Gefälschter Gesellenbrief: Handwerkskammer erstattet Strafanzeige

Sanktionen der Jobcenter sind zum Teil verfassungswidrig

Das Bundesverfassungsgericht hat heute über die Leistungskürzungen entschieden, die Jobcenter bei Pflichtverletzungen von ALG-II-Beziehern verhängen. Zwar bleiben Sanktionen zulässig, aber das bisher in Wiederholungsfällen übliche Kürzen der Barleistung um 60 oder gar 100 Prozent verstößt gegen das Grundgesetz – so die Richter in Karlsruhe. 

Welche Sanktionen sind noch erlaubt?

Der Hartz IV-Regelsatz beträgt gegenwärtig 424 Euro für erwachsene Alleinstehende (ab 2020 steigt er auf 432 Euro). Die Richter des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) halten bei Verstößen gegen bestimmte Mitwirkungspflichten höchstens eine Leistungsminderung von 30 Prozent für zulässig (geregelt in  §§ 31 – 31b SGB II).

In seiner Pressemitteilung führt der Erste Senat des BVerfG aus, der Gesetzgeber könne die Inanspruchnahme existenzsichernder Leistungen auf Bezieher beschränken, die ihre Existenz tatsächlich nicht selbst sichern können. Er könne auch die erwerbsfähigen Bezieherinnen und Bezieher von Arbeitslosengeld (ALG) II im zumutbaren Rahmen verpflichten, sich um Arbeit zu bemühen und Sanktionen verhängen, indem er staatliche Leistungen vorübergehend entzieht. Dem Entzug der Leistungen setzt das Gebot der Verhältnismäßigkeit aber Grenzen.

Diese Sanktionen sind verfassungswidrig:

  • die bisher möglichen Abzüge für das Verletzen der Mitwirkungspflicht um 60 oder sogar 100 Prozent, z. B. wenn ein Empfänger eine zumutbare Arbeit wiederholt nicht annimmt oder abbricht
  • das Verhängen von Sanktionen, soweit der Regelbedarf bei einer Pflichtverletzung auch bei außergewöhnlicher Härten zwingend zu mindern ist, und
  • soweit für alle Leistungsminderungen eine starre Dauer von drei Monaten vorgegeben ist.

Jobcenter und Verwaltung dürfen die bisherigen Regelungen mit diesen Maßgaben weiterhin anwenden, bis der Gesetzgeber das SGB II geändert hat.

Welche Sanktionen hat das BVerfG noch nicht geprüft?

  • Der Erste Senat hat in diesem Urteil nur über Regelungen entschieden, die für über 25-jährige Langzeitarbeitslose gelten.
  • Die Kürzungen für Leistungsbezieher unter 25 Jahren, die zum Teil strenger ausfallen können (§ 31a Abs. 2 SGB II), waren nicht Gegenstand des Verfahrens.
  • Nicht geprüft hat das BVerfG zudem den Abzug von zehn Prozent, der verhängt wird, wenn ein Leistungsempfänger unentschuldigt nicht zu einem Termin im Jobcenter erscheint (§ 32 SGB II).

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Quelle: Sanktionen der Jobcenter sind zum Teil verfassungswidrig

Xing`s peinliche Befragungen……………….

Andere tun es auch, aber bei Xing es es ziemlich auffällig, dass man möglichst viel persönliche Dinge über die Mitglieder herausfinden will. Da schreibt man uns: “Sie wurden exclusiv ausgewählt, Frau XY: Ihre Meinung ist uns  wichtig.”  Weiter gehts mit: Welche Aspekte sind Ihnen im Leben und im Umgang mit Xing wichtig?

Jetzt einige der Fragen:

Wie sehr beschreiben die folgenden Aussagen, was Ihnen im Leben wichtig ist?

– leistungsfähiger werden
– geliebt werden
– der/die Beste sein
– sich aufwerten
– Anderen nahe sein
– Zugehörigkeit fühlen
– Ansehen verschaffen
– sich anvertrauen
– produktiv sein
– besser werden
– Anderen etwas beweisen
– über Anderen stehen
– gefordert werden
– Status erlangen
– Entscheidungen treffen
– Zuneigung erfahren
– Potenziale nutzen
– an sich arbeiten
– wichtige Rolle spielen
– Gemeinsamkeiten haben
– Freundschaften pflegen

Dann noch hier:  “Welche dieser Aspekte sind Ihnen am wichtigsten?”

Wundern Sie sich nicht: Die Überschneidungen zu den anderen Fragen sind beabsichtigt.
Bitte kreuzen Sie ca. 3-4 Aspekte an.

– Gemeinsamkeiten mit anderen haben
– Zugehörigkeit fühlen

– leistungsfähiger werden
– produktiv sein
– wichtige Rolle spielen
– besser werden
– Entscheidungen treffen
– Status erlangen
– Freundschaften pflegen

Meine Meinung hierzu?
Diese Fragen würde ich auch nicht beantworten, wenn man sie in der “Bild der Frau” stellen würde. Und Xing würde ich bei solchen Fragen keinerlei Antworten geben.

Infektionen: “Männergrippe” ist kein Mythos 

Hormone beeinflussen Immunsystem

Kranker Mann mit Fieberthermometer im Mund © dpa

Mann mit Schnupfen – ein Fall für die Intensivstation?

Wie sich das Immunsystem von Männer und Frauen unterscheidet, haben Forscher der Universität Innsbruck untersucht. Wenn Krankheitserreger wie Bakterien und Viren in den Körper eindringen, werden sie durch das körpereigene Immunsystem bekämpft. Dafür gibt es zwei Systeme:

  • Das unspezifische Abwehrsystem umfasst die angeborene allgemeine Immunreaktion, die nicht auf bestimmte Erreger optimiert ist.
  • Das spezifische Abwehrsystem richtet sich mit speziellen Abwehrzellen gezielt gegen bestimmte Krankheitserreger. Die Zellen liegen nur in geringer Menge vor und müssen sich bei einer Infektion erst vermehren, bevor sie Erreger wirksam bekämpfen können.

Das weibliche Sexualhormon Östrogen regt die Vermehrung der spezifischen Abwehrzellen an. Das männliche Geschlechtshormon Testosteron wirkt sich gegenteilig aus. Deshalb reagiert das spezifische Immunsystem von Frauen schneller und aggressiver gegen Krankheitserreger als das von Männern.

Je höher der Testosteronspiegel, umso mehr Östrogen wird produziert. Weil Männer mit niedrigem Testosteronspiegel auch wenig Östrogen produzieren, sind sie anfälliger für Infektionen.

Männer genetisch im Nachteil

Ein weiterer Nachteil bei der Infektabwehr liegt in den männlichen Genen: Während Frauen zwei X-Chromosomen haben, haben Männer ein X- und ein Y-Chromosom. Doch auf dem X-Chromosom liegen besonders viele Gene, die für Abwehrprozesse im Körper verantwortlich sind.

Frauen sind schmerzempfindlicher

In vielen Studien wurde festgestellt, dass Frauen schmerzempfindlicher sind als Männer. Die Immunreaktion ist bei Frauen heftiger als bei Männern. Das bedeutet Schwerstarbeit für den Körper und kann zu stärkeren Symptomen als bei Männern führen. Allerdings widmen Frauen ihrem “Leiden” oft weniger Aufmerksamkeit, während viele Männer sich bei einer Erkältung stärker auf einzelne Symptome konzentrieren.

Frauen leben gesundheitsbewusster

Häufig verhalten sich Frauen gesundheitsbewusster als Männer: Sie waschen sich zum Beispiel dreimal so oft die Hände – ein gutes Mittel gegen Infektionen. Außerdem achten viele Frauen mehr als Männer auf eine gesunde Ernährung und lassen sich konsequenter impfen.

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Quelle: Infektionen: “Männergrippe” ist kein Mythos | NDR.de – Ratgeber – Gesundheit

Karrierenetzwerke: Brauche ich wirklich ein Profil auf Xing und LinkedIn? 

Sich in sozialen Netzwerken zu präsentieren, wird (gefühlt) immer wichtiger: Wir teilen auf Instagramm unsere Urlaubsfotos, äußern uns auf Twitter zum politischen Geschehen und verfolgen auf Facebook, was alte Schulfreunde heute so treiben. Nicht nur im privaten Bereich, auch im Arbeitsleben hat dieser Trend schon vor einigen Jahren Einzug gehalten.

So pflegen Millionen Menschen ihre Profile auf Plattformen wie LinkedIn oder Xing. Letzteres bezeichnet sich selbst mit 16 Millionen Mitgliedern als das führende soziale Netzwerk für berufliche Kontakte im deutschsprachigen Raum. Über das internationaler ausgerichtete LinkedIn vernetzen sich nach Angaben des Unternehmens 13 Millionen Menschen in Deutschland, Österreich und der Schweiz, weltweit gar mehr als 610 Millionen Mitglieder.

Wir haben bei drei Experten nachgefragt, wie wichtig Profile in Karrierenetzwerken wirklich sind.

Wozu braucht es überhaupt Online-Netzwerke wie Xing und LinkedIn?

Früher, so erzählt es die heutige Großeltern-Generation, da hat man eine Arbeitsstelle noch ausschließlich über eine Annonce in der Samstagsausgabe der Zeitung gefunden. Heutzutage sieht das anders aus: Regelmäßig hört man, dass der ehemalige Kollege, die Nachbarin oder ein Freund der Tante ein tolles Jobangebot über Xing oder LinkedIn erhalten hat. Aber kommt das tatsächlich so oft vor?

Professor Michael Heister leitet beim Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) die Abteilung Initiativen für die Berufsbildung und ist dort unter anderem verantwortlich für die Weiterbildungsstrategie der Bundesregierung. Er sagt: “Profile in Netzwerken wie Xing oder LinkedIn werden überschätzt. Wir sehen in unseren Auswertungen relativ gut, über welche Kanäle Einstellungen in Unternehmen zustande kommen. Das sind immer noch eher die klassischen Kanäle wie Onlineportale oder Stellenanzeigen auf der Unternehmens-Homepage, und seltener Karrierenetzwerke wie LinkedIn oder Xing.” Lediglich ein bis drei Prozent aller Einstellungen hätten ihren Ursprung auf einem dieser Kanäle.

Profil auf Xing oder LinkedIn kann sich dennoch lohnen

Heister ist dennoch der Meinung, dass sich ein Auftritt in einem Karrierenetzwerk lohnt: “Es geht theoretisch auch ohne. Sie können ja auch ohne Smartphone leben. Aber die Möglichkeit, sich über diese Portale zu vernetzen, ist unglaublich bereichernd. Bedenken Sie, dass durch die Millionen Mitglieder mittlerweile ungefähr ein Viertel aller Berufstätigen dort vertreten ist.” Und er prognostiziert: “Xing und LinkedIn spielen für Stellenbesetzungen einfach noch keine zentrale Rolle. In den letzten Jahren ist aber ein langsamer Anstieg festzustellen und die Bedeutung wird weiter zunehmen.”

Claudia Lange-Hetmann, die den Career Service der Universität Augsburg leitet und dort Studenten rund um den Berufseinstieg berät, nennt zwei Aspekte, warum man Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn nutzen sollte: “Einer ist, um sich selbst online ein gutes Profil aufzubauen, um von Unternehmen und Personalern gefunden zu werden.” Sie vergleicht das mit einer elektronischen Bewerbungsmappe. Ein zweiter Aspekt sei die Möglichkeit zu recherchieren: “Auf anderen Profilen finden Sie oft Anregungen, wie beispielsweise welche Kompetenzen Sie zusätzlich zu Ihrem Fachwissen haben und welche Tools Sie kennen sollten.”

Welche Berufsgruppen sollten Xing, LinkedIn und Co. nutzen?

Xing und LinkedIn machen es einfach, den Kontakt zu Kommilitonen aus dem Studium, ehemaligen Kollegen oder Bekanntschaften aus dem Praktikum halten. Auf beiden Plattformen können Nutzer sich ein Profil anlegen und dieses sowohl mit beruflichen als auch privaten Daten füllen. Studium, Ausbildung und beruflicher Werdegang werden wie im Lebenslauf tabellarisch dargestellt. Zudem können Nutzer ein Profilfoto, ihre Interessen und Fähigkeiten hinterlegen. Über die Suchfunktion können andere Nutzer gefunden werden, um sich mit ihnen zu vernetzen.

Gerade Selbstständige profitieren davon, erklärt Jörg Hohlfeld. Er arbeitet als Karrierecoach in Augsburg und München und sagt: “Selbstständige können die Netzwerke nutzen, um Kunden zu adressieren. Ich kann dort Menschen direkt anschreiben. Oder ich kann Werbung und somit auf mich aufmerksam machen.” Hohlfeld hat jedoch den Eindruck, dass die Plattformen interessanter sind für Menschen, die in der freien Wirtschaft arbeiten, als für solche aus sozialen Berufen oder der Gesundheitsbranche.

Ganz ähnlich bewertet es Michael Heister vom Bundesinstitut für Berufsbildung: “Für Freiberufler ist es fast ein Muss. Für Trainer und Coaches wird vor allem LinkedIn mittlerweile zum echten Vertriebskanal. Und für Menschen, die ein Studium absolviert haben und heute zum Beispiel im Bereich berufliche Bildung oder in der Wissenschaft tätig sind, sind diese Netzwerke wichtiger als im handwerklichen Bereich.” Für Wissenschaftler habe auch die Plattform Researchgate große Relevanz.

LinkedIn ist internationaler ausgerichtet als Xing und hat eigenen Angaben zufolge weltweit mehr als 610 Millionen Mitglieder.
Bild: Jens Büttner, dpa

Claudia Lange-Hetmann relativiert jedoch: “Es ist auch immer die Frage, welches Ziel sie verfolgen”, sagt sie. “Wenn Sie beruflich in der Region bleiben wollen, können sie natürlich genauso gut persönlich auf Fachveranstaltungen oder Netzwerkevents auftreten.”

Online-Karrierenetzwerke: Wie sieht das perfekte Profil aus?

In einem sind sich die drei Experten einig: Ganz besonders wichtig beim Auftritt auf Xing oder LinkedIn sind ein vollständiger Lebenslauf und ein professionelles Foto. Wie Michael Heister aus eigener Erfahrung weiß, schauen sich viele Personaler auch die digitalen Auftritte ihrer Bewerber an. “Statt riesige Lücken im Lebenslauf zu haben, schreiben Sie, was Sie in der Zeit gemacht haben. Da haben sich die Zeiten geändert: Ein Jahr Sabbatical oder für Work and Travel sollten Sie unbedingt mit aufführen, das finden Personaler gut.”

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Quelle: Karrierenetzwerke: Brauche ich wirklich ein Profil auf Xing und LinkedIn? – Geld & Leben – Augsburger Allgemeine

Bundesverfassungsgericht kippt Hartz-IV-Sanktionen teilweise

Die Kürzungen von Hartz-IV-Leistungen bei Pflichtverletzungen sind teilweise verfassungswidrig. Bei Verstößen gegen die Auflagen seien maximal um 30 Prozent reduzierte Leistungen möglich, urteilte der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts (AZ: 1 BvL 7/16). Die bisher möglichen Abzüge bei Verletzung der Mitwirkungspflicht um 60 oder sogar 100 Prozent seien mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren, erklärte Vizepräsident Stephan Harbarth.

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Hartz-IV-Leistungen betragen gegenwärtig 424 Euro für Alleinstehende (zum 1. Januar steigt er auf 432 Euro). Nimmt ein Empfänger eine zumutbare Arbeit nicht an oder bricht sie ab, wird die Leistung laut Gesetz drei Monate lang um 30 Prozent gekürzt. Im Wiederholungsfall werden 60 Prozent abgezogen, danach entfallen die Barleistungen für wiederum drei Monate sogar ganz, und es gibt nur noch Sachleistungen.

Jüngere müssen weiter mit härteren Sanktionen rechnen

Der Erste Senat hatte nur über Regelungen zu entscheiden, die für über 25-jährige Langzeitarbeitslose gelten. Für unter 25-Jährige sind die Sanktionen härter. Sie waren aber nicht Gegenstand des Verfahrens. Nicht überprüft wurde zudem der Abzug von zehn Prozent, der erfolgt, wenn ein Leistungsempfänger nicht zum Termin im Jobcenter erscheint.

Das Urteil geht zurück auf eine Vorlage des Sozialgerichts im thüringischen Gotha. Die Richter dort hatten eines ihrer Verfahren ausgesetzt, um die Vorschriften vom Bundesverfassungsgericht überprüfen zu lassen. In dem Fall musste ein Arbeitsloser mit 234,60 Euro weniger im Monat auskommen, weil er beim Jobcenter Erfurt ein Stellenangebot abgelehnt und Probearbeit verweigert hatte

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Quelle: Bundesverfassungsgericht kippt Hartz-IV-Sanktionen teilweise – SPIEGEL ONLINE

Jobangebot: Einrichter / Industriemechaniker Bereich Montage   in  PLZ 657**

Als Investition in unsere Zukunft suchen wir am Standort Kelkheim (Taunus) einen Einrichter / Industriemechaniker (m/w/d) Bereich Montage Ihre Aufgaben: Einrichten und Betreuen diverser Vorfertigungs- und Montagearbeitsplätze Anleitung des Montagepersonals Beseitigung von Störungen sowie Optimierung der technischen Einrichtung Mitwirkung bei der vorbeugenden Instandhaltung

Ihre Qualifikation:
Abgeschlossene Ausbildung zum Industriemechaniker, Mechatroniker oder Werkzeug- / Feinwerkmechaniker Mehrjährige Berufserfahrung Kenntnisse in Pneumatik beziehungsweise Elektropneumatik Teamfähigkeit und selbstständige, qualitätsorientierte Arbeitsweise

Wir bieten Ihnen:
Einen abwechslungsreichen und verantwortungsvollen Arbeitsplatz Beste fachliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten Professionelle Einarbeitung und Ausübung Ihrer Tätigkeit mit modernen Arbeitsmitteln Attraktives, an Ihrer Qualifikation ausgerichtetes Vergütungspaket Mitarbeit in einem leistungsstarken Team in kollegialer Atmosphäre Wir freuen uns auf Ihre aussagekräftige Bewerbung unter Angabe Ihres frühestmöglichen Eintrittstermins und Ihrer Gehaltsvorstellung

Interessiert?
Dann senden Sie uns bitte Ihre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen unter Angabe möglicher Sperrvermerke, des frühestmöglichen Antrittstermins und Ihrer Gehaltsvorstellung. ►Bitte beziehen Sie sich auf die Kennziffer: 201945-1339.◄ Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung in einer PDF-Datei an bewerbung@netzwerk-arbeit.com . Sollten Sie selbst nicht verfügbar sein, können Sie diese Stellenbeschreibung gerne auch an befreundete Kollegen weiterleiten. Diese Ausschreibung richtet sich an alle geeigneten Bewerber/Innen unabhängig von Alter, Geschlecht, Behinderung, Religion, Weltanschauung, Rasse, ethnischer Herkunft oder sexueller Identität.

Gesetz für bessere Löhne in der Pflege verabschiedet

Pflegekräfte in Deutschland sollen in Zukunft besser bezahlt werden. Hierzu verabschiedete der Bundestag am 24.10.2019 ein Gesetz von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD). Höhere Löhne sollen über eine Tarifvereinbarung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern erreicht werden. Heil will einen entsprechenden Tarifvertrag dann allgemeinverbindlich erklären. Als Alternative könnten höhere Pflegemindestlöhne festgelegt werden – nicht nur für Hilfskräfte, sondern auch für Fachkräfte. Die Erhöhung soll auf Empfehlungen der Pflegekommission basieren. Die Pflegekommission soll künftig als ständiges Gremium mit einer grundsätzlich fünfjährigen Amtszeit berufen werden.

Tarifvertrag Verdi und BVAP

Einen Tarifvertrag für die Altenpflege wollen erstmals die Gewerkschaft Verdi und die neue Bundesvereinigung der Arbeitgeber in der Pflegebranche (BVAP) abschließen, der unter anderem Einrichtungen der Arbeiterwohlfahrt und des Arbeiter-Samariter-Bundes angehören.

Kritik an dem Vorhaben

Von privaten Altenpflege-Anbietern kommt massive Kritik an dem Vorgehen der großen Koalition. Sie hatten das Projekt schon im Vorfeld scharf kritisiert. Ihrer Ansicht nach ist die BVAP zu klein, um für die gesamte Branche sprechen zu können.

Der Arbeitgeberverband bpa spricht stattdessen von einem Gesetz, mit dem Investoren und privates Kapital aus dem Pflegemarkt vergrault würden. So schlittere Deutschland «sehenden Auges direkt in den Pflegenotstand», warnte der bpa-Präsident und Ex-Wirtschaftsminister Rainer Brüderle.

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Quelle: Gesetz für bessere Löhne in der Pflege verabschiedet | Personal | Haufe

Emotionale Intelligenz wird durch Automatisierung wichtiger 

Neue Technologien automatisieren mehr und mehr herkömmliche Tätigkeiten und Routineaufgaben. Bei Führungskräften wie auch betroffenen Mitarbeitern reift daher die Erkenntnis, dass emotionale Intelligenz – und damit Fähigkeiten wie Selbstreflexion, Selbstmanagement, soziales Bewusstsein, Beziehungsmanagement und Kommunikationsgeschick – eine Kernkompetenz für den Erfolg im digitalen Zeitalter ist. Laut dem Capgemini Research Institute, das im August und September 2019 750 Führungskräfte großer Unternehmen und 1.500 Mitarbeiter aus 11 Ländern befragte, wird die Nachfrage nach emotionaler Intelligenz international in den nächsten drei bis fünf Jahren um das Sechsfache steigen – in Deutschland um das Fünffache.

Emotionale Intelligenz wird zum Must-have

Etwa drei Viertel der Führungskräfte (76 Prozent global und 72 Prozent in Deutschland) glauben, dass die Mitarbeiter ihre emotionalen Fähigkeiten ausbauen müssen, damit sie auch für kunden- und personenbezogene Rollen geeignet sind. Derselbe Prozentsatz meint, dies sei nötig, damit sie Aufgaben übernehmen können, die nicht automatisierbare Fähigkeiten wie Empathieempfinden, Einflussnahme und Teamarbeit erfordern.

Im globalen Durchschnitt glauben 61 Prozent – in Deutschland nur 45 Prozent – der befragten Führungskräfte, dass emotionale Intelligenz in den nächsten ein bis fünf Jahren zu einer Must-have-Fähigkeit wird. Von den Mitarbeitern ohne Führungsaufgaben glauben dies 41 Prozent global und 32 Prozent in Deutschland. Insgesamt sagen 83 Prozent der Unternehmen, dass eine hochgradig emotional intelligente Mitarbeiterschaft in den kommenden Jahren eine Grundvoraussetzung für Erfolg sein wird.

Unternehmen mit emotional intelligenter Belegschaft profitieren

Unternehmen, die über Mitarbeiter mit hoher emotionaler Intelligenz verfügen, genießen laut der Studie erhebliche Vorteile: Im Durchschnitt haben 60 Prozent der befragten Unternehmen international höhere Gewinne von mehr als 20 Prozent durch ihre Mitarbeiter mit besagten Fähigkeiten. Zu den wichtigsten quantitativen Vorteilen gehören eine gesteigerte Produktivität, eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und ein wachsender Marktanteil. Die Studie schätzt, dass Unternehmen, die nachhaltig in emotionale Intelligenz investieren, einen Return on Investment zwischen dem 2,2- und 4,4-Fachen erzielen, wenn man die Auswirkungen auf Umsatz, Produktivität, Kosten und Fluktuation einkalkuliert.

“Unternehmen ist zunehmend bewusst, dass sie die Kompetenzen von Mitarbeitern mit ausgeprägter emotionaler Intelligenz brauchen. Allerdings bewegen sie sich nicht schnell genug, um angemessen in sie zu investieren”, sagt Claudia Crummenerl, Expertin für HR Transformation bei Capgemini Invent. Während 75 Prozent der Unternehmen angeben, dass sie die emotionale Intelligenz ihrer Mitarbeiter entwickeln können, tut ein weitaus geringerer Anteil etwas dafür, um dieses Ziel zu erreichen: Nur 42 Prozent der Unternehmen international und 46 Prozent in Deutschland bieten entsprechende Trainings für Senior-Management und Führungskräfte an. Für das mittlere Management tun dies international lediglich 32 Prozent, in Deutschland dagegen ebenfalls 46 Prozent.

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Quelle: Emotionale Intelligenz wird durch Automatisierung wichtiger | Personal | Haufe

Gastbeitrag: 5 Tipps, wie man im Job mit Ärger umgeht

Es gibt günstigen Ärger und ungünstigen Ärger. Günstiger Ärger ist jene Widerstandsenergie, die wie ein notwendiger Katalysator zur Selbstbehauptung wirkt. Er hilft uns, gegen gefühlte Ungerechtigkeit aufzubegehren. Ungünstiger Ärger hingegen ist die reinste Energie- und Zeitverschwendung, weil er lediglich in uns entsteht, ohne dass wir damit etwas anfangen.

Wie Du von ungünstigem zum günstigen Ärger gelangen kannst, verraten Dir die folgenden fünf Anregungen.

# 1 Ärger gar nicht erst entstehen lassen. Mit Humanismus.

Wenn wir Humanismus als Streben nach Menschlichkeit und Respekt begreifen, dann gilt: Je humanistischer Du Menschen begegnest, desto geringer Dein Konfliktaufkommen. Humanismus meint nicht Nachgeben oder Aufgeben, sondern wohlwollendes, wertschätzendes Selbstbehaupten, und es geht um Partnerschaftlichkeit und nicht um Dominanz.

Der Leitgedanke: „Du und ich, wir sind beide okay, nur gerade anders“. Wer so denkt, sieht im Gegenüber keinen Feind, keinen Konkurrenten und auch kein Instrument, sondern einen Kooperationspartner, dessen Wohl unweigerlich mit dem eigenen verknüpft ist. Und wer in der Gemeinsamkeit und im Mitgefühl ist, der nimmt dem Ärger die Existenzgrundlage.

#2 Ärgerangebote liegen lassen. Mit Erwartungsmanagement.

Von Natur aus gibt es keine Konflikte, nur Konfliktangebote. Das Besondere daran: Ein Angebot musst Du nie annehmen, Du hast eine Wahl.

Der Zusammenhang: Erwartungen erzeugen Abhängigkeiten und Abhängigkeiten erzeugen Enttäuschungen. Wenn Du die Wahrscheinlichkeit für Enttäuschungen minimieren willst, minimiere Deine Abhängigkeiten. Und wenn Du Abhängigkeiten minimieren willst, minimiere Deine Erwartungen.

Einfach ist das nicht. Denn viele wollen zwar keine Abhängigkeiten oder Enttäuschungen erleben, doch an den meisten Erwartungen festhalten. Erkenne diesen Widerspruch und löse ihn auf. Trenne Dich von allen Erwartungen, die nicht Deine Integrität betreffen. Löse hierdurch sämtliche Nice-To-Have-Erwartungen radikal auf und halte nur an wenigen Must-Have-Erwartungen fest.

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Quelle: Gastbeitrag: 5 Tipps, wie man im Job mit Ärger umgeht

Entgeltfortzahlung an Feiertagen: Arbeitsort ist maßgeblich

Arbeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, soll nach der Entscheidung des Gesetzgebers keine Minderung des Arbeitsentgeltes zur Folge haben. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber daher in solchen Fällen dasjenige Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Voraussetzung für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG ist, dass die Arbeit tatsächlich ausfällt.

Wenn der Feiertag auf einen Sonntag fällt

Hätte der Arbeitnehmer ohnehin an dem Tag nicht gearbeitet, so besteht auch kein Anspruch aus § 2 EFZG. Demzufolge ist in der Vielzahl der Unternehmen auch für Feiertage, die auf einen Sonntag fallen, kein Entgelt fortzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer an dem Sonntag ohnehin nicht gearbeitet hätte.

Gesetzliche Feiertage und kirchliche Feiertage

§ 2 Abs. 1 EFZG gewährt Entgeltfortzahlung nur bei Arbeitsausfall infolge eines gesetzlichen Feiertages. Gemeint sind Feiertage, die durch Bundes- oder Landesgesetze angeordnet sind. Für diese Feiertage besteht im Grundsatz das Arbeitsverbot des § 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Kirchliche Feiertage fallen nicht hierunter; in einigen Bundesländern haben Arbeitnehmer jedoch nach Landesgesetzen einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Religionsausübung.

Nicht-bundeseinheitliche Feiertage: Maßgeblich ist der Arbeitsort

Bei Arbeitnehmern mit wechselnden Einsatzorten oder mit Reisetätigkeit oder wenn Unternehmen Betriebe in verschiedenen Bundesländern haben, kann sich die Frage stellen, welches lokale Feiertagsrecht (welche Feiertage) anzuwenden ist. Maßgeblich für die Feiertage sind weder der Sitz des Arbeitgebers noch der Wohnsitz des Arbeitnehmers, sondern die tatsächlichen und rechtlichen Verhältnisse am Arbeitsort. Die öffentlich-rechtlichen Feiertagsgesetze gelten für diejenigen Arbeitnehmer, die sich am fraglichen Tag zur Arbeit in dem Bundesland aufhalten.

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Quelle: Entgeltfortzahlung an Feiertagen: Arbeitsort ist maßgeblich | Personal | Haufe

Harte Konsequenzen bei „falscher“ Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG

In zwei aktuellen Entscheidungen hat das BAG die Relevanz der ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG betont. Sowohl in dem Beschluss vom 9. April 2019 (1 ABR 25/17) als auch in dem vom 12. Juni 2019 (1 ABR 39/17) weist das BAG Arbeitgeber eindrücklich darauf hin, dass die einwöchige Frist zur Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG erst dann zu laufen beginnt, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend unterrichtet hat. Außerdem ist auch nur im Falle einer solchen ordnungsgemäßen Unterrichtung eine Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4 BetrVG überhaupt möglich. Den Betriebsrat soll ferner keine Pflicht treffen, den Arbeitgeber auf eine – offenkundig – unvollständige Unterrichtung hinzuweisen.

Rechtlicher Hintergrund

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung den Betriebsrat ordnungsgemäß zu unterrichten und dessen Zustimmung zu der beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme einzuholen, § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe vorliegt; er muss seine Zustimmungsverweigerung innerhalb einer Woche schriftlich begründen, § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

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Quelle: Harte Konsequenzen bei „falscher“ Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG – Arbeitsrecht. Weltweit.

Angestellte bat Elon Musk um mehr Gehalt — von seiner Reaktion könnt ihr viel lernen

In seinem Buch von 2015, „Elon Musk: Tesla, SpaceX, and the Quest for a Fantastic Future“ erzählt Ashlee Vance unter anderem, warum Elon Musk die Zusammenarbeit mit seiner langjährigen Assistentin im Jahr 2014 beendete.

Laut Vance habe die Assistentin Mary Beth Brown Musk nach zwölf Jahren Zusammenarbeit nach einer bedeutenden Gehaltserhöhung gefragt. Als Antwort bat Musk sie darum, zwei Wochen freizunehmen, in denen er ihre Aufgaben übernehmen würde und schauen würde, ob sie zu seinem Erfolg beigetragen hat.

Als Brown zurückkehrte, sagte Musk zu ihr, er bräuchte sie nicht mehr.

Musk sagte zudem zu Vance, er habe Brown eine andere Stelle im Unternehmen angeboten, doch sie sei nach dem Ereignis nie wieder ins Büro gekommen.

Dieses Beispiel ist sehr extrem, doch es ist eine gute Lektion, die zeigt, wie wichtig es ist, euren Stellenwert im Unternehmen zu kennen.

Business Insider sprach mit Lynn Taylor, einem Arbeitsplatz-Experten und Autor von „Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job“. Sie verriet uns ein paar Strategien, mit denen ihr euren Wert ermitteln könnt — bevor es jemand anderes für euch tut — und ihn steigern könnt.

Als erstes rät Taylor dazu, eure Verantwortungsbereiche zu „prüfen“. Nehmt euch 15 Minuten am Tag Zeit, um darüber nachzudenken, woran genau ihr arbeitet.

„Könnte eine Aushilfe das tun was ihr tut und euren Chef damit zufriedenstellen?“, fragt Taylor. Wenn die Antwort „ja“ oder „vielleicht“ lautet, müsst ihr etwas ändern.

Ihr wichtigster Rat: „Euer Chef muss euch wirklich brauchen — und euch nicht nur dabei haben.“ Also denkt darüber nach, was euren Chef erfolgreich macht und wie ihr euch danach ausrichten könnt.

Es geht darum, herauszufinden, wie ihr euren Chef vor seinem Vorgesetzten gut dastehen lassen könnt.

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Quelle: Angestellte bat Elon Musk um mehr Gehalt — von seiner Reaktion könnt ihr viel lernen – Business Insider Deutschland

Ex-Tesla-Mitarbeiter: Das war das schlimmste an Arbeit mit Elon Musk 

Wie viele andere Unternehmen, die Teil eines Marktes sind, auf dem es viel Konkurrenz gibt, ist Tesla nicht immer ein Ort, an dem es sich einfach arbeiten lässt. Der Job beim E-Auto-Hersteller kann einem viel abverlangen: von Überstunden bis hin zu dem Stress, den es bedeutet, unter Geschäftsführer Elon Musk zu arbeiten.

Neun ehemalige Angestellte, die zwischen 2008 und 2019 in dem Unternehmen tätig waren, beschreiben hier, was dort für sie am unangenehmsten war. Jeder und jede einzelne von ihnen hat darum gebeten, anonym bleiben zu dürfen — aus Angst vor Teslas Vergeltung.

Und das haben sie uns erzählt.

Die Fotos in diesem Artikel zeigen nicht die Ex-Tesla-Mitarbeiter, die Business Insider interviewt hat.

Ihr arbeitet momentan für Tesla? Habt ihr eine Meinung darüber, wie es ist, dort zu arbeiten? Dann schreibt unserem US-Reporter Mark Matousek eine E-Mail an: mmatousek@businessinsider.com.

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Quelle: Ex-Tesla-Mitarbeiter: Das war das schlimmste an Arbeit mit Elon Musk – Business Insider Deutschland

Bund zahlt IT-Experten Prämien von bis zu 80.000 Euro

Der öffentliche Dienst braucht Fachkräfte. Deshalb will der Bund IT-Experten mit einer Prämie anlocken. Doch es gibt einen Haken.

Der Bund wirbt IT-Fachkräfte künftig mit Zulagen und Prämien von 44.000 bis zu 80.000 Euro. Das berichtet das Fachmagazin Heise.de. Die neue Regelung tritt zum Jahresbeginn in Kraft und ist Teil des Gesetzesentwurfs zur „Modernisierung der Strukturen des Besoldungsrechts“. Der Bundestag billigte den Vorschlag letzte Woche in der Nacht zum Freitag.

Prämie ist an Auflage gebunden

Mit der neuen Prämie will der Bund für IT-Fachkräfte attraktiver werden und das Personal stärker binden. Wer das Geld in Anspruch nimmt, verpflichtet sich im Gegenzug, den Arbeitgeber innerhalb der nächsten 48 Monate nicht zu wechseln. Beamten und Berufssoldaten erklären sich außerdem einverstanden, eine Funktion im jeweiligen Verwendungsbereich wahrzunehmen. Die Höhe der Prämie orientiert sich an den jeweiligen Besoldungsstufen. Sie beläuft sich Heise.de zufolge auf 30 Prozent des monatlichen Grundgehalts beim Einstieg und ist auf bis zu 48 Monate bemessen.

Aufschläge für Stellen im sicherheitskritischen IT-Bereich

Im Zuge des neuen Gesetzes erhöht der Bund außerdem die Stellenzulagen für sicherheitskritische IT-Bereiche, etwa für das Bundesamt für Sicherheit und Informationstechnik (BSI), die Zentrale Stelle für Informationstechnik im Sicherheitsbereich (Zitis) oder den Organisationsbereich Cyber- und Informationsraum (CIR) der Bundeswehr. Die pauschalen monatlichen Aufschläge liegen hier Heise.de zufolge bei bis zu 240 Euro monatlich.

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Fachkräfte und Führung

Im Schnitt bewerten Fachkräfte in Deutschland ihre Vorgesetzten auf einer Schulnotenskala von eins bis sechs mit einer 3+ (2,67) wie eine aktuelle Untersuchung zeigt. Das Marktforschungsinistut Respondi hat im Auftrag von Meinetstadt.de rund 2.000 Fachkräfte mit Berufsausbildung im Alter von 25 bis 65 Jahren befragt. Die Studienautoren stellen dabei infrage, ob diese “befriedigende” Bewertung der Vorgesetzten in Zeiten des Fachkräftemangels wirklich gut genug ist. Auch dass 30,2 Prozent der Befragten schon einmal wegen ihrer Führungskraft den Job gewechselt haben, wirft kein gutes Licht auf die Führungskultur.

Wolfgang Weber, Geschäftsführer von Meinstadt.de, meint deshalb, dass Arbeitgeber ihre Führungskultur reflektieren und in die Führungsqualität investieren müssten. Denn: “Gute Führungskräfte machen einen Arbeitgeber für Fachkräfte mit Berufsausbildung attraktiv, schlechte Führungskräfte unattraktiv.”

Schilderungen negativer Führungserlebnisse geben zu denken

Besonders alarmierend sind die konkreten Beschreibungen von negativen Führungserlebnissen, die in der Studie zusammengetragen wurden. Viele Fachkräfte schildern dabei ein beachtliches Maß an Wutausbrüchen und Gewalt seitens einzelner Führungskräfte. In der Studie werden Schilderungen von cholerischen Anfällen “bis an den Rand der Gewalttätigkeit”, vom Werfen mit Ordnern und anderen Gegenständen oder vom Anschreien “vor versammelter Mannschaft und Kunden” zitiert. Auch Homophobie oder bewusst eingesetzte psychologische Gewalt werden in der Studie problematisiert: Ein Teilnehmer erzählt von “persönlichen Beleidigungen, weil ich schwul bin”. Auch vom Zwang, “21 Tage ohne Pause zu arbeiten”, oder von der Verweigerung von Toilettenpausen durch Abschließen der Toilette berichtet die Studie.

Als besonders positiv erleben es die Befragten der Studie hingegen, wenn Führungskräfte Rücksicht auf persönliche Stresslagen oder Nöte nehmen und wenn die Arbeit der Fachkräfte geschätzt wird. So freut sich eine Fachkraft beispielsweise, als sein Vorgesetzter “vor allen anderen sagt, dass er weiß was er an mir hat.” Andere Stimmen freuen sich darüber, dass “Stress und Arbeit ferngehalten” werden, wenn die gesundheitliche oder psychische Situation das erfordert, oder darüber, dass für Todesfälle auch außergewöhnlich lange Abwesenheitszeiten (“drei Wochen unvorhergesehenes Fernbleiben”) akzeptiert werden.

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Quelle: Fachkräfte und Führung | Personal | Haufe

Entgeltzahlung in Verzug: Pauschaler Schadensersatz droht 

Muss der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter doch pauschalen Schadensersatz leisten, wenn er den Arbeitslohn verspätet oder unvollständig zahlt? Das LAG Sachsen hat kürzlich entschieden, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die allgemeine Verzugspauschale in Höhe von 40 Euro hat. Damit widerspricht das Gericht in der jetzt veröffentlichten Entscheidung dem BAG, das sich mit Urteil vom 25. September 2018 (Az: 8 AZR 26/18) gegen eine Verzugspauschale im Arbeitsrecht ausgesprochen hat. (Lesen Sie mehr in der News: Entgeltzahlung: Kein pauschaler Schadensersatz für Arbeitgeber bei Verzug.) Die Frage bleibt in der Praxis also weiter umstritten. Bereits zuvor ging die Mehrheit der Landesarbeitsgerichte davon aus, dass § 288 Abs.5 BGB im Arbeitsrecht Anwendung findet. Arbeitgeber sollten im Blick haben, dass auch im Anschluss an die BAG-Entscheidung weitere Instanzgerichte der höchstrichterlichen Meinung nicht folgen.

Pauschaler Schadensersatz relevant im Arbeitsverhältnis?

Der Hintergrund: Nach dem im Jahr 2014 neu eingefügten § 288 Absatz 5 BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners – neben dem Ersatz des durch den Verzug entstehenden konkreten Schadens – zusätzlich Anspruch auf die Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Weil die Pauschale die Geltendmachung eines Verzugsschadens erleichtert, kann dies bei Arbeitgebern in der Folge zu höheren Kosten führen.

Ob § 288 Abs. 5 BGB jedoch auch für das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, wird und wurde kontrovers diskutiert. Die Gerichte haben bis dato unterschiedlich entschieden und oft einen Anspruch des Arbeitnehmers bestätigt.

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Paketboten-Schutz-Gesetz 

Ob Hermes oder DHL, in der Paketbranche geben viele Kurier-, Express- und Paketdienste aufgrund der großen Auftragslage einen gewissen Teil der Aufträge an Subunternehmer ab. Verstöße gegen den Mindestlohn oder die Pflicht zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge sind dort häufig an der Tagesordnung, wie die Zollverwaltung festgestellt hat. Um die Arbeitsbedingungen der beschäftigten Arbeitnehmer zu verbessern, hat die Bundesregierung am 18. September 2019 das Paketboten-Schutz-Gesetz beschlossen. Am 24. Oktober wurde das Gesetz auch vom Bundestag verabschiedet.

Nachunternehmerhaftung für die Paketbranche

Mit dem Paketboten-Schutz-Geset wird die sogenannte Nachunternehmerhaftung eingeführt. Diese Haftungsregel existiert bereits in der Bau- und Fleischbranche und hat sich nach Angaben der Bundesregierung auch bewährt. Mit Einführung dieser Haftung sollen zukünftig Unternehmer, die im Bereich der Kurier-, Express- und Paketdienste im Speditions-, Transport- und im damit verbundenen Logistikgewerbe tätig sind, dazu verpflichtet werden, Sozialbeiträge für säumige Subunternehmer nachzuzahlen. Damit soll sichergestellt werden, dass Sozialversicherungsbeiträge auch bei Nachunternehmern, die im Auftrag eines anderen Pakete befördern, abgeführt werden.

Ausnahme: Unbedenklichkeitsbescheinigung für Unternehmen

Vorgesehen ist folgende Ausnahme: Mit einer sogenannten Unbedenklichkeitsbescheinigung können Versandunternehmen die Haftung umgehen. Diese Bescheinigung soll dann belegen, dass die Unternehmen ihre Subunternehmen vorab besonders geprüft haben. Krankenkassen und Berufsgenossenschaften stellen eine solche Bescheinigung regelmäßig dann aus, wenn die eingesetzten Subunternehmen die Sozialbeiträge bisher immer ordnungsgemäß abgeführt haben.

Quelle: Paketboten-Schutz-Gesetz | Personal | Haufe

Berufsbildungsgesetz: Mindestlohn für Azubis verabschiedet 

Eine Mindestvergütung für Auszubildende, international vergleichbare Abschlussbezeichnungen und mehr Möglichkeiten, eine Ausbildung in Teilzeit zu absolvieren. Das sind die Kernpunkte der Novelle des Berufsbildungsgesetzes. Deren Ziel ist es, die Wettbewerbsfähigkeit und Attraktivität der dualen Ausbildung zu stärken. Das Bundeskabinett hat den Gesetzentwurf bereits Mitte Mai 2019 beschlossen, der Bundestag hat ihn am 24. Oktober verabschiedet. Die Vorschriften sollen ab dem 1. Januar 2020 gelten. Nur die Zustimmung des Bundesrats steht noch aus.

Mindestvergütung für Auszubildende

Die Bundesregierung will mit dem Mindestlohn die Attraktivität der Berufsausbildung erhöhen und die Abbruchquote in der Ausbildung verringern. Jeder Azubi, der im kommenden Jahr eine Berufsausbildung beginnt, soll nun mindestens 515 Euro im ersten Lehrjahr bekommen. Der Betrag wird in den folgenden Jahren schrittweise weiter erhöht auf bis zu 620 Euro monatlich im ersten Lehrjahr. Auch im zweiten und dritten Ausbildungsjahr wird es eine höhere Ausbildungsvergütung geben. Ab 2024 soll die Azubi-Mindestvergütung dann automatisch entsprechend der durchschnittlichen Entwicklung der vertraglich vereinbarten Ausbildungsvergütungen angepasst werden.

Pech haben diejenigen, die sich heute schon in einer Ausbildung befinden: Sie profitieren nicht von der Neuregelung. Außerdem sind Ausnahmen von der Mindestvergütung möglich, wenn Arbeitgeber und Gewerkschaften für einzelne Branchen eigene Vereinbarungen treffen.

Rechnerisch könnten rund 89.000 junge Menschen vom neuen Lehrlings-Mindestlohn profitieren. So viele Azubis verdienten jedenfalls nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit Ende 2018 weniger als 500 Euro im Monat, viele davon sogar weniger als 400 Euro. In bestimmten Berufen wie dem Friseurhandwerk und vor allem im Osten bekommen Azubis bisher besonders wenig Geld

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Quelle: Berufsbildungsgesetz: Mindestlohn für Azubis verabschiedet | Personal | Haufe

Jobangebot: Konstrukteur (m/w/d) Fahrradtechnik (Konstrukteur/in) in PLZ 326**

Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen Konstrukteur (m/w/d) in Teil- oder Vollzeit

Ihre Aufgaben:
– Begleitung Fahrrad/Pedelecprojekte
– Erstellung des Anforderungsprofils
– Entwicklung und Prototypenbau bis hin zur Serienreife
– enge Zusammenarbeit mit Arbeitskollegen und Geschäftsleitung

Sie haben die Fähigkeit
– sich schnell in neue Aufgabenstellungen einzuarbeiten
– selbständig zu arbeiten
– effektiv Ergebnisse zu produzieren

Sie verfügen über
– ein hohes Maß an Begeisterung für das Fahrrad, dessen technischen Details und nutzen es intensiv
– eine strukturierte Arbeitsweise mit sehr hohem Anspruch an Qualität und Details
– ein ausgeprägtes technisches und konzeptionelles Verständnis
– über ein verbindliches und freundliches Auftreten
– sehr gute Englischkenntnisse
– Kenntnisse und Erfahrungen mit Solidworks

Wir bieten
– eine in hohem Maße eigenverantwortliche Aufgabe in einem jungen vielversprechenden Unternehmen
– bei guten Leistungen und positiver Entwicklung des Unternehmens beste Entwicklungsmöglichkeiten als Mitarbeiter eines etablierten Unternehmens in einem stark wachsenden Markt

 

Interessiert?

Dann senden Sie uns bitte Ihre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen unter Angabe möglicher Sperrvermerke, des frühestmöglichen Antrittstermins und Ihrer Gehaltsvorstellung. Bitte beziehen Sie sich auf die Kennziffer: 201943-3130. Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung in einer PDF-Datei an bewerbung@netzwerk-arbeit.com . Sollten Sie selbst nicht verfügbar sein, können Sie diese Stellenbeschreibung gerne auch an befreundete Kollegen weiterleiten. Diese Ausschreibung richtet sich an alle geeigneten Bewerber/Innen unabhängig von Alter, Geschlecht, Behinderung, Religion, Weltanschauung, Rasse, ethnischer Herkunft oder sexueller Identität.

 

Jobangebot: Technischer Produktdesigner (m/w/d) (Technische/r Produktdesigner/in (ohne Fachrichtungen)) i n PLZ 323**

Für unser Produktionsteam suchen wir ab sofort in Vollzeit einen engagierten Mitarbeiter/in:

Technischer Produktdesigner (m/w/d)

Ihre Aufgaben:
– Anfertigen Bauteilzeichnungen in 3D am Computer mit Hilfe von CAD Programmen bis hin zu kompletten Hydraulikzylinder
– Auswahl geeigneter Materialien
– Anfertigen von Stücklisten mit Hilfe entsprechender Software als Basis für die Fertigung.

Ihr Profil:
– selbständige und zuverlässige Arbeitsweise
– bereit im Mehrschichtbetrieb zu arbeiten

Wir bieten Ihnen:
– eine verantwortungsvolle und abwechslungsreiche Tätigkeit
– anspruchsvolle Aufgaben
– eine leistungsgerechte Bezahlung

 

Interessiert?

Dann senden Sie uns bitte Ihre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen unter Angabe möglicher Sperrvermerke, des frühestmöglichen Antrittstermins und Ihrer Gehaltsvorstellung. Bitte beziehen Sie sich auf die Kennziffer: 201943-4077. Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung in einer PDF-Datei an Bewerbung@netzwerk-arbeit.com . Sollten Sie selbst nicht verfügbar sein, können Sie diese Stellenbeschreibung gerne auch an befreundete Kollegen weiterleiten. Diese Ausschreibung richtet sich an alle geeigneten Bewerber/Innen unabhängig von Alter, Geschlecht, Behinderung, Religion, Weltanschauung, Rasse, ethnischer Herkunft oder sexueller Identität.

 

Empfehlung für Steuerberater in Heidelberg gesucht.

Für einen guten Bekannten, der unseren Verein Netzwerk Arbeit e.V. auch öfters durch sein Fachwissen unterstützt, suchen wir nach einer Empfehlung für einen Steuerberater,
dessen Kanzlei sich in Heidelberg befindet. Es handelt sich um einen IT-ler, der als Freelancer, aber auch als Teilzeitangestellter tätig ist.

Themen werden lfd. Buchhaltung und Steuererklärung sein.

Ihre Empfehlung nehmen wir gerne per E-Mail an info@netzwerk-arbeit.com entgegen.

Trucker verzweifelt gesucht – Zehntausende Fahrer fehlen

Fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Familie, ungünstige Arbeitszeiten, mangelnde Wertschätzung, mäßige Bezahlung – Trucker ist längst kein Traumberuf mehr – dabei braucht die Branche dringenden mehr Personal.

Immer weniger Menschen wollen am Steuer eines Lastwagens sitzen. „Bundesweit fehlen derzeit schon mehr als 60.000 Fahrer“, beklagt Dirk Engelhardt, Vorstandssprecher des Bundesverbands Güterkraftverkehr, Logistik und Entsorgung (BGL). Die Gewerkschaft Verdi geht sogar von 90.000 unbesetzten Stellen aus.

Ein Großteil der derzeit rund 560.000 bei den Speditionen in Deutschland angestellten Fahrer werde in den kommenden Jahren in Rente gehen. Deshalb werde das Problem immer größer, sagte Engelhardt im Vorfeld der Mitgliederversammlung des Verbands am Donnerstag im südniedersächsischen Bad Lauterberg. Seine Branche befürchte einen Versorgungs-Kollaps. Im BGL sind rund 7000 Unternehmen organisiert.

Nachfrage nach Fahrern steigt stetig

Statt weniger würden eigentlich immer mehr Fahrer gebraucht, sagte der BGL-Vorstand. Dazu trage auch das ständig steigende Frachtaufkommen aus dem Online-Handel bei. „Derzeit gibt es bundesweit pro Jahr 3,5 Milliarden Paketsendungen“, sagte Engelhardt. „Und man kann davon ausgehen, dass das Volumen innerhalb der nächsten zehn Jahre auf neun Milliarden Pakete steigen wird.“

Diese Frachtmenge sei kaum zu bewältigen, sagte Engelhardt. Schon jetzt klagten die meisten Speditionen, dass sie nicht mehr alle Aufträge erledigen können. Wegen des Fahrermangels seien schon zahlreiche Fahrzeuge abgemeldet und viele Fuhrparks verkleinert worden. Derzeit erwerben nach Angaben des BGL in Deutschland rund 15.000 Menschen pro Jahr einen Lkw-Führerschein. Da die Zahl der in Rente gehenden Trucker doppelt so hoch sei, werde sich die Lage verschärfen. Die zuletzt deutlich gestiegenen Löhne hätten an der Situation nichts geändert. Nach Angaben von Verdi verdienen Lastwagenfahrer in Deutschland derzeit zwischen 1900 und 3500 Euro brutto im Monat.

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Quelle: Trucker verzweifelt gesucht – Zehntausende Fahrer fehlen | VerkehrsRundschau.de

Chancengleichheit ist ein Märchen

Jeder ist seines Glückes Schmied und ohne Fleiß kein Preis? Von wegen. Jahrhundertelang gewachsene Ungerechtigkeit löst sich nicht auf, wenn wir alle soziale Durchlässigkeit nur irgendwie gut finden. Wir brauchen ein neues Narrativ – eines, das uns Eliten zwingt, unser Handeln gegenüber Minderheiten zu ändern.

Theoretisch kann in Deutschland jeder seine berufliche Biografie unabhängig seiner Herkunft oder des Berufs der Eltern gestalten. In der Praxis scheitert sozialer Aufstieg aber an genau diesen Punkten. Und bei denjenigen, die sich einen Platz am Tisch erkämpft haben, bleibt ein Gefühl des Nicht-dazu-Gehörens zurück. Egal wie sehr man den Bildungsbürgerslang der anderen angenommen und sich von der eigenen Herkunft entfernt hat. Dieses Gefühl, zu den Abgehängten zu gehören, verschwindet bei Aufsteigern auch nach Jahren nicht. Und das ist fatal.

Denn bekanntermaßen können vor allem die Ränder einem etablierten System zusätzliche Perspektiven, neue Aspekte und disruptive Impulse geben – wenn sie sich im ausreichenden Maße einbringen können. Wir sollten zukünftig also nicht nur aktiv werden, weil das nett wäre, sondern weil sonst eine große Chance unserer Wirtschaftskraft verpufft.

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Quelle: Chancengleichheit ist ein Märchen

Alte Säcke und Schachteln 

Sie haben rentarentner.ch mit «alten Säcken» und «alten Schachteln» beworben. Wie kamen Sie auf diese Idee?

Reto Dürrenberger: Die Idee für ein Freelancerportal für Pensionierte entstand, als der soeben pensionierte Vater meiner Geschäftspartnerin 2009 bei uns in der Werbeagentur vorbeikam und uns mitteilte, er wolle weiterarbeiten, weil er seiner Frau nicht länger beim Haushalt im Weg stehen wolle. Mit Peter Hiltebrand hatten wir ab sofort einen mutigen Kunden an Bord. Wir konnten frei von der Leber weg texten und eine freche Bildsprache entwerfen. So ist die Werbekampagne mit den «alten Säcken und Schachteln» entstanden. Hätten wir das Portal «Rentnervermietung» genannt, wären wir wohl nicht so erfolgreich gewesen. Werbung muss polarisieren, um Emotionen zu wecken.

Und wie kam das bei den so Benannten an?

Wir haben unsere registrierten Mitglieder dazu befragt. 60 Prozent fanden die Kampagne super, 20 Prozent sagten, sie könnten damit leben. Nur zehn Prozent fanden sie «daneben.» Die meisten unserer Mitglieder nehmen sich selbst nicht so ernst. Das zeigen jedenfalls die vielen E-Mails, die etwa mit «liebe Grüsse, euer alter Sack Bruno» enden.

Rent a Rentner ist sogar in Japan bekannt …

Mit der Namensgebung haben wir wohl etwas losgetreten. Das Schweizer Radio und Fernsehen kamen auf uns zu und auch das Nachrichtenportal Bloomberg hat über uns berichtet. Das Seco hat uns daraufhin kontaktiert und uns auf den SilverEco and Ageing Well International Award aufmerksam gemacht. Letztes Jahr haben wir uns in Frankreich darum beworben und in unserer Kategorie den zweiten Platz belegt. Deshalb waren wir, wie die Gewinner, für den internationalen Wettbewerb in Japan nominiert, den wir dann als einziges Schweizer Unternehmen auch gewonnen haben.

Die Lage älterer Menschen auf dem Arbeitsmarkt ist nicht ganz einfach. Wie sehen Sie das?

Manchmal kommen Mitglieder bei uns vorbei und erzählen uns ihre Geschichte. Erst kürzlich hat sich ein Portugiese bei mir gemeldet. Er hat sich für unsere Initiative bedankt, weil er mit 57 Jahren auf dem Arbeitsmarkt keine Stelle mehr gefunden und durch rentarentner.ch einige Jobs bekommen hat. Das ist ein Nebeneffekt unserer Plattform, obwohl wir damit das Ü50-Problem nicht lösen wollten.

Es gäbe ja viele Optionen für Ü50 wie Bogen- oder Alterskarrieren. Doch Firmen scheinen sich damit schwerzutun. Weshalb?

Grossfirmen konzentrieren sich derzeit vor allem auf die Genderfrage. Ein weiterer Aspekt ist vielleicht jener, dass viele Kaderangehörige Angst davor haben, ältere Hochqualifizierte anzustellen, weil diese Führungserfahrung haben und sie in den Schatten stellen könnten. Es fehlt in vielen Unternehmen schlicht und einfach der Mut, erfahrene Arbeitnehmende anzustellen. Daneben sind auch die Sozialkosten ein Thema. Firmen wie wir, die ältere Mitarbeitende anstellen, werden sozusagen mit höheren Sozialabgaben bestraft.

Firmen scheinen eher bereit zu sein, Pensionierte temporär zu beschäftigen …

Ja, das ist tatsächlich so. Das hat auch damit zu tun, dass man emotional nicht so sehr beteiligt ist, wenn die Pensionierten nicht mehr gebraucht werden, weil sie finanziell ja abgesichert sind. Das Bedürfnis der Unternehmen nach pensionierten Fachkräften ist jedenfalls da, weshalb wir mit hire-a-rentner demnächst ein neues Portal lancieren, über das Firmen Pensionierte temporär anstellen können.

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Quelle: Alte Säcke und Schachteln | hrtoday.ch

Fürsorgepflicht bei Mobbing: Grenzen und Schadensersatz | Personal | Haufe

Das Berliner Arbeitsgericht lehnte im konkreten Fall neben einem Schadensersatzanspruch wegen Diskriminierung auch einen Anspruch wegen einer Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung ab, weil der von Mobbing betroffene Ressortleiter den Arbeitgeber nicht rechtzeitig auf das Verhalten seiner Vorgesetzten sowie die Gefahr eines ungewöhnlich hohen Schadens aufmerksam gemacht habe (siehe auch: Greift AGG bei Diskriminierung wegen ostdeutscher Herkunft?).

Grundsätzlich sollten Arbeitgeber das Thema Mobbing nicht unterschätzen. Denn: Bei Mobbing am Arbeitsplatz ist die Situation nicht nur für die Betroffenen sehr belastend – dem Arbeitgeber können sogar rechtliche Konsequenzen drohen, wenn er nicht eingreift.

Eine Definition von Mobbing

Mobbing ist weder ein juristischer Begriff noch eine eigenständige Anspruchsgrundlage. Bei Kränkungen, Ungleichbehandlungen oder unsinnigen Arbeitsanweisungen ist zwar schnell von sogenanntem Mobbing die Rede. Eine rechtlich relevante und allgemein gültige gesetzliche Definition des Begriffs existiert jedoch grundsätzlich nicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) definiert Mobbing als “das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte”.

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Quelle: Fürsorgepflicht bei Mobbing: Grenzen und Schadensersatz | Personal | Haufe

Urteil zum Mobbing wegen ostdeutscher Herkunft – Personalwirtschaft.de

Die Herabwürdigung eines Mitarbeiters wegen seiner ostdeutschen Herkunft stellt keine Benachteiligung im Sinne des § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen der ethnischen Herkunft oder Weltanschauung dar. Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden.

Justitia mit Waage
Einem neuen Urteil zufolge ist eine ostdeutsche Herkunft kein Merkmal, das unter dem Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes steht. Bild: © BillionPhotos.com/Adobe Stock

Der stellvertretende Ressortleiter eines Zeitungsverlags hatte seinen Arbeitgeber auf Entschädigung, Schadensersatz und Schmerzensgeld verklagt, weil er von zwei vorgesetzten Mitarbeitern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt worden sei. Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage jedoch abgewiesen (ArbG Berlin, Urteil vom 15.08.2019, Az. 44 Ca 8580/18). Menschen ostdeutscher Herkunft sind nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin keine Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung. Dementsprechend lehnte das Arbeitsgericht einen Anspruch aus dem AGG ab. Nach Ansicht des Gerichts lag keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft oder der Weltanschauung vor.

Einen Schadensersatzanspruch wegen einer Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung hat das Arbeitsgericht Berlin ebenfalls abgelehnt. Die Begründung: Der Kläger habe den Arbeitgeber nicht rechtzeitig auf das Verhalten seiner Vorgesetzten und die Gefahr eines ungewöhnlich hohen Schadens aufmerksam gemacht (der Mitarbeiter hatte die Schadenssumme auf 800.000 EUR beziffert). Das Mitverschulden des Klägers an dem Schaden wiege derart schwer, dass eine Ersatzpflicht des Arbeitgebers entfalle, so das Gericht.

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Quelle: Urteil zum Mobbing wegen ostdeutscher Herkunft – Personalwirtschaft.de

Jeder Zwölfte pendelt mehr als 20 Kilometer – Personalwirtschaft.de

Die Deutschen sind ein Volk der Pendler. Knapp sieben Millionen Menschen legen täglich mehr als 20 Kilometer auf dem Weg zur Arbeit zurück. Nun will die Bundesregierung ab 2021 die Pendlerpauschale erhöhen.

Kürzlich hat die Bundesregierung Eckpunkte für das Klimaschutzprogramm 2030 verabschiedet. Der Gesetzentwurf beinhaltet unter anderem, dass die Pendlerpauschale für Fernpendler angehoben werden soll. Dazu heißt es: „Pendler, die einen langen Arbeitsweg zurücklegen müssen, besonders in ländlichen Räumen, können oftmals weder auf ein ausgebautes ÖPNV-Angebot zurückgreifen, noch stehen heute bereits ausreichende  Ladeinfrastruktur und Fahrzeuge mit entsprechender Reichweite zur Verfügung, um kurzfristig auf Elektromobilität umzusteigen. Dies wird sich in den kommenden Jahren ändern. Deshalb wird zu deren Entlastung die Pendlerpauschale ab 2021 ab dem 21sten km auf 35 Cent befristet bis zum 31.12.2026 angehoben.“

Das Statistische Bundesamt (> Destatis) hat berechnet, wie viele Arbeitnehmer hierzulande einen Weg von mehr als 20 Kilometern zur Arbeit zurücklegen. Die Daten beziehen sich auf das Jahr 2015 und wurden auf Basis der Steuererklärungen ermittelt. Danach fuhren rund 6,7 Millionen einkommensteuerpflichtige Menschen über 20 Kilometer zur Arbeitsstelle – bei einer Bevölkerung von rund 82 Millionen war das circa jeder Zwölfte. 5,8 Millionen und damit 86 Prozent gaben in ihrer Steuererklärung an, für mindestens einen Teil der Strecke das Auto zu nutzen.

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Quelle: Jeder Zwölfte pendelt mehr als 20 Kilometer – Personalwirtschaft.de

Eine Sechs für sächsische Kopfnoten

»Betragen«, »Fleiß«, »Ordnung« – in Sachsen bekommen Schüler Kopfnoten, also solche Noten, bei denen es nicht um die Leistung in Schulfächern geht. Das VG Dresden hält das nicht nur für rechtswidrig, sondern auch für einen möglichen Nachteil bei der Jobsuche.

Geklagt hatte ein Schüler, in dessen Jahreszeugnis der 9. Klasse und Halbjahreszeugnis der 10. Klasse Kopfnoten ausgewiesen waren. Das Gericht hatte die Kopfnoten bereits im Eilverfahren für rechtswidrig erachtet und diese Rechtsauffassung nun im Hauptsacheverfahren bestätigt.

Kopfnoten können Chancen mindern

Zwar habe der Schüler bereits einen Ausbildungsplatz gefunden. Dennoch konnte das VG über die Frage der Kopfnoten entscheiden. Denn die Vergabe von Kopfnoten in Zeugnissen, die für die Ausbildungsplatzsuche verwendet würden, greife in die Freiheit der Wahl der Ausbildungsstätte und in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Schülers und damit erheblich in Grundrechte ein. Der Sachverhalt habe daher in einem Hauptsacheverfahren mit mündlicher Verhandlung überprüft werden müssen.

Quelle: Eine Sechs für sächsische Kopfnoten

Dienstherr darf keinen Zwangsurlaub verhängen

Werden Behörden an bestimmten Tagen per Anordnung von »oben« geschlossen, darf der jeweilige Dienstherr seinen Beamten die freien Tage nicht vom Urlaubskonto abziehen. Das hat das VG Potsdam entschieden.

Geklagt hatte ein Beamter, der von einer neuen Regelung des Ministeriums des Innern und für Kommunales (MIK) betroffen war. Das MIK wollte Beamte dazu verpflichten, an bestimmten Behördenschließtagen Erholungsurlaub zu nehmen. Das sei nicht rechtens, meinte das VG.

Aufgrund einer Befragung aus dem Januar 2018 zur Einführung von Schließtagen an sogenannten Brückentagen, bei der sich rund 64 Prozent der Befragten für solche Behördenschließtage ausgesprochen hatten, hatte die Hausleitung des MIK mit Zustimmung des Personalrates entschieden, das Ministerium am 30. April, 11. Mai sowie 27. und 28. Dezember 2018 zu schließen und für den Arbeitszeitausgleich antragslose Urlaubstage von den Urlaubskonten der Beschäftigten abzubuchen. Auf Antrag sollte ein Tausch dieser vier abgezogenen Urlaubstage mit entsprechenden (Gleit-)Zeitguthaben möglich sein. Hiergegen wandte sich der Kläger.

Das VG hat das beklagte Land Brandenburg nun dazu verurteilt, die vier für 2018 abgebuchten Urlaubstage wieder auf dem Urlaubskonto des Klägers gutzuschreiben.

Zum Dinestrecht gehört die Beschäftigung der Beamten

Der Dienstherr dürfe zwar an einzelnen Tagen in Wahrnehmung seines Organisationsrechts Dienststellen schließen, jedoch nicht auf dem Rücken der Beamten – so das VG. Ein solcher Verzicht entbinde nämlich den Dienstherrn nicht davon, hinsichtlich der dienstrechtlichen Konsequenzen der getroffenen Organisationsentscheidung das geltende Recht zu beachten. Beamten könne nach anzuwendendem Recht Urlaub nicht ohne deren Einverständnis aufgezwungen werden. Das heißt: Zur Wahrnehmung des Dienstrechts der Dienstherrn gehört in diesem Fall, seine Beamten entweder zu beschäftigen oder ihnen auf eigene Kosten freizugeben.

Eine Erholungsurlaubsanordnung sei auch nicht für einen ordnungsgemäßen Dienstbetrieb erforderlich. Dies zeige die Dienstvereinbarung über die flexible Arbeitszeit im MIK, nach der Beschäftigte auf Wunsch auch samstags arbeiten dürften, und zwar unabhängig davon, wie viele weitere Bedienstete sich insgesamt an den Samstagen zum Dienst einfinden, so das VG.

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Quelle: Dienstherr darf keinen Zwangsurlaub verhängen

Zeitungszusteller hat Anspruch auf Feiertagsvergütung

Der gesetzliche Anspruch auf die Entgeltzahlung an Feiertagen ist unabdingbar. Das gilt auch für Zeitungszusteller: Muss der Zusteller von Montag bis Samstag Zeitungen ausliefern, ist es rechtswidrig, wenn er für die auf einen Werktag fallenden Feiertage, z. B. Karfreitag oder Ostermontag, keine Vergütung erhält – so das Bundesarbeitsgericht.

Darum geht es:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Zeitungszusteller beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist er zur Belieferung von Abonnenten von Montag bis einschließlich Samstag verpflichtet.

Arbeitstage sind nach dem Vertrag alle Tage, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen. Fällt ein Feiertag auf einen Werktag, an dem keine Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, erhält er keine Vergütung.

Mit seiner Klage verlangt der Zeitungszusteller für fünf Feiertage im April und Mai 2015 (Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt und Pfingstmontag), an denen er nicht beschäftigt wurde, Vergütung von insgesamt 241,14 Euro brutto.

Der Zeitungszusteller meint, an diesen Tagen sei die Arbeit allein wegen der Feiertage ausgefallen, weshalb die gesetzlichen Voraussetzungen für den Entgeltzahlungsanspruch vorlägen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) sprachen ihm den Betrag zu (Sächsisches LAG, 21.2.2018 – 5 Sa 269/17).

Das sagt das Gericht:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Zeitungszusteller im Grunde Recht.

Gemäß § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Die Beschäftigung des Zeitungszustellers ist an den umstrittenen Feiertagen einzig deshalb unterblieben, weil in seinem Arbeitsbereich die Zeitungen nicht erschienen sind. Damit hat der Kläger dem Grunde nach Anspruch auf die begehrte Feiertagsvergütung.

Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung zur Festlegung vergütungspflichtiger Arbeitstage ist unwirksam, soweit sie darauf zielt, Feiertage aus der Vergütungspflicht auszunehmen. Denn der gesetzliche Entgeltzahlungsanspruch an Feiertagen ist unabdingbar (§ 12 EntFG).

Sein rückständiges Entgelt erhält der Kläger allerdings noch nicht, denn das BAG hob das Urteil des Sächsischen LAG wegen eines Rechenfehlers auf und verwies das Verfahren zur neuen Verhandlung an dieses Gericht.

Quelle: Zeitungszusteller hat Anspruch auf Feiertagsvergütung

Mandalas und Basteln: 52-jähriger fühlt sich von Jobcenter gedemütigt

Der Arbeitssuchende Ralf Stork wurde bei einer Qualifizierungsmaßnahme in einem Jobcenter in Hannover nach eigenen Angaben mit Bastel- und Malbildern auf Grundschulniveau beschäftigt. Das berichtet die “Hannoversche Allgemeine”, die mit dem 52-Jährigen gesprochen hat.

Stork sollte bei einem Check-up im Stephansstift Berufsbildungszentrum Hannover offenbar Ausmalvorlagen mit dem Bild des Weihnachtsmannes mitsamt Geschenken bearbeiten. Dazu sollte er ein Blumenmännchen ausschneiden und mithilfe einer Bastelanleitung eine Papierbrücke bauen.

Entwürdigend oder eine echte Chance? Zu Besuch in einem der größten Jobcenter Deutschlands

Von Andreas Hoffmann

Ralf Stork ist 52 Jahre alt und leidet unter anderem unter Beschwerden im Bereich der Halswirbelsäule und Schwindelgefühlen – arbeiten wolle er aber “unbedingt”. Dass er dafür auf Grundschulniveau Malen und Basteln sollte, findet er demütigend: „Warum soll ein Mensch mit 52 Jahren mit gesundheitlichen Einschränkungen solche Bilder ausmalen?”, fragte er in der “Hannoverschen Allgemeinen”. Vor zehn Jahren habe er das letzte Mal solche Mal- und Bastelaufgaben bearbeitet – mit seiner damals siebenjährigen Tochter. Vor seiner Arbeitslosigkeit war Stork laut “HAZ” unter anderem als Geräteführer im Tiefbau, Schweißer, Putzer, Lagerarbeiter, Inventurhelfer und Regalbestücker tätig.

Was das Jobcenter zu den Vorwürfen sagt

Ein Sprecher des Jobcenters Hannover wies Storks Kritik zurück. Ihm sei kein Fortbildungsmaßnahme bekannt, in der Material aus dem Kindergarten- oder Grundschulbereich verwendet werde. Er betonte gegenüber der “HAZ”, dass bei der Maßnahme “Check-up” Kompetenzen wie selbstständiges Arbeiten, Konzentrationsfähigkeit oder Fein- und Grobmotorik geprüft würden. Sollten einzelne Testaufgaben die Teilnehmer an Materialien aus Kindergarten oder Grundschulen erinnern, so verfolgten sie doch einen völlig anderen Zweck. Beim Augenarzt oder Optiker müsse man bei der Untersuchung manchmal auch Buchstaben vorlesen, sagte der Sprecher weiter.

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Quelle: Mandalas und Basteln: 52-jähriger fühlt sich von Jobcenter gedemütigt | STERN.de

Unpünktliche Mitarbeiter: So gehen Sie mit Zu-spät-Kommern um | impulse

Kennen Sie das? Sitzungen, die wieder erst um fünf nach anfangen, weil Kollege XY noch kurz ans Telefon musste? Unpünktliche Mitarbeiter (und ihre Ausreden) sind die Pest. So reagieren Sie sinnvoll.

„Sorry, ich habe gerade noch einen wichtigen Anruf bekommen.“

„Entschuldigung, aber der Drucker hat nicht gedruckt.“

„Ups, Sie haben schon angefangen?“

Oder auch ganz dreist: „Tschuldigung, ich brauchte noch ’nen Kaffee.“

Chronische Zu-spät-Kommer nerven nicht nur. Durch sie verschiebt sich häufig der ganze Ablauf im Betrieb, weil alle Besprechungen zu spät anfangen und zu spät enden. Einer trödelt, alle anderen müssen warten.

Die Aufgabe als Führungskraft ist es, alle Mitarbeiter zu disziplinieren, pünktlich zu sein. Wie aber gelingt das?

1. Seien Sie ein Vorbild

Sie sind der Leitwolf in Sachen Besprechungskultur. Wer als Führungskraft häufig erst nach Dienstbeginn eintrudelt oder bei Meetings gerne den vielbeschäftigten Chef gibt, der zehn Minuten zu spät reingestürmt kommt, weil er ach-so-wichtige andere Aufgaben hatte, der demotiviert seine Mitarbeiter nicht nur. Er motiviert sie auch: nämlich dazu, sich ganz genauso zu verhalten.

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Quelle: Unpünktliche Mitarbeiter: So gehen Sie mit Zu-spät-Kommern um | impulse

Arbeitsmarkt: 70 Prozent der Arbeitnehmer in regulärer Arbeit

Die Anzahl der Arbeitnehmer, die in Leiharbeit oder mit einem befristeten Vertrag angestellt sind, ist auf den niedrigsten Stand seit 15 Jahren gesunken. Das geht aus Zahlen des Statistischen Bundesamtes hervor, die am Mittwoch veröffentlicht wurden. Demnach ging der Anteil der Arbeitnehmer in atypischer Beschäftigung von 22,6 Prozent 2007 auf 20,1 Prozent im vergangenen Jahr zurück. Zugleich sank der Anteil der Selbstständigen von gut 11 auf 9,3 Prozent.

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Reguläre Arbeitsverhältnisse nehmen dagegen zu. Erstmals seit 2002 waren mehr als 70 Prozent der 15- bis 64-Jährigen in einem “Normalarbeitsverhältnis” angestellt. Dazu zählen sozialversicherungspflichtige, unbefristete Arbeitsplätze mit mindestens 21 Wochenstunden – Zeitarbeit ist ausgeschlossen. Jugendliche in Ausbildung oder Freiwilligendienst wurden nicht mitgezählt.

Der Höchststand der atypischen Beschäftigungsverhältnisse, zu denen auch Mini-Jobs gehören, wurde 2007 erreicht. Damals waren nur 65,4 Prozent der Arbeitnehmer regulär beschäftigt.

Grund für diese Entwicklung dürfte die langanhaltend stabile Konjunktur sein. Zurzeit warnen Experten allerdings vor einer Rezession: Für den Zeitraum von September bis Ende November weist das Frühwarnsystem des Instituts für Makroökonomie und Konjunkturforschung (IMK) ein Risiko für eine schrumpfende Wirtschaft von 59,4 Prozent auf – nach 43 Prozent im August.

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Quelle: Arbeitsmarkt: 70 Prozent der Arbeitnehmer in regulärer Arbeit – SPIEGEL ONLINE

Über Probleme sprechen: Wie gute Chefs schlechte Neuigkeiten überbringen | impulse

Niemand spricht gern über Probleme – doch manchmal muss es sein. Ob miese Zahlen oder Lieferausfälle: Diese Strategien helfen, dem Gegenüber schlechte Neuigkeiten schonend beizubringen.

Mit Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern über negative Entwicklungen oder Neuigkeiten sprechen – diese Aufgabe fällt wohl den wenigsten Unternehmen leicht. Denn einerseits will man zwar nichts beschönigen; die Botschaft soll schließlich ankommen. Andererseits will man aber natürlich weder Kunden vergraulen noch die Belegschaft demotivieren. Wie schafft man es also, Klartext zu reden – und das Gegenüber trotzdem nicht schockiert oder frustriert zurückzulassen? Die folgenden vier Strategien helfen dabei.

Strategie 1: Die goldene Nadel im Heuhaufen suchen

Diese Strategie hilft besonders dann, wenn Sie schlechte Unternehmenszahlen mitteilen müssen. Suchen Sie Zahlen, die positiv sind – und den Eindruck mindern, alles würde sich verschlechtern. Das kann etwa eine Umsatzsteigerung in einem eher unwichtigen Geschäftsfeld sein. Oder der gestiegene Umsatz bei einem Großkunden, der die Verluste im Ganzen zumindest minimal wettmacht. Wer genau hinschaut, wird sicher mindestens eine positive Auffälligkeit finden. Wichtig: Nennen Sie diese immer zum Schluss – was dann kommt, merken wir uns besonders gut.

Der Effekt: Jeder kennt es – ist der Himmel bedeckt, reicht eine winzige Wolkenlücke, um Hoffnung auf besseres Wetter zu hegen. Entsprechend reduziert ein positives Detail den frustrierenden Effekt negativer Nachrichten.

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Quelle: Über Probleme sprechen: Wie gute Chefs schlechte Neuigkeiten überbringen | impulse

Verdachtskündigung: Wann ein Rauswurf auf Verdacht möglich ist 

Um einen Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens zu kündigen, braucht es handfeste Beweise? Das stimmt so nicht: Mitunter reicht ein gut begründeter Verdacht aus. Was Chefs bei einer solchen Verdachtskündigung beachten müssen.Normalerweise braucht ein Unternehmer gute Gründe, bevor er eine Kündigung aussprechen darf. Leistet sich ein Mitarbeiter etwa ein Fehlverhalten, muss der Chef das genau dokumentieren – und in der Regel vorher auch noch eine Abmahnung schreiben. Anders bei der Verdachtskündigung.In welchen Fällen ist eine Verdachtskündigung möglich?Anders als bei einer Tatkündigung muss der Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung nicht lückenlos nachweisen, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung begangen hat. Er kann vielmehr zur Verdachtskündigung greifen, wenn er den Verdacht hat, dass der Mitarbeiter eine schwere Pflichtverletzung oder gar eine Straftat begangen hat, es aber an eindeutigen Beweisen fehlt. Er kann in diesem Fall keine ordentliche Kündigung aussprechen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtfertigt ein Verdacht aber in vielen Fällen eine außerordentliche Kündigung.„Das ist zum Beispiel der Fall, wenn regelmäßig etwas in der Kasse fehlt und alle Indizien auf einen Mitarbeiter hindeuten“, erläutert Uwe Schlegel, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Verdacht auf Diebstahl kann die Kündigung begründen. Auch wenn der Arbeitnehmer nur fadenscheinige Erklärungen dafür hat, warum er Eigentum der Firma mit nach Hause genommen hat, rechtfertigt das unter Umständen eine Verdachtskündigung. Möglicherweise ist der verdächtigte Mitarbeiter tatsächlich unschuldig – trotzdem kann die Weiterbeschäftigung für den Betrieb unzumutbar sein.

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Quelle: Verdachtskündigung: Wann ein Rauswurf auf Verdacht möglich ist | impulse

Razzia der FKS: Zoll prüft auch Eintrag in Handwerksrolle

Es war eine konzertierte Aktion: An vier Tagen führten insgesamt 264 Kontrolleure der Finanzkontrolle Schwarzarbeit der Hauptzollämter (FSK), Kommunen und anderer Behörden eine groß angelegte Razzia mit Schwerpunkt in der Baubranche durch. 715 Betriebe und 1.841 Personen wurden in Niedersachsen unter die Lupe genommen.

So reagieren Sie richtig bei Kontrollen!

Schwarzarbeitskontrollen gehen Sie nichts an? Wenn Sie sich da mal nicht irren: Wer Arbeitnehmer hat, muss immer mit einem Besuch der Finanzkontrolle Schwarzarbeit rechnen. 9 Experten-Tipps, damit die Zöllner Sie nicht kalt erwischen.

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Dabei stellten die Kontrolleure 325 mutmaßliche Rechtsverstöße fest, teilte das niedersächsische Innenministerium mit. 44 davon betrafen Betriebe, die zulassungspflichtige Handwerksarbeiten – ohne den entsprechenden Eintrag in der Handwerksrolle – ausführten. In 21 Fällen lag die erforderliche Gewerbeanzeige nicht vor.

Weitere Schwerpunkte der Kontrolle waren Schwarzarbeit und Lohndumping. In 90 Fällen ergaben sich Hinweise darauf, dass Betriebe nicht den vorgeschriebenen Mindestlohn zahlen und in 57 Fällen besteht der Verdacht, dass Unternehmen Sozialversicherungsbeiträge nicht oder nicht in der richtigen Höhe abführen.

Den betroffenen Betrieben drohen jetzt Straf- oder Ordnungswidrigkeitsverfahren.

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Quelle: Razzia der FKS: Zoll prüft auch Eintrag in Handwerksrolle

Wie weit geht der Datenschutz? Vermieter / Mieter / Handwerker

Vermieter beauftragen Handwerker und geben Mieterdaten weiter. Wie sollten Betriebe im Alltag mit solchen persönlichen Daten umgehen? Ein Datenschützer klärt auf.

INHALTSVERZEICHNIS

Auf einen Blick:

  • Was gilt datenschutzrechtlich, wenn Handwerker die Kontaktdaten von Mietern brauchen, um bei ihnen Aufträge auszuführen? Ohne Namen und Adresse sind die Handwerker aufgeschmissen.
  • Ein Datenschützer klärt auf: Es geht um die Weitergabe personenbezogener Daten – also um datenschutzrechtlich relevantes Verhalten.
  • Bekommen Handwerker eine Telefonnummer, um die Mieter zu kontaktieren, dürfen sie die Kontaktdaten nur zu diesem Zweck verwenden und müssen sie danach wieder löschen.
  • Von Bundesland zu Bundesland kann die Auslegung und Abwägung des Datenschutzes im Sinne der DSGVO variieren.

Im Handwerkeralltag keine Seltenheit: Ein Vermieter beauftragt einen Handwerker und gibt die Kontaktdaten des Mieters weiter. Hört sich zunächst nach der gängigen Praxis an, aber wie sieht es datenschutzrechtlich aus? „Als Rechtsgrundlage gilt hier der Artikel 6 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), Absatz 1, Satz 1, Buchstabe f“, sagt ein Mitarbeiter des Landesbeauftragten für den Datenschutz Sachsen-Anhalt. In solchen Fällen müsse die Weitergabe der Kontaktdaten zur Interessenwahrung erforderlich sein. Es müsse außerdem abgewogen werden, ob Interessen der Betroffenen einer Weitergabe der Kontaktdaten entgegenstehen.

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Quelle: Wie weit geht der Datenschutz?

Meisterpflicht: Regierung beschließt Wiedereinführung

Die Bundesregierung hat beschlossen, dass die Meisterpflicht in zwölf Gewerken wieder eingeführt werden soll. Damit stimmte sie dem Gesetzentwurf von Wirtschaftsminister Peter Altmaier zu.

Rückkehr zur Meisterpflicht: Das plant die Große Koalition

Über die Wiedereinführung der Meisterpflicht wird seit Jahren diskutiert. Jetzt hat die Große Koalition konkrete Pläne für einige Gewerke vorgelegt.

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Die Zulassungspflicht soll für folgende Gewerke wieder eingeführt werden:

  1. Fliesen-, Platten- und Mosaikleger
  2. Betonstein- und Terrazzohersteller
  3. Estrichleger
  4. Behälter- und Apparatebauer
  5. Parkettleger
  6. Rollladen- und Sonnenschutztechniker
  7. Drechsler und Holzspielzeugmacher
  8. Böttcher
  9. Raumausstatter
  10. Glasveredler
  11. Orgel- und Harmoniumbauer
  12. Schilder- und Lichtreklamehersteller.

Aus dem Handwerk gibt es erste Reaktionen. „Damit setzt die Bundesregierung den richtigen und notwendigen Akzent für mehr Qualität und Qualifizierung im Handwerk“, freut sich Hans Peter Wollseifer, Präsident des Zentralverbandes des Deutschen Handwerks.

„Meisterinnen und Meister sorgen für Wissenstransfer, schaffen die Basis für nachhaltiges Unternehmertum und sind Vorbild für Auszubildende“, so Wollseifer. Wissen und Können bleibe erhalten. Das „Ja zum Meister“ sei zudem ein klares Bekenntnis für mehr Verbraucherschutz.

Auch beim Zentralverband Deutsches Baugewerbe kommt der Kabinettsbeschluss gut an: „Damit ist der Weg frei, die Fehlentwicklungen der Vergangenheit zu korrigieren“, sagt Hauptgeschäftsführer Felix Pakleppa. Ebenso wie Wollseifer fordert er, dass das Gesetz zügig von Bundestag und Bundesrat verabschiedet wird, damit es Anfang Januar 2020 in Kraft treten kann.

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Quelle: Meisterpflicht: Regierung beschließt Wiedereinführung

Künstliche Intelligenz entscheidet sich gegen Frauen im Job

Ein automatisches Bewertungssystem von Bewerbungen bei Amazon wurde größtenteils eingestampft, nachdem der US-Konzern mitbekommen hatte, dass die KI Frauen systematisch benachteiligte. Das geht aus einem Bericht der Nachrichtenagentur Reuters hervor. Demnach war seit 2014 intern ein Algorithmus entwickelt worden, der unter mehreren Bewerbungstexten automatisch jene der vielversprechendsten Bewerber herausfiltern sollte. Dabei bezog die Software sich auf Erkenntnissen aus den Bewerbungen von angenommenen Bewerbern, verdeutlichte dabei aber grundlegende Probleme des maschinellen Lernens in seiner aktuellen Form.

Wie Reuters erklärt, hatte der Algorithmus mit den Datensätzen der angenommen Bewerber trainiert und sollte so quasi lernen, welche Eigenschaften Amazon bevorzugt. Weil das Unternehmen aber Teil einer von Männern dominierten Industrie ist, waren in den zugrunde gelegten vergangenen zehn Jahren vor allem Männer eingestellt worden. Der Algorithmus kam also quasi zu dem Schluss, dass Bewerbungen von Frauen schlechter zu bewerten seien – selbst wenn sich das Geschlecht nur indirekt etwa aus Mitgliedschaften in Frauenvereinen erschließen ließ. Allein das Geschlecht sorgte dabei für die Herunterstufung. Weil Amazon also in der Vergangenheit vorwiegend Männer eingestellt hatte, blieb die KI diesem Auswahlkriterium treu.

Zwar habe das Entwicklerteam die Software später angepasst, aber es konnte nicht garantiert werden, dass die Technik nicht trotzdem weiter diskriminieren würde, schreibt Reuters. Ziel war es vorher eigentlich gewesen, dass die Software den Auswahlprozess komplett übernehmen könnte. Im Lauf der Zeit sei es aber nie über eine Vorschlagsfunktion hinausgegangen. Das Unternehmen habe zu keiner Zeit allein auf Basis des Algorithmus’ eingestellt. Dabei hat der US-Onlinehändler in den vergangenen Jahren in beispiellosem Umfang neue Mitarbeiter angeworben. Die besagte Software wird bei Amazon nur noch in deutlich eingeschränktem Umfang eingesetzt, schreibt die Nachrichtenagentur.

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Quelle: Amazon: KI zur Bewerbungsprüfung benachteiligte Frauen | heise online

Drei Hauptgründe, warum Fachkräfte kündigen

1. Zu wenig Geld

Die Befragten konnten im Rahmen der Studie mehrere Kündigungsgründe nennen. Vier von zehn Fachkräften (39,7 Prozent) nannten das Gehalt. 79 Prozent von ihnen gehen zudem davon aus, dass sie nach einem Jobwechsel mehr verdienen als vorher – das zeigt eine weitere StepStone-Studie zum Thema „Gehaltsverhandlungen in Deutschland“.

2. Schlechtes Arbeitsklima

Ein unfreundlicher Chef, fiese Kollegen – wer geht da schon gern zur Arbeit? Ein schlechtes Arbeitsklima wurde von 37,4 Prozent der Befragten als Kündigungsgrund genannt und liegt damit fast gleichauf mit einem zu geringen Gehalt. Für Frauen ist ein schlechtes Arbeitsklima übrigens sogar der Hauptgrund für den Wechsel. Männern sind die Bezahlung und Aufstiegsmöglichkeiten wichtiger.

3. Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten

Viele Jahre im selben Job und keine Perspektive in Sicht? Für viele Fachkräfte sind fehlende Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens ein Grund, ihm den Rücken zu kehren. 34,6 Prozent gaben an, ihrem letzten Arbeitgeber deshalb gekündigt zu haben.

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Quelle: Drei Hauptgründe, warum Fachkräfte kündigen

Schichtarbeit gerecht gestalten

Schichtarbeit bringt dem Arbeitgeber viele Vorteile wie längere Maschinenlaufzeiten und eine höhere Flexibilität. Für Beschäftigte bedeutet sie jedoch großen Stress. Als Betriebsrat sollten Sie Ihre Mitbestimmung nutzen, um die Arbeitnehmer bestmöglich zu schützen. Was zulässig ist und wie Sie mitbestimmen, lesen Sie in »Betriebsrat und Mitbestimmung« 10/2019.

Was ist Schichtarbeit?

Der Begriff »Schichtarbeit« ist im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nicht definiert.

Nach der Europäischen Arbeitszeit-Richtlinie handelt es sich bei Schichtarbeit um:

  1. Jede Form der Arbeitsgestaltung
  2. kontinuierlicher oder nichtkontinuierlicher Art,
  3. bei der Beschäftigte nach einem bestimmten Zeitplan,
  4. auch im Rotationsturnus,
  5. sukzessive
  6. an den gleichen Arbeitsstellen eingesetzt werden,
  7. so dass sie ihre Arbeit innerhalb eines Tages oder Wochen umfassenden Zeitraums
  8. zu unterschiedlichen Zeiten verrichten müssen.

Die Ausgestaltung kann sehr unterschiedlich ausfallen, so dass Betriebe viele verschiedene Modelle nutzen, um unterschiedlichen Anforderungen gerecht zu werden (siehe Schaubild zu den verschiedenen Schichtmodellen in »Betriebsrat und Mitbestimmung« 10/2019, S. 5).

HINWEIS: Eine Altersgrenze besteht bei Schichtarbeit grundsätzlich nicht. Nacht

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Quelle: Schichtarbeit gerecht gestalten

Pausen dienen der Erholung

Muss ein Beschäftigter, etwa im Polizeidienst, während einer Arbeitsunterbrechung erreichbar bleiben, befindet er sich nicht in Erholungszeit. »Pausen unter Bereithaltung« sind Arbeitszeit, die auf das Arbeitszeitkonto gehört – so das LAG Mecklenburg-Vorpommern.

In dem Fall geht es darum, welchen Anforderungen eine Pause im Sinne des Gesetzes genügen muss, um als solche zu qualifizieren.

Das war der Fall

Die Arbeitnehmerin ist Angestellte bei der Bundespolizei, die im Streifendienst an der Grenze zu Polen tätig ist. Sie verlangt, dass ihr für die Pausen während des Dienstes Zeitgutschriften auf ihr Arbeitszeitkonto gebucht werden. Die Pausen entsprächen nicht den Anforderungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) und könnten nicht als echte Arbeitsunterbrechungen gelten.

Die Angestellte arbeitet in Teilzeit (30 Stunden) und nimmt am Wechselschichtdienst teil. In der Regel übernimmt sie die Frühschicht, ab und an auch 12-Stunden-Schichten. Den Streifendienst absolviert die Angestellte mit der Kollegen in einem Fahrzeug. Die Pausen legt der Gruppenleiter fest, öfter steuern die Kollegen eine Tankstelle oder Bäckerei an. Die Polizisten müssen allerdings während der Pausen über Funk und Mobiltelefon erreichbar bleiben. Es kommt öfter vor, dass die Pausen abgebrochen und der Dienst wieder aufgenommen werden muss. »Pausen unter Bereithaltung« ist daher die innerdienstliche Bezeichnung.

Die angestellte Polizistin ist der Meinung, dass derlei Pausen nicht den gesetzlichen Anforderungen an eine Pause entsprechen, da der Erholungszweck nicht gewährleistet sei. Daher seien ihr die Pausen als Arbeitszeit auf ihr Arbeitszeitkonto zu buchen.

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Quelle: Pausen dienen der Erholung

Auf Arbeitgeberseite ist Aktivität gefragt 

Eine Befragung von 1.000 Führungskräften aus deutschen Unternehmen zeigt: Zwar bleiben viele Vakanzen länger unbesetzt und die Belastung der angestellten Mitarbeiter steigt, trotzdem wird dies nicht als flächendeckendes Phänomen wahrgenommen.

42 Prozent der vom Personaldienstleister Hays befragten Führungskräfte beklagten, dass sie neue Stellen derzeit nicht optimal besetzen können. Mit 41 Prozent haben fast ebenso viele bemerkt, dass dies mit einer wachsenden Belastung der bereits angestellten Mitarbeiter einhergeht. 21 Prozent führen sogar sinkende Umsätze auf den Fachkräftemangel zurück.

“Je mehr es um das unmittelbare Arbeitsumfeld geht, umso weniger dramatisch bewerten sie den Fachkräftemangel”, heißt es jedoch in der Studie weiter. 40 Prozent sehen ihn auf einzelne Branchen und 44 Prozent auf einzelne Tätigkeitsfelder beschränkt.

Bei der Frage nach den zentralen Ursachen wurden sowohl externe als auch interne Einflussfaktoren häufig genannt. So spielte für 53 Prozent der demografische Wandel eine Rolle, für 50 Prozent die Trägheit der Bildungssysteme. Als wichtigste Handlungsfelder innerhalb der Unternehmen nannten 54 Prozent das Arbeiten an ihrer Arbeitgeberattraktivität. 49 Prozent hielten die strategische Planung ihres Personalbedarfs für wichtig, 48 Prozent die Rekrutierung und Nachwuchsförderung.

Hier gibt es offenbar aber noch viel Nachholbedarf. Nur jeder vierte Befragte sah sein Unternehmen auf diesen Feldern gut gewappnet. Sieben von zehn Befragten schätzten die Umsetzung in diesen Bereichen dagegen als verbesserungswürdig oder mangelhaft ein. “Es hilft nicht, wenn Unternehmen den demografischen Wandel und das Bildungssystem vorschieben”, kommentiert Christoph Niewerth von Hays die Ergebnisse. Vielmehr sollten sie aktiv mit dem Fachkräftemangel umgehen.

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Quelle: Auf Arbeitgeberseite ist Aktivität gefragt – Personalwirtschaft.de

Diskriminierung wegen ostdeutscher Herkunft 

Selbst 30 Jahre nach dem Mauerfall sind die Unterschiede zwischen Ost und West noch Thema – auch in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. In einem jetzt erst veröffentlichten Fall klagte ein stellvertretender Ressortleiter, weil er von zwei Vorgesetzten aufgrund seiner ostdeutschen Herkunft gemobbt worden sei. Das AGG schützt Arbeitnehmer zwar grundsätzlich – allerdings nicht vor jeglicher Art von Mobbing, sondern nur vor Diskriminierungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Alter, Geschlecht, Behinderung oder sexueller Identität. Das Arbeitsgericht Berlin musste sich daher mit der Frage befassen, ob eine ostdeutsche Herkunft eine Ethnie ist.

Mobbing wegen ostdeutscher Herkunft?

Der stellvertretende Ressortleiter klagte vor dem Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber auf Entschädigung, Schadensersatz und Schmerzensgeld in Höhe von 800.000 Euro. Dazu brachte er vor, dass zwei ihm vorgesetzte Mitarbeiter ihn wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt hätten.

Keine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft oder Weltanschauung im Sinne des AGG

Vor dem Arbeitsgericht Berlin hatte der Arbeitnehmer mit seiner Klage keinen Erfolg. Das Gericht urteilte, dass der betroffene Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG habe. Dazu führte das Gericht aus, dass in dem Verhalten der Vorgesetzten gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter jedenfalls keine Benachteiligung wegen dessen ethnischer Herkunft oder Weltanschauung zu erkennen sei.

Die Richter stellten hierzu fest, dass Menschen mit einer ostdeutschen Herkunft nicht als Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung zu sehen seien.

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Quelle: AGG: Diskriminierung wegen ostdeutscher Herkunft | Personal | Haufe

Kann einem Mitarbeiter während Krankheit gekündigt werden? 

Wer etwa wegen einer Operation im Job länger ausfällt, hat meist schon genug Sorgen. Da möchte man sich nicht noch zusätzlich Gedanken über seinen Arbeitsplatz machen müssen. Aber darf ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, während dieser krank ist?

Arbeitsrechtlich sei das eine “absurde” Frage, sagt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin. “Da es in der DDR nicht möglich war, hält sich der Irrglaube bis heute”, sagt er. Also ganz klar:

Ein Mitarbeiter kann auch während der Krankheitsphase gekündigt werden. Es gäbe kein Gesetz, das dies verbiete. Probleme gebe es vielmehr bei der Frage, ob ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen der Krankheit kündigen darf, die Krankheit also ein ausreichender Kündigungsgrund sei.

Kündigung während Krankheit nur selten anfechtbar

Bredereck zufolge gibt es nur wenige Ausnahmen, bei dem eine Kündigung während einer Krankheit allein aus diesem Grund arbeitsrechtliche Relevanz hat. “Das sind Diskriminierungstatbestände, manchmal kann die Kündigung auch treuwidrig sein”, so der Fachanwalt. So zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung direkt bei Kenntnisnahme von einem Arbeitsunfall des Arbeitnehmers überreiche.

Der Fachanwalt nennt den Fall eines Paketboten, der nach einem unverschuldeten Fahrradunfall während der Arbeitszeit mit dem Krankenschein zurück an den Arbeitsplatz kehrte und direkt die Kündigung ausgehändigt bekam. “Solche Fälle sind aber selten und eine Absicht des Arbeitgebers schwierig nachzuweisen”, so der Fachanwalt.

Quelle: Arbeit – Kann einem Mitarbeiter während Krankheit gekündigt werden? – Karriere – Süddeutsche.de

Was kostet Fluktuation?

Viele berechnen die Kosten für Fluktuation rein auf Basis der Recruiting-Kosten. Manche rechnen ausbleibende Wertschöpfung hinzu. Wenige sind sogar der Meinung, eine unbesetzte Stelle kostet gar nichts. Kann das ein Gesamtbild ergeben? Es fehlen zu viele Perspektiven und Aufwände, wie beispielsweise das zeitliche Investment der Personen und deren Reduzierung produktiver Wertschöpfung dadurch im konkreten Einstellungsprozess.

Was kostet Fluktuation?

Wie kommen wir zu einer Entscheidung für eine Schärfung oder den Wandel der Unternehmenskultur? Ein guter Indikator ist zu wissen, was dem eigenen Unternehmen ein Prozent Fluktuation kostet – und zwar über den ganzen Prozess hinweg.

Hypothese

Nehmen wir eine Hypothese des folgenden Unternehmens.

  • 6.000 Mitarbeiter
  • 500 Personen Fluktuation (8,33 %)
  • 18 % Recruitingkosten (als Anteil am Gehalt)
  • Vakanz-Zeit: 102 Tage
  • Produktionsratio von 2,5 (jährlicher Wertbeitrag)
  • durchschnittliches Jahresgehalt von 62.000 Euro
  • Recruitingkosten belaufen sich auf gerundete 5 Mio. Euro (Budget für Personalmarketing, Personalkosten sowie Aufwand der Hiring-Manager)

In der Formel sieht dies wie folgt aus:

Recruiting-Kosten und verminderte Produktivität: Hohe Fluktuation kostet Geld.

Re-Hire-Aufwand + Opportunitätskosten unbesetzter Rollen + Opportunitätskosten für Ramp-up = jährliche Gesamtkosten für Fluktuation

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Quelle: Was kostet Fluktuation?

Homeoffice: Mobiles Arbeiten löst auch gesellschaftliche Probleme

Kürzlich machten 15 Bürgermeister aus Mecklenburg-Vorpommern den Bewohnern Berlins ein ungewöhnliches Angebot. Einen „unverstellten Blick auf atemberaubende Landschaften, Wohnraum, Grundstücke“ – all das gebe es reichlich in ihrem Bundesland, schrieben die Kommunalpolitiker in einem gemeinsamen Aufruf. Die Berliner sollten darüber nachdenken, ob sie ihren Hauptwohnsitz nicht in den Norden verlagern könnten. Den Neulingen werde dann sehr gern geholfen, auch solchen mit Job in Berlin. Man sei ja heutzutage weniger denn je gezwungen, seine Arbeitszeit in der Firma zu verbringen.

Zwar meldeten sich anschließend sofort Kritiker mit dem Hinweis, dass Internet- und Bahnverbindung vielerorts dürftig seien. Das mache es schwer, vom Strandkorb oder vom Hochsitz aus Büromails zu erledigen.

Doch der Bürgermeister-Aufruf macht deutlich: Unternehmen, die mobiles Arbeiten ernsthaft durchsetzen, tun nicht nur ihren Beschäftigten einen Gefallen, sie lindern gleich mehrere gesellschaftliche Probleme. Wohnungsnot, vom Verkehr verstopfte Innenstädte, Frust über Abwanderung aus Kleinstädten und Dörfern. Wer etwa von Berlin nach Cottbus zieht, an Montagen und Freitagen zu Hause arbeitet und sonst den Zug in die Hauptstadt nimmt, entlastet Wohnungsmarkt und Transportwege. Gerade der Großraum Berlin wäre wie geschaffen als Schauplatz der Homeoffice-Revolution: In keiner westlichen Industrienation gibt es rund um die Hauptstadt so billige Häuser und Grundstücke wie hier.

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Quelle: Homeoffice: Mobiles Arbeiten löst auch gesellschaftliche Probleme

Jobangebot: Orthopädietechnik – Vertriebsmitarbeiter im Außendienst (Orthopädietechniker/in) – in PLZ 874**

Ihre Aufgaben:
• Ausbau unserer Kundenkontakte
• Erklärung und Demonstration unserer Produkte
bei Kunden und auf Messen
• Schulungen und Unterstützung bei Versorgungen
• Zusammenarbeit mit Vertrieb und Marketing

Ihr Profil:
• Mensch mit Lust am Verkaufen (gerne Berufseinsteiger)
• Berufsausbildung als Orthopädietechniker (oder vergleichbar)
• Umsatzorientierte Eigenverantwortung
• selbstorganisierende Reisebereitschaft (bis 4 Tage AD)
• Erfahrung mit den üblichen MS-Office Programmen

Unser Angebot:
Werden Sie Teil unseres innovativen Teams, indem offen und kameradschaftlich miteinander umgegangen wird. Neben einer erfolgsorientierten Bezahlung steht Ihnen ein Firmenfahrzeug sowie Mobiltelefon und EDV-Equipment zur Verfügung.

 

Interessiert?
Dann senden Sie uns bitte Ihre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen unter Angabe möglicher Sperrvermerke, des frühestmöglichen Antrittstermins und Ihrer Gehaltsvorstellung. ►Bitte beziehen Sie sich auf die Kennziffer: 201940-1291.◄ Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung in einer PDF-Datei an bewerbung@netzwerk-arbeit.com . Sollten Sie selbst nicht verfügbar sein, können Sie diese Stellenbeschreibung gerne auch an befreundete Kollegen weiterleiten. Diese Ausschreibung richtet sich an alle geeigneten Bewerber/Innen unabhängig von Alter, Geschlecht, Behinderung, Religion, Weltanschauung, Rasse, ethnischer Herkunft oder sexueller Identität.

 

XING schließt API-Schnittstelle für Kontakt-Export

Nachdem XING den Export der Kontakte als CSV bereits verhindert, soll im April auch die Schnittstelle zu anderen Software-Tools wie CentralStationCRM abgeschaltet werden. XING-Kontakte konnten bis 2014, ähnlich wie bei LinkedIn, als CSV-Datei heruntergeladen werden. Dann entschloss man sich, normalen Usern nur noch den Export einzelner XING-Kontakte als vCard anzubieten und den vollständigen Export (Bulk-Export) nicht mehr zu erlauben. Möglich war weiterhin jedoch der Zugriff über die XING-Schnittstelle mit Hilfe einer anderen Software, z.B. unserem CRM-System. Diese API (Schnittstelle) soll nun nach Aussage von XING auch geschlossen werden.

Quelle: XING schließt API-Schnittstelle für Kontakt-Export

6 Tipps für ein Auslandsstudium in Europa – Nachrichtenartikel – Europäische Kommission

Organisieren Sie den ausgewählten Studiengang im Vorfeld

Sie sollten wenn möglich alles rund um Ihren Studiengang und die entsprechenden Leistungspunkte organisieren, bevor Sie Ihre Reise zur Universität oder Fachhochschule Ihrer Wahl antreten. Falls Sie an einer Austauschmaßnahme teilnehmen, sollten Sie bedenken, dass sich die Verwaltungsabläufe möglicherweise von denen Ihrer Heimateinrichtung unterscheiden und es daher etwas Zeit braucht, um zu verstehen, wie alles funktioniert. Wenn Sie sich bereits vor der Ankunft einen Plan machen, können Sie während der ersten Tage Ihres Auslandsaufenthalts, die ohnehin schon anstrengend sind, unnötigen Stress vermeiden.

 

Stellen Sie Fragen

Eine gute Möglichkeit, sich auf Ihren Studienaufenthalt im Ausland vorzubereiten, besteht darin, Menschen, die denselben Studiengang belegt haben, nach ihren Erfahrungen zu fragen. Damit erhalten Sie möglicherweise wertvolle Informationen zu den angebotenen Studiengängen oder Modulen, praktische Informationen zu Unterkünften oder auch Anregungen für mögliche Besichtigungen, um nur ein paar wenige Beispiele zu nennen. Außerdem können Sie mit Ihren künftigen Kommilitonen auf den Seiten sozialer Netzwerke oder über Gruppen Kontakt aufnehmen und Ihre neuen Erkenntnisse austauschen.

 

Lernen Sie Einheimische kennen

Wenn Sie Ihre Sprachkenntnisse verbessern möchten, unterhalten Sie sich am besten mit Muttersprachlern. So lernen Sie die Sprache am schnellsten. Wenn Sie neue Leute kennenlernen wollen, können Sie sich zum Beispiel Gruppen oder Vereinen anschließen, die Ihren Interessen entsprechen, oder an einem Sprachaustausch in einem Café teilnehmen. Wenn Sie Kontakt mit Einheimischen bekommen, können Sie zum Beispiel mit ein bisschen Glück auch gemeinsam kulturelle Feste und lokale Veranstaltungen erleben und langjährige Freundschaften an Ihrem Studienort schließen.

 

Tauchen Sie ein

Anstatt nur das zu tun, was Sie ohnehin schon kennen, sollten Sie versuchen, in die Kultur Ihres Studienlandes einzutauchen. Probieren Sie die regionale Küche und lernen Sie die lokale Geschichte und Kultur kennen. Dadurch bereichern Sie Ihren Studienaufenthalt und können die Sprache, die Sie erlernen, in einen wertvollen Kontext einbinden. Nutzen Sie Ihre freie Zeit so gut wie möglich und besichtigen Sie die umliegenden Städte, Sehenswürdigkeiten, historisch bedeutsame Orte, Naturschutzgebiete, Museen und andere kulturelle Einrichtungen wie Theater, Konzerthäuser und Kunstgalerien.

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Quelle: EURES – 6 Tipps für ein Auslandsstudium in Europa – Nachrichtenartikel – Europäische Kommission

EURES – 6 Bereiche, in denen sich die Arbeitswelt weiterentwickelt – Nachrichtenartikel – Europäische Kommission

Technologie fördert das Unternehmenswachstum

Vier Schlüsseltechnologien – mobiles Hochgeschwindigkeitsinternet, künstliche Intelligenz, Massendatenanalyse und Cloud-Technologie – werden in den kommenden Jahren weiter an Bedeutung gewinnen und die Leistungsfähigkeit der Unternehmen steigern. Sozioökonomische Trends wie nationales Wirtschaftswachstum und die Ausweitung der Bildung (insbesondere in Entwicklungsländern) werden den Unternehmen neue Chancen eröffnen. Der derzeitige Übergang zu einer umweltverträglicheren Wirtschaft wird auch Fortschritte bei den grünen Technologien mit sich bringen.

 

Unternehmen nehmen neue Technologien schneller an

Bis 2022 werden wahrscheinlich über 80 % aller Unternehmen auf die Analyse von Nutzer- und Massendaten setzen. Das Gleiche gilt für neue Technologien: Zu den großen Trends der Zukunft gehören steigende Investitionen in maschinelles Lernen, erweiterte Realität und virtuelle Realität.

 

Mit der Automatisierung verschwinden einige Arbeitsplätze, es entstehen aber auch neue

Die zunehmende Automatisierung wird sich in den kommenden Jahren fortsetzen. In diesem Zusammenhang rechnen nahezu 50 % der Unternehmen mit einem Rückgang der Zahl ihrer Vollzeitbeschäftigten. Fast 40 % erwarten jedoch, dass sich ihre Belegschaft aufgrund neuer, produktivitätssteigender Aufgaben vergrößern wird. Über 25 % gehen davon aus, dass die Automatisierung in ihren Unternehmen zur Schaffung völlig neuer Arbeitsplätze führt.

 

Mensch und Maschine teilen sich die Arbeit

Angesichts zunehmend ausgefeilter Technik wird der Einsatz verschiedenster Maschinen am Arbeitsplatz zunehmen. Bis 2022 wird sich der Anteil der von Menschen und der von Maschinen geleisteten Arbeitsstunden von 71 % bzw. 29 % zu 58 % bzw. 42 % verlagern. Zu den Bereichen, in denen ein zunehmender Maschineneinsatz erwartet wird, zählen logisches Denken, Entscheidungsfindung und administrative Aufgaben.

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Quelle: EURES – 6 Bereiche, in denen sich die Arbeitswelt weiterentwickelt – Nachrichtenartikel – Europäische Kommission

BMAS – “Auf Weiterbildung und Qualifizierung setzen”

Herr Präsident! Liebe Kolleginnen und Kollegen! Wir stehen an der Schwelle eines neuen Jahrzehnts. In wenigen Monaten enden die 2010er-Jahre, die 2020er-Jahre beginnen. Bevor wir darüber reden, wie wir in die nächsten zehn Jahre gehen, möchte ich vermessen, wo wir heute am Arbeitsmarkt und in der Sozialpolitik stehen. Tatsache ist, dass sich der Arbeitsmarkt in den letzten zehn Jahren sehr, sehr gut entwickelt hat. Die Arbeitslosigkeit ist um ein Drittel reduziert worden. Heute sind über 5,5 Millionen Menschen mehr in Lohn und Brot als vor zehn Jahren; ich rede von sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung. In manchen Branchen und einigen Regionen herrscht faktisch Vollbeschäftigung. In der Grundsicherung sind heute über 1 Million Menschen weniger als vor zehn Jahren als Langzeitarbeitslose zu vermelden. Die Bruttolöhne in Deutschland sind im Durchschnitt um mehr als ein Viertel gestiegen, ebenso übrigens die Renten.

Ich erwähne das nicht, meine Damen und Herren, um kleinzureden, vor welchen Herausforderungen wir jetzt stehen. Ich sage auch nicht, dass das die gesamte Lebenswirklichkeit in Deutschland erfasst. Aber wenn wir jetzt in die 20er-Jahre gehen, dann bieten die letzten zehn Jahre, dann bietet das, was die Menschen in diesem Land geleistet haben, allen Grund zu realistischer Zuversicht, dass wir die Aufgaben, die wir vor uns haben, auch bewältigen können. Dieses Land kann stolz darauf sein, was in den letzten zehn Jahren geleistet wurde.

Aber es geht nicht allein um gute Bilanzen und Statistiken. Es geht um mehr, nämlich um die Frage, ob wir das Kernversprechen der sozialen Marktwirtschaft erneuern wollen. Dieses Kernversprechen lautet, dass wir in diesem Land nicht wirtschaftliche Stärke und Reichtum für wenige wollen, sondern Wohlstand und Sicherheit für viele. Wir sagen: Wir müssen dieses Kernversprechen erneuern, weil das heute in der Lebenswirklichkeit vieler Menschen nicht mehr Realität ist. Wenn wir Zuversicht und Vertrauen in die Zukunft dieses Landes haben wollen, dann müssen wir dafür sorgen, dass der Fortschritt, der sich jetzt durch technologischen Wandel abzeichnet, nicht Fortschritt für wenige im Sinne von Wohlstand für wenige ist, sondern sozialer Fortschritt für das ganze Land.

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Quelle: BMAS – “Auf Weiterbildung und Qualifizierung setzen”

BMAS – Einführung einer Statistik zu Wohnungslosigkeit

Das Bundeskabinett hat heute den Entwurf eines Gesetzes zur Einführung einer Wohnungslosenberichterstattung sowie einer Statistik untergebrachter wohnungsloser Personen beschlossen.

Mit dem Gesetzesentwurf wird erstmals eine bundesweite Datengrundlage zum Ausmaß sowie zur Struktur von Wohnungslosigkeit in Deutschland geschaffen. Wohnungslosigkeit ist eine besonders schwere Form von Armut und sozialer Ausgrenzung. Gleichwohl liegen bislang auf Bundesebene sowie für die meisten Bundesländer keine belastbaren Daten vor. Existierende Schätzungen und Landesstatistiken gehen sehr weit auseinander. Der Gesetzesentwurf zielt darauf ab, diese Lücke zu schließen und greift damit eine langjährige Forderung der Verbände sowie ein Anliegen der Länder auf. Damit soll die Wissensbasis verbreitert werden, um auf dieser Grundlage sozialpolitische Maßnahmen zu entwickeln. Die Bundesregierung unterstützt somit die hierfür zuständigen Länder und Kommunen dabei, Wohnungslosigkeit besser als bisher zu bekämpfen.

Der Gesetzesentwurf sieht die Einführung einer Statistik untergebrachter wohnungsloser Personen als Stichtagserhebung zum 31. Januar eines jeden Jahres durch das Statistische Bundesamt vor. Erfasst werden Wohnungslose, die Leistungen zur Unterbringung in Anspruch nehmen. In diesem Zusammenhang werden künftig Angaben zu Geschlecht, Alter, Staatsangehörigkeit, Haushaltstyp und -größe, die Art der Unterkunft sowie das Datum des Beginns der Unterbringung erhoben. Damit den auskunftspflichtigen Stellen ausreichend Zeit zur Vorbereitung bleibt, ist die Bundesstatistik durch das Statistische Bundesamt erstmalig zum 31. Januar 2022 geplant.

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Quelle: BMAS – Einführung einer Statistik zu Wohnungslosigkeit

BMAS – Höhere Regelbedarfe in der Grundsicherung und Sozialhilfe. Ab 2020 = 432 Euro

Das Bundeskabinett hat heute die “Regelbedarfsstufen-Fortschreibungsverordnung 2020” (RBSFV 2020) gebilligt. Mit der Verordnung werden die Regelbedarfsstufen im Bereich der Sozialhilfe (SGB XII) und in der Grundsicherung für Arbeitsuchende (SGB II) zum 1. Januar 2020 angepasst. Dies erfolgt gemäß gesetzlicher Vorgaben.

Demnach sind die Regelbedarfe in Jahren, in denen die Leistungssätze nicht auf Grundlage einer neuen Einkommens- und Verbrauchsstichprobe neu festgesetzt werden, fortzuschreiben. In die Berechnung fließt sowohl die bundesdurchschnittliche Entwicklung der Preise für regelbedarfsrelevante Güter und Dienstleistungen ein sowie die bundesdurchschnittliche Entwicklung der Nettolöhne und -gehälter je beschäftigten Arbeitnehmer. Beide Entwicklungen münden in einen Mischindex, an dem die Preisentwicklung einen Anteil von 70 Prozent und die Nettolohn- und -gehaltsentwicklung einen Anteil von 30 Prozent hat.

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Quelle: BMAS – Höhere Regelbedarfe in der Grundsicherung und Sozialhilfe

Teurer Fehler – wann haftet der Mitarbeiter?

Kann ein Mitarbeiter haftbar gemacht werden, wenn er einen teuren Schaden anrichtet? Eine Arbeitsrechtsexpertin gibt Auskunft.VonKatharina WolfteilenmailteilenmehrINHALTSVERZEICHNIS1. Ihr Mitarbeiter handelt grob fahrlässig oder vorsätzlich2. Sie müssen das fahrlässige oder vorsätzliche Verhalten und den entstandenen Schaden nachweisen3. Den vollen Schaden wird Ihr Mitarbeiter meist nicht ersetzen müssen4. Bedenken Sie die Folgen, wenn Sie Schadensersatz verlangen5. So kommen Sie an Ihr GeldAuf einen Blick:Ein Fehler, der einem Ihrer Mitarbeiter bei der Arbeit unterläuft, kann teuer werden.Voll haftbar ist der Mitarbeiter nur, wenn er grob fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt hat.Als Arbeitgeber sind Sie in der Beweispflicht: War es Fahrlässigkeit oder Vorsatz? Ist der Schaden tatsächlich durch den Fehler des Mitarbeiters entstanden?Ein hoher Schaden kann von einem durchschnittlichen Gesellengehalt kaum beglichen werden. Gerichte legen nicht selten eine Obergrenze bei drei Monatsgehältern fest.Bedenken Sie die Folgen, wenn Sie Schadensersatz fordern. Unter Umständen verunsichern Sie Ihr ganzes Team.

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Quelle: Teurer Fehler – wann haftet der Mitarbeiter?

Elterngeld: Reform noch für 2019 geplant 

Die Rol­len­mo­delle haben sich – auch auf­grund der Ein­füh­rung des Eltern­geldes – stark ver­än­dert, zeigt eine Allens­bach-Erhe­bung. Dennoch bleiben immer noch mehr Mütter als Väter für die Kin­der­be­treuung zu Hause. Fami­li­en­mi­nis­terin Giffey plant daher weitere Ver­än­de­rungen beim Eltern­geld. Fami­li­en­mo­delle: Die Umfra­ge­er­geb­nisse  Das Fami­li­en­mo­dell Vater arbeitet voll, Mutter geht in Teil­zeit und kümmert sich um Haus­halt und Kinder wird immer unpo­pu­lärer. Der Allens­bach-Umfrage zufolge befür­worten heute nur noch 28 Prozent der befragten Eltern, dass Mütter sich haupt­säch­lich um die Kinder kümmern, während Väter Voll­zeit arbeiten gehen. Vor zwölf Jahren waren es noch 43 Prozent. Gleich­zeitig ist die Zustim­mung zum Fami­li­en­mo­dell, in dem beide Eltern­teile voll arbeiten und sich Kin­der­be­treuung und Haus­halt teilen, von 15 auf 24 Prozent gestiegen. Eine deut­liche Mehr­heit der Befragten ist der Ansicht, dass sich Väter heute mehr an der Erzie­hung und Betreuung ihrer Kinder als noch vor 10 oder 15 Jahren betei­ligen – und 70 Prozent finden das gut oder sehr gut.Die Geschäfts­füh­rerin des Insti­tuts für Demo­skopie Allens­bach, Renate Köcher, sagte bei der Vor­stel­lung der Zahlen, im Bereich Frau­en­rollen und Män­ner­rollen habe es in den ver­gan­genen Jahren so starke Ver­än­de­rungen gegeben wie in wenigen anderen Berei­chen.Eltern­geld als Grund für ver­än­derte Ein­stel­lungEin Grund für die sich ver­än­dernden Ein­stel­lungen dürfte das Eltern­geld sein, das 2007 ein­ge­führt wurde und an Väter oder Mütter, die wegen der Kinder zu Hause bleiben, glei­cher­maßen gezahlt wird. 85 Prozent der Bevöl­ke­rung hält die staat­liche Leis­tung der Umfrage zufolge für eine «gute Rege­lung».Eltern­geld und Eltern­zeit für VäterSeit 2015 hat sich die Zahl der­je­nigen, die einen Vater kennen, der in Eltern­zeit war, von 48 auf 69 Prozent erhöht. Trotzdem sind es aber immer noch in großer Über­zahl die Frauen, die für den Nach­wuchs zuhause bleiben, zeigen Daten des Sta­tis­ti­schen Bun­des­amts.

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Quelle: Elterngeld: Reform noch für 2019 geplant | Personal | Haufe

Übernahme der Kinderbetreuungskosten durch Arbeitgeber

Sie möchten Ihren Mit­ar­bei­tern einen Arbeit­ge­ber­zu­schuss zur den Kosten für Tages­mutter, Kita oder Kin­der­garten zahlen? Hier lesen Sie, wann Zuschüsse zu den Kin­der­be­treu­ungs­kosten durch den Arbeit­geber steu­er­frei bleiben.Steuer- und sozi­al­ver­si­che­rungs­frei sind Arbeit­ge­ber­leis­tungen zur Unter­brin­gung (ein­schlie­ß­lich Unter­kunft und Ver­pfle­gung) und Betreuung von nicht schul­pflich­tigen Kindern des Mit­ar­bei­ters in Kin­der­gärten oder ver­gleich­baren Ein­rich­tungen, die der Arbeit­geber zusätz­lich zum ohnehin geschul­deten Arbeits­lohn erbringt (§ 3 Nr. 33 EStG).Arbeit­ge­ber­zu­schuss zur Kin­der­be­treuung: in voller Höhe steu­er­freiIm Gegen­satz zum Abzug der Kin­der­be­treu­ungs­kosten (2/3 der Kosten, max. 4.000 EUR) in der Steu­er­erklä­rung (§10 Abs. 1 Nr. 5 EStG) ist die Steu­er­frei­heit der Arbeit­ge­ber­zu­schüsse der Höhe nach grund­sätz­lich nicht begrenzt. Damit können z. B. auch hohe Kosten für die Kin­der­be­treuung in exklu­siven privat orga­ni­sierten Ein­rich­tungen in voller Höhe steu­er­frei erstattet werden.Begüns­tigt sind sowohl Sach­leis­tungen (z. B. betriebs­ei­gene Kin­der­gärten) als auch Geld­leis­tungen (z. B. Zuschüsse zu Kita-Gebühren). Ver­gleich­bare Ein­rich­tungen sind Schul­kin­der­gärten, Kin­der­ta­ges­stätten, Kin­der­krippen, Tages­mütter, Wochen­mütter und Ganz­ta­ges­pfle­ge­stellen.Keine steu­er­freie Erstat­tung von Betreu­ungs­kosten im eigenen Haus­haltAuf­wen­dungen für die Betreuung des Kindes im eigenen Haus­halt, z. B. durch Kin­der­pfle­ge­rinnen, Haus­ge­hil­finnen oder Fami­li­en­an­ge­hö­rige, können nicht steu­er­frei vom Arbeit­geber ersetzt werden. Damit scheidet auch eine steu­er­freie Arbeit­ge­be­r­erstat­tung von Fahrt­kosten für die Gro­ßmutter, die auf die Kinder auf­passt, aus. Ein aktu­elles Urteil hatte hier die Berück­sich­ti­gung in der Steu­er­erklä­rung zuge­lassen (FG Baden-Würt­tem­berg, Urteil v. 9.5.2012, 4 K 3278/11).Soweit Arbeit­ge­ber­leis­tungen auch den Unter­richt eines Kindes ermög­li­chen, sind sie eben­falls nicht steu­er­frei. Das Gleiche gilt für Leis­tungen, die nicht unmit­telbar der Betreuung eines Kindes dienen, zum Bei­spiel die Beför­de­rung zwi­schen Wohnung und Kin­der­garten (R 3.33 Absatz 2 LStR).

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Quelle: Übernahme der Kinderbetreuungskosten durch Arbeitgeber | Personal | Haufe

Wann gilt der amtliche Sachbezugswert für ein Frühstück

Nach aktu­eller Ent­schei­dung des Bun­des­fi­nanz­hofs (BFH) ist die Gestel­lung von Back­waren nebst Hei­ß­ge­tränken durch den Arbeit­geber kein Arbeits­lohn. Back­waren ohne Belag sind ins­be­son­dere auch kein als Sach­bezug anzu­set­zendes Früh­stück.Im Fall des BFH hatte ein Arbeit­geber seinen Mit­ar­bei­te­rinnen und Mit­ar­bei­tern täglich unbe­legte Bröt­chen kos­tenlos zur Ver­fü­gung gestellt. Sie konnten sich auch aus einem Hei­ß­ge­trän­ke­au­to­maten bedienen. Das Finanzamt sah das als ein Früh­stück an, das mit den amt­li­chen Sach­be­zugs­werten (2019 für ein Früh­stück 1,77 EUR täglich) zu ver­steuern sei. Mahl­zeiten: Wann liegt Arbeits­lohn vor?Der Bun­des­fi­nanzhof sah dies nicht so. Die unent­gelt­liche oder ver­bil­ligte Abgabe von Speisen und Getränken durch den Arbeit­geber an seine Mit­ar­beiter kann zwar zu Arbeits­lohn führen. Arbeits­lohn liegt grund­sätz­lich vor, wenn der Arbeit­geber eine Mahl­zeit, wie ein Früh­stück, Mit­tag­essen oder Abend­essen, unent­gelt­lich oder ver­bil­ligt reicht.Abgren­zung zu Auf­merk­sam­keiten ohne Ent­loh­nungs­funk­tionDavon abzu­grenzen sind jedoch nicht steu­er­bare Auf­merk­sam­keiten, die ledig­lich der Aus­ge­stal­tung des Arbeits­platzes und der Schaf­fung güns­tiger betrieb­li­cher Arbeits­be­din­gungen dienen und denen daher keine Ent­loh­nungs­funk­tion zukommt.

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Quelle: Wann gilt der amtliche Sachbezugswert für ein Frühstück | Personal | Haufe

Bauherr lässt Minijobber aufs Dach: 680.000 Euro Schaden

Ein paar einfache Dacharbeiten. Mehr wollte der Eigentümer eines Wohn- und Geschäftshauses im baden-württembergischen Mühlacker gar nicht erledigt haben. Ein 64-jähriger Mann, angestellt auf 450-Euro-Basis, sollte sich darum kümmern. Folge: Nun musste der sich wegen fahrlässiger Brandstiftung verantworten, wie das Mühlacker Tagblatt berichtet.

Zum Brand kam es, als der 64-Jährige versuchte, das undichte Flachdach abzudichten. Er war gerade mit Gasbrenner und Bitumenplatten an der Arbeit, als er plötzlich Rauch aus einer Ritze aufsteigen sah. Was er bis dahin nicht wusste: Unter dem Dach, war eine Holzbalken-Konstruktion und Styropor verbaut.

Sicher hätte eine Fachfirma sich vor den Arbeiten vergewissert, was sich unter dem Dach befindet. Der Angeklagte aber habe zwar zeitlebens als Dachdecker gearbeitet, jedoch stets nur als Helfer, ohne Ausbildung.

So fraß sich das Feuer in den Dachstuhl des Gebäudes. Rund 100 Einsatzkräfte der Feuerwehr waren mit der Brandbekämpfung beschäftigt. Gesamtschaden: 680.000 Euro.

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Quelle: Bauherr lässt Minijobber aufs Dach: 680.000 Euro Schaden

Kein unbefristeter Job wegen Beschäftigung vor 22 Jahren

Stellt ein Arbeitgeber einen Beschäftigten erneut befristet ein, kann dieser nicht auf eine unbefristete Stelle klagen, wenn das frühere Arbeitsverhältnis schon 22 Jahre zurückliegt. Das Verbot der wiederholten Befristung ohne Sachgrund gilt in solchen Fällen nicht – so das BAG.

Darum ging es:

Die Arbeitnehmerin war zwischen 1991 und 1992 als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Am 15.10.2014 stellte die Arbeitgeberin sie erneut befristet ein, diesmal als Telefonserviceberaterin in ihrem Servicecenter. Das Arbeitsverhältnis wurde bis zum 30.11.2015 sachgrundlos befristet und bis zum 30.6.2016 verlängert.

Die Arbeitnehmerin will feststellen lassen, dass ihr Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht, weil die Befristung rechtswidrig war. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat ihrer Klage stattgegeben (LAG Schleswig-Holstein 27.7.2017 – 4 Sa 221/16).

Streit um das Vorbeschäftigungsverbot

Ein Arbeitsverhältnis darf nur ausnahmsweise ohne sachlichen Grund befristet werden, höchstens für eine Dauer von zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Einen schon einmal angestellten Arbeitnehmer erneut befristet anzustellen, ist unzulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Verstößt eine Befristung gegen dieses Verbot, kann der Arbeitnehmer auf Feststellung klagen, dass zwischen ihm und dem Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Die zeitliche Reichweite des »Vorbeschäftigungsverbots« ist umstritten. 2011 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass das Verbot nur Beschäftigungen umfassen soll, die bis zu drei Jahre zurückliegen. Dieses Urteil stieß auf Kritik. Mehrere Gerichte widersprachen dieser Auslegung, so auch das LAG Schleswig-Holstein im vorliegenden Fall. 2018 verwarf das Bundesverfassungsgericht die »Drei-Jahres-Grenze« ausdrücklich.

Das sagt das BAG

Das BAG entschied allerdings im Sinne der Arbeitgeberin und hob das Urteil des LAG Schleswig-Holstein auf.

Nach dem Gesetzeswortlaut in § 14 Abs. 2 Satz TzBfG ist es unerheblich, wie lange die frühere Beschäftigung zurückliegt. Allerdings hat das BVerfG entschieden, dass die Arbeitsgerichte den Befristungsschutz verfassungskonform auslegen müssen. Dabei müssen sie das Ziel beachten, Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen und prekärer Beschäftigung zu schützen.

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Quelle: Kein unbefristeter Job wegen Beschäftigung vor 22 Jahren

Jede zweite Neueinstellung ist befristet

Über 3 Millionen Beschäftigte hatten 2018 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das sind doppelt so viele wie 1996. Besonders häufig betroffen sind Frauen, junge Menschen sowie Arbeitnehmer in Teilzeit oder ohne deutschen Pass. Vor allem die sachgrundlosen Befristungen sind rasant angestiegen, meldet der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB).

Wenn man nur die Neueinstellungen im ersten Halbjahr 2018 betrachtet, waren knapp 45 Prozent davon befristet.

Rasanter Anstieg der sachgrundlosen Befristungen

Während Befristungen mit Sachgrund seit 2001 anteilig auf mehr oder weniger demselben Niveau der Gesamtbeschäftigung bleiben, hat sich der Anteil derer ohne Grund verdreifacht.  Dabei sind Befristungen lange nicht mehr nur ein Problem von Geringqualifizierten und jungen Menschen. Alle Gruppen auf dem Arbeitsmarkt sind betroffen.

Auch Qualifikation schützt nicht

Gravierend ist vor allem, dass eine berufliche Qualifikation oder ein Studium nicht einmal in Zeiten von verstärktem Fachkräftemangel vor befristeten Verträgen und Unsicherheit schützen. Der Anteil der Befristungen bei Neueinstellungen ist bei Hochqualifizierten am größten und absolut gesehen sind die meisten befristet Neueingestellten ausgebildete Fachkräfte (knapp zwei Millionen).

Beschäftigte wünschen sich einen sicheren Arbeitsplatz

Nach einer Umfrage des Statistischen Bundesamtes ist für die Beschäftigten in Deutschland ein sicherer Arbeitsplatz der Wunsch Nr. 1. Unabhängig von Region oder soziodemographischen Merkmalen steht der Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz bei Weitem über Wünschen nach flexiblen Arbeitszeiten oder einem hohen Einkommen. Eine Befragung des DGB Index Gute Arbeit stellt außerdem fest, dass Zukunftssorgen bei befristet Beschäftigten deutlich stärker verbreitet sind als bei unbefristeten.

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Quelle: Jede zweite Neueinstellung ist befristet

10 Fehler, mit denen Sie jeden Neukunden vergraulen

Auf einen Blick:

  • Sie wirken auf Neukunden unfreundlich, ungepflegt und unstrukturiert? Riskant! Auch Fehler in der Kommunikation schaden dem Vertragsabschluss: wenn Sie auf den Kunden nicht eingehen, gelangweilt wirken oder ihn mit Fachchinesisch zutexten.
  • Noch schlimmer ist es, wenn Sie Kunden Vorwürfe machen, ihm Leistungen aufdrängen, als Besserwisser auftreten oder unverbindlich bleiben.

Es gibt eine Reihe von Fehlern, die manche Handwerker in Erstgesprächen machen. Machen Sie den Selbst-Check, wie viele Eigentore Sie in dieser Situation schießen!

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Quelle: 10 Fehler, mit denen Sie jeden Neukunden vergraulen

7 Fragen zum Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit, darf aber geringer vergütet werden als Vollarbeit. Die Höchstarbeitszeiten werden oft gerissen, da für Bereitschaftsdienste Ausnahmen gelten. Das schadet der Gesundheit und erhöht in vielen Fällen das Haftungsrisiko. Hier ein Überblick. Zum Nachlesen empfehlen wir den »Kompaktkommentar Arbeitszeitrecht«.

1. Was ist Bereitschaftsdienst?

Arbeitnehmer leisten Bereitschaftsdienst, wenn sie sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle (im Betrieb oder in dessen Nähe) aufhalten, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Anders als bei der Arbeitsbereitschaft muss der Arbeitnehmer nicht permanent beobachten, ob Arbeitsbedarf für ihn gegeben ist oder nicht. Er muss sich nur zum Abruf durch den Arbeitgeber bereithalten.

Wie der Arbeitnehmer sich während des Bereitschaftsdienstes beschäftigt, bleibt ihm überlassen. Er kann lesen, fernsehen, aber auch schlafen.

Bereitschaftsdienst leisten Ärzte, die sich in der Klinik am Wochenende oder nachts aufhalten, um bei Notfällen schnell einsatzbereit zu sein. Bereitschaftsdienst leisten aber auch Polizisten, Feuerwehrleute, Fernfahrer, während der Kollege den LKW steuert, aber auch Taxifahrer während ihrer Standzeiten.

2. Kann der Arbeitgeber Bereitschaftsdienst anordnen?

Da Bereitschaftsdienst eine Sonderform der Arbeitszeit ist, kann sie vom Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts nur angeordnet werden, wenn entweder der Arbeits- oder der Tarifvertrag dieses Arbeitszeitmodell vorsehen. Bei der Heranziehung zum Bereitschaftsdienst muss der Arbeitgeber gemäß § 106 GewO nach billigem Ermessen vorgehen.

Dies führt in der Praxis insbesondere dazu, dass der Arbeitgeber entsprechende Dienste gleichmäßig unter den in Frage kommenden Arbeitnehmern verteilen muss. Zudem hat er auf betriebsärztlich attestierte gesundheitliche Einschränkungen beispielsweise für Nachtarbeit Rücksicht zu nehmen.

3. Ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes?

Ja  – inzwischen steht fest, dass die Zeiten des Bereitschaftsdienstes in vollem Umfang der Arbeitszeit zuzurechnen sind. Der Weg dahin war allerdings lang, denn früher gingen Arbeitgeber davon aus, dass nur die Zeiten der echten Inanspruchnahme der Beschäftigten während des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit zu werten sind. Die übrige Zeit galt als Ruhezeit. Diese Position ist nun Vergangenheit.

Dass der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit anerkannt wird, ist letztlich dem EuGH zu verdanken, der diese Position in mehreren Entscheidungen in Auslegung der EU-Arbeitszeitrichtlinie durchgesetzt hat und auch immer noch wichtige Leitlinien im Arbeitszeitrecht vorgibt. So hat der EuGH zuletzt bei einem Feuerwehrmann, der sich zuhause aufhält, Bereitschaftsdienst und damit Arbeitszeit angenommen, sofern er binnen acht Minuten seine Arbeit aufnehmen muss (EuGH 21.2.2018 – C 518/15).

Deutsche Gerichte hatten hier bereits entschieden, dass Bereitschaftsdienst sogar vorliegt, wenn der Arbeitnehmer sich binnen zehn oder zwanzig Minuten am Arbeitsort einfinden muss (BAG 19.12.1991 – 6 AZR 592/889; BAG 31.1.2002 – 6 AZR 214/00). In allen Fällen handelt es sich um volle Arbeitszeit. Dass auch Schlafenszeiten vor allem beim Pflegepersonal im Krankenhaus Bereitschaftsdienst und damit in vollem Umfang Arbeitszeit sind, bestreitet heute niemand mehr.

Das ArbZG wurde inzwischen angepasst und erkennt Bereitschaftsdienst ebenfalls als Arbeitszeit an (vor allem durch § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG).

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Quelle: 7 Fragen zum Bereitschaftsdienst

Jede zweite Neueinstellung ist befristet

Über 3 Millionen Beschäftigte hatten 2018 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das sind doppelt so viele wie 1996. Besonders häufig betroffen sind Frauen, junge Menschen sowie Arbeitnehmer in Teilzeit oder ohne deutschen Pass. Vor allem die sachgrundlosen Befristungen sind rasant angestiegen, meldet der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB).

Wenn man nur die Neueinstellungen im ersten Halbjahr 2018 betrachtet, waren knapp 45 Prozent davon befristet.

Rasanter Anstieg der sachgrundlosen Befristungen

Während Befristungen mit Sachgrund seit 2001 anteilig auf mehr oder weniger demselben Niveau der Gesamtbeschäftigung bleiben, hat sich der Anteil derer ohne Grund verdreifacht.  Dabei sind Befristungen lange nicht mehr nur ein Problem von Geringqualifizierten und jungen Menschen. Alle Gruppen auf dem Arbeitsmarkt sind betroffen.

Auch Qualifikation schützt nicht

Gravierend ist vor allem, dass eine berufliche Qualifikation oder ein Studium nicht einmal in Zeiten von verstärktem Fachkräftemangel vor befristeten Verträgen und Unsicherheit schützen. Der Anteil der Befristungen bei Neueinstellungen ist bei Hochqualifizierten am größten und absolut gesehen sind die meisten befristet Neueingestellten ausgebildete Fachkräfte (knapp zwei Millionen).

Beschäftigte wünschen sich einen sicheren Arbeitsplatz

Nach einer Umfrage des Statistischen Bundesamtes ist für die Beschäftigten in Deutschland ein sicherer Arbeitsplatz der Wunsch Nr. 1. Unabhängig von Region oder soziodemographischen Merkmalen steht der Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz bei Weitem über Wünschen nach flexiblen Arbeitszeiten oder einem hohen Einkommen. Eine Befragung des DGB Index Gute Arbeit stellt außerdem fest, dass Zukunftssorgen bei befristet Beschäftigten deutlich stärker verbreitet sind als bei unbefristeten.

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Quelle: Jede zweite Neueinstellung ist befristet

So bleiben Gutscheine für Mitarbeiter abgabenfrei

Wer Geschenkgutscheine einsetzt, sollte streng auf die rechtlichen Grenzen achten, innerhalb derer Sachbezüge und Aufmerksamkeiten lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei an Mitarbeiter abgegeben werden können. Wir zeigen, was zur Mitarbeitermotivation möglich ist.

Abgabenfreie Incentives sind auf dem Vormarsch und Warengutscheine ein beliebtes Mittel, um die Sachzuwendungsfreigrenze von 44 Euro zu nutzen. Laut Einkommensteuergesetz bleiben Sachzuwendungen an Mitarbeiter bis zu 44 Euro pro Monat steuerfrei (§ 8 Abs. 2 Satz 11 EStG) und nach § 3 Abs. 1 Satz 3 SvEV sozialversicherungsfrei.

Sachbezugsfreigrenze liegt bei 44 Euro, die Grenze für Aufmerksamkeiten bei 60 Euro

Neben diesem Monatswert von 44 Euro bleiben auch Sachzuwendungen des Arbeitgebers von bis zu 60 Euro steuerfrei, wenn sie anlässlich eines persönlichen Ereignisses an Mitarbeiter ausgegeben werden. Als persönlicher Anlass gilt etwa der Geburtstag, das Mitarbeiterjubiläum oder die Geburt eines Kindes. Auch der Blumenstrauß als Willkommensgruß nach längerer Erkrankung fällt darunter.

Was oft übersehen wird: Beide Freigrenzen haben nichts miteinander zu tun. Bei der Sachzuwendungsfreigrenze von 44 Euro handelt es sich um einen Monatswert, der Anlass der Zuwendung spielt keine Rolle.

Praxis-Tipp: Schrittweise Prüfung der Steuerbefreiung

Bei jeder Sachzuwendung sollte zuerst geprüft werden, ob eine Steuerbefreiung nach § 3 EStG (z. B. für die Überlassung eines arbeitgebereigenen Handys), für Aufmerksamkeiten (z. B. ein Geschenk anlässlich eines persönlichen Ereignisses, Annehmlichkeiten wie Getränke am Arbeitsplatz) oder eine Sachzuwendung anlässlich einer Betriebsveranstaltung vorliegt. Erst wenn keine andere Begünstigung greift, greift die 44-Euro-Freigrenze. Es ist demnach möglich, dass eine Mitarbeiterin z. B. im Monat September sowohl ein Sachgeschenk anlässlich des Geburtstages bis 60 Euro (Aufmerksamkeit) sowie eine “sonstige” Sachzuwendung bis 44 Euro abgabenfrei erhalten kann.

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Quelle: So bleiben Gutscheine für Mitarbeiter abgabenfrei | Personal | Haufe

Keine fristlose Kündigung bei Mitbringen erkrankter Kinder

Die klagende Arbeitnehmerin im vom Arbeitsgericht Siegburg entschiedenen Fall war bei ihrem Arbeitgeber als Altenpflegefachkraft beschäftigt. Sie befand sich noch in der Probezeit.

Der Fall: Arbeitnehmerin bringt kranke Kinder mit zur Arbeit

Als die Kinder der Arbeitnehmerin erkrankten und der behandelnde Arzt deren Betreuungsbedürftigkeit feststellte, entschied sich die Arbeitnehmerin, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen und der Tätigkeit für ihren Arbeitgeber weiter nachzugehen. Einige Tage später erkrankte die Arbeitnehmerin dann selbst und teilte dem Arbeitgeber per SMS mit, dass sie einen Arzt aufsuchen müsse. Dieser stellte am Folgetag einen später bestätigten Verdacht auf Grippe fest. Der Arbeitnehmer sprach eine fristlose Kündigung aus, weil es der Arbeitnehmerin u.a. verboten gewesen sei, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung und begehrte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.

Fristlose Kündigung ist nicht gerechtfertigt

Mit Urteil vom 04.09.2019 gab das Arbeitsgericht Siegburg der Klage insoweit statt und entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit beendet worden ist. Die fristlose Kündigung hielt es für ungerechtfertigt. Zwar war das Verhalten der Klägerin sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und stellte eine Pflichtverletzung dar; einen Grund für eine sofortige fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Gericht jedoch nicht. Grundsätzlich reiche in einem solchen Fall eine Abmahnung. Auch andere Gründe für eine sofortige Beendigung konnte der Arbeitgeber nicht darlegen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

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Quelle: Keine fristlose Kündigung bei Mitbringen erkrankter Kinder | Personal | Haufe

Ausbildungsreport zeigt wachsende Unzufriedenheit

Nur noch knapp 70 Prozent der Azubis in Deutschland sind mit ihrer Ausbildung zufrieden, ermittelte der  Ausbildungsreport 2019 des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). An der repräsentativen Befragung beteiligten sich 16.181 Auszubildende aus den 25 häufigsten Ausbildungsberufen. Mit der diesjährigen Zufriedenheitsquote ist erstmals in der Geschichte der Studie die 70-Prozent-Marke unterschritten. Vor zehn Jahren lag der Wert noch bei knapp 76 Prozent.

Ausbildungsreport 2019: Die Ursachen für unzufriedene Azubis

Zu den Ursachen für die Unzufriedenheit zählen regelmäßige Überstunden, die für viele Auszubildende zum Alltag gehören: 36 Prozent müssen regelmäßig Überstunden leisten. Fast jeder achte Jugendliche unter 18 Jahren muss verbotenerweise mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten. Zwölf Prozent der Befragten gaben an, im Betrieb “immer” oder “häufig” ausbildungsfremde Tätigkeiten ausüben zu müssen. Mehr als ein Drittel der befragten Azubis hat keinen betrieblichen Ausbildungsplan. Etwa jeder zehnte Azubi ist mit der Qualität der Ausbildung im Betrieb nicht zufrieden.

Es gibt auch Ausbildungsberufe, die gut ankommen

Die Unzufriedenheit zeigt sich aber nicht in allen Berufen. Industriemechaniker, Zerspanungstechniker, Industriekaufleute, Elektroniker für Betriebstechnik und Verwaltungsfachangestellte bewerten ihre Ausbildungen durchaus gut. Die schlechtesten Bewertungen vergeben die Auszubildenden dieser Berufe: Zahnmedizinische Fachangestellte, Fachverkäufer im Lebensmittelhandwerk, Friseure, Hotelfachleute, Köche.

Dementsprechend verwundert es nicht, dass laut Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) die Fachverkäufer im Lebensmittelhandwerk die Liste der Ausbildungsberufe mit den am meisten unbesetzten Ausbildungsplätzen anführt (41 Prozent). Auch Fleischer, Bäcker, Restaurantfachleute und Fachleute für Systemgastronomie zählen zu den Top-Ten der Ausbildungsberufe mit den größten Besetzungsproblemen.

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Quelle: DGB Ausbildungsreport zeigt wachsende Unzufriedenheit | Personal | Haufe

BMF: Einzelheiten zur Steuerbefreiung von Jobtickets

Ab 2019 bleiben Zuschüsse des Arbeitgebers steuerfrei (§ 3 Nr. 15 EStG), die zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn

  • zu den Aufwendungen von Arbeitnehmern für Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln im Linienverkehr zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie
  • Fahrten zu einem weiträumigen Tätigkeitsgebiet oder
  • zu einem vom Arbeitgeber dauerhaft festgelegten Sammelpunkt

gezahlt werden. Das Gleiche gilt für die unentgeltliche oder verbilligte Nutzung des öffentlichen Personennahverkehrs (ÖPNV). Die Begünstigung gilt auch für private Fahrten im ÖPNV.

Steuerbefreiung von Jobtickets: BMF-Schreiben klärt Einzelheiten und Zweifelsfragen

Die Finanzverwaltung hat nun ein umfangreiches Anwendungsschreiben (  BMF, Schreiben v. 15.8.2019) veröffentlicht, in dem Einzelheiten geregelt und Zweifelsfragen geklärt werden.

Nach dem Verwaltungserlass fallen unter die Steuerbefreiung:

  • Arbeitgeberleistungen in Form von unentgeltlichen oder verbilligt überlassenen Fahrberechtigungen (Sachbezüge) sowie
  • Zuschüsse (Barlohn) des Arbeitgebers zu den von den Mitarbeitern selbst erworbenen Fahrberechtigungen.

Unterscheidung zwischen Personenfernverkehr und Personennahverkehr

Die Finanzverwaltung unterscheidet insbesondere folgende beiden Alternativen:

  • Arbeitgeberleistungen für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte – auch begünstigt im Personenfernverkehr.
  • Arbeitgeberleistungen für alle (Privat)Fahrten – nur begünstigt im öffentlichen Personennahverkehr.

Die zweite Variante kommt auch für Ruheständler und alle Leiharbeitnehmer in Betracht.

Zum Personenfernverkehr gehören:

  • Fernzüge der Deutschen Bahn (ICE, IC, EC),
  • Fernbusse sowie
  • vergleichbare Hochgeschwindigkeits- und Fernzüge.

Als öffentlicher Personennahverkehr gelten alle öffentlichen Verkehrsmittel, die nicht Personenfernverkehr sind. Die Nutzung des öffentlichen Personennahverkehrs ist unabhängig von der Art der Fahrten begünstigt, also auch bei Privatfahrten.

Sonderfälle bei Bahncard, Taxen und Flugzeugen……………………

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Quelle: BMF: Einzelheiten zur Steuerbefreiung von Jobtickets | Personal | Haufe

Hamburg: Klimaziele in Gefahr?: 10.000 Arbeitsplätze in der Windindustrie gestrichen! 

Das zeigt jetzt die neue Erhebung im Auftrag der IG Metall Küste: Seit Beginn des vergangenen Jahres sollen 8000 bis 10.000 Arbeitsplätze verloren gegangen sein. Die Branche fürchtet weitere Entlassungen in den nächsten Jahren. Schuld daran ist der stockende Ausbau der Windkraft an Land. Am Donnerstag findet ein Krisentreffen mit dem Bundeswirtschaftsminister statt.

Branchenverbände und die IG-Metall sind sich einig: Die Bundesregierung muss dem Negativtrend entgegensteuern. Für das Treffen am Donnerstag mit Wirtschaftsminister Peter Altmaier (CDU), zu dem Länder, die IG Metall und Bürgerinitiativen eingeladen sind, haben Energie- und Umweltverbände einen Zehn-Punkte-Plan für einen schnelleren Windkraft-Ausbau entwickelt.

Es gehe darum, Hemmnisse abzubauen und die Verfügbarkeit von Flächen zu erhöhen. Laut einer Sprecherin Altmaiers soll bei dem Treffen vor allem eine Verbesserung der „Rahmenbedingungen“ thematisiert werden.

Windkraftbranche braucht einen starken Heimatmarkt

„Es ist deprimierend“, sagte Meinhard Geiken, Bezirksleiter der IG Metall Küste, am Mittwoch. „Wenn Politik und Unternehmen nicht gegensteuern, dann steigen wir aus der Windindustrie noch früher aus als aus der Kohle.“

Der Inlandsmarkt sei praktisch tot; Hoffnung machen nur entfernte Märkte wie Asienund Südamerika, teilweise auch einige europäischeLänder. Ein funktionierender Heimatmarkt sei für die Branche aber essentiell.

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Quelle: Hamburg: Klimaziele in Gefahr?: 10.000 Arbeitsplätze in der Windindustrie gestrichen! – FOCUS Online

Cum-Ex: Strafprozess gegen Ex-Börsenhändler hat begonnen 

In der Aufarbeitung des größten Steuerskandals der deutschen Geschichte, über den Panorama in der Vergangenheit berichtete, wird ein neues Kapitel aufgeschlagen. Vor dem Bonner Landgericht hat der erste Strafprozess zu den Cum-Ex-Steuerdeals begonnen. Zwei ehemalige Aktienhändler sind der Steuerhinterziehung in 33 tatsächlichen sowie in einem versuchten Fall angeklagt. Die beiden 38 und 41 Jahre alten Briten sollen sich laut Gericht von 2006 bis 2011 illegal die Rückzahlung von Kapitalertragsteuern gesichert und damit über 440 Millionen Euro Schaden verursacht haben.

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Quelle: Cum-Ex: Strafprozess gegen Ex-Börsenhändler hat begonnen | Das Erste – Panorama – Meldungen

Privatiers: Immer mehr Menschen bestreiten Unterhalt aus eigenem Vermögen 

Als Privatier gilt, wer seinen Lebensunterhalt überwiegend aus eigenem Vermögen bestreitet. Diese Menschen müssen nicht oder nicht mehr arbeiten. Sie leben von Einkünften etwa aus Ersparnissen, Zinsen, Mieteinkünften oder Verpachtung. Und die Zahl dieser Privatiers ist in Deutschland stark gestiegen.

Waren es um die Jahrtausendwende noch 372.000 Menschen in Deutschland, gab es 2010 bereits 415.000 Privatiers. 2018 waren es 627.000 – fast 70 Prozent mehr als noch vor 18 Jahren. Das ergibt eine Aufstellung des Statistischen Bundesamts für das “Handelsblatt“, die Behörde hat die berichteten Zahlen bestätigt.

Es sind nicht nur ältere Manager, die aussteigen und fortan von ihrem Vermögen leben. Der Zeitung zufolge waren unter den Privatiers 2018 auch rund 6000 Menschen unter 18 Jahren. Aus welchen Gründen jemand zum Privatier wird oder geworden ist, ist nicht erfasst. Grundsätzlich mehrt sich Vermögen häufig durch Erbe, aber auch durch Gewinne am Aktienmarkt oder durch den steigenden Wert von Immobilien.

lle: Privatiers: Immer mehr Menschen bestreiten Unterhalt aus eigenem Vermögen – SPIEGEL ONLINE

Autoindustrie: Zulieferer kommen stärker in Bedrängnis – Produktion sinkt 

Zur Branche gehören neben Konzernen wie Continental, Schaeffler oder Robert Bosch auch zahlreiche Mittelständler. Diese sollten sich für schwere Zeiten wappnen. Sie kämen bald schwieriger an Kredite. Arbeitnehmer müssen bereits jetzt Abstriche hinnehmen.

Die schwächelnde Nachfrage bei den Automobilherstellern schlägt einer Studie zufolge immer stärker auf die Zulieferer durch. Die PKW-Produktion sei im ersten Halbjahr gegenüber dem Vorjahreszeitraum um fünf Prozent gesunken, hieß es in einer am Donnerstag veröffentlichten Studie der Unternehmensberatung Roland Berger und der Investmentbank Lazard.

Außerdem werde die operative Umsatzrendite (Ebit-Marge) der Zulieferer voraussichtlich in diesem Jahr im Schnitt nur noch bei rund sechs Prozent liegen – dem niedrigsten Wert seit 2012. Die Experten hatten für ihre Untersuchung die Kennzahlen von weltweit über 600 Zulieferern ausgewertet.

Ursache für die Entwicklung sei vor allem der schwache Pkw-Absatz in Chinaund die allgemeine konjunkturelle Abkühlung. In China seien die Autoverkäufe im ersten Halbjahr gegenüber dem Vorjahreszeitraum im zweistelligen Bereich gesunken. Hinzu kämen strukturelle Veränderungen im Rahmen des Wandels hin zur Elektromobilität.

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Quelle: Autoindustrie: Zulieferer kommen stärker in Bedrängnis – Produktion sinkt – FOCUS Online

Azubis sind so unzufrieden wie noch nie 

Wer eine Ausbildung zum Friseur beginnt, wird sie mit großer Wahrscheinlichkeit nicht beenden – jeder zweite Azubi in diesem Lehrberuf bricht ab. Gleiches gilt für Köche und Restaurantfachkräfte.Der Grund für die hohe Abbruchquote? Laut einer Befragung des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) herrscht unter den Auszubildenden in Deutschland schlechte Stimmung. Nur noch rund 70 Prozent der Befragten gaben an, mit ihrer Ausbildung “zufrieden” zu sein – das ist der niedrigste Wert seit Beginn der jährlichen Erhebung vor 13 Jahren. Im vergangenen Jahr hatten noch rund 72 Prozent ihre Ausbildung als gut bewertet.

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Quelle: Azubis sind so unzufrieden wie noch nie – SPIEGEL ONLINE

Unfall in der Pause – versichert oder nicht?

Ein Mitarbeiter geht während einer Pause spazieren und verletzt sich vor dem Eingang. Ein Gericht entschied jetzt, ob das ein Arbeitsunfall ist.VonKatharina WolfteilenmailteilenmehrUnfälle, die während der Arbeitszeit passieren, sind grundsätzlich über die gesetzliche Unfallversicherung versichert. Das gilt auch für Wege zur oder von der Arbeit. Aber was ist, wenn ein Mitarbeiter in der Pause einen Spaziergang unternimmt und sich dabei verletzt? Diese Frage musste jetzt das Hessische Landessozialgericht beantworten.

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Quelle: Unfall in der Pause – versichert oder nicht?

KBA genehmigt Hardware-Nachrüstung für leichte Nutzfahrzeuge

Diverse Nutzfahrzeugmodelle der Hersteller Daimler und Volkswagen können ab sofort mit einem Abgasreinigungssystem nachgerüstet werden. Denn das Kraftfahrt-Bundesamt (KBA) hat das erste Nachrüstsystem für leichte Handwerker- und Lieferfahrzeuge mit Dieselantrieb zugelassen.Die Zulassung des Nachrüstsystems gilt für Nutzfahrzeuge mit einer zulässigen Gesamtmasse von 2,8 bis 3,5 Tonnen. Welche Modelle des Mercedes Sprinter, des Crafter und des T5 konkret davon erfasst sind, zeigt diese Liste.Hardware-Nachrüstung:

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Quelle: KBA genehmigt Hardware-Nachrüstung für leichte Nutzfahrzeuge

Kein steuerpflichtiges Frühstück: Brötchen für das Team

Versorgt ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter regelmäßig kostenlos mit nicht belegten Brötchen und Heißgetränken, so muss er diese Leistungen nicht als Frühstück versteuern. Das hat der Bundesfinanzhof (BFH) nach Angaben der Kanzlei LLR Rechtsanwälte entschieden. Die Kanzlei hatte nach eigenen Angaben ein betroffenes Unternehmen vor dem BFH vertreten.Aus der BFH-Entscheidung ergebe sich, dass es sich bei den trockenen Brötchen und Heißgetränken „um Aufmerksamkeiten“ handele, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern kostenlos zur Verfügung stellen darf – und nicht um einen geldwerten Vorteil.

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Quelle: Kein steuerpflichtiges Frühstück: Brötchen für das Team

Fachkräftemangel und der Zuzug aus dem Ausland

Alle 6 Monate führt die Bundesagentur für Arbeit (BA) die Berufe auf, in denen der größte Fachkräftemangel besteht. Derzeit umfasst die Positivliste  ca. 150 Berufe in ca. 50 Berufsgruppen. In dieser Liste sind hauptsächlich Berufe aus dem handwerklichen Umfeld zu finden. Ganz besonders Unternehmen aus den  Branchen  Metallbau, Mechatronik, Elektrotechnik oder auch Sanität, Heizungs- und Klimatechnik haben es schwer Fachkräfte oder Auszubildende zu finden. Aber auch Berufe aus der Gesundheits-, Kranken- und Altenpflege oder im Bereich Softwareentwicklung fallen unter die sogenannten Mangelberufe.

Was sind Fachkräfte oder Spezialisten?
Auf der Positivliste ist jeweils vermerkt, ob Fachkräfte oder Spezialisten gesucht werden. Das Anforderungsniveau einer Fachkraft entspricht laut BA einer fachlich ausgerichteten Tätigkeit, die eine mindestens zweijährige Berufsausbildung oder vergleichbare Qualifikation voraussetzt. Dem Anforderungsniveau eines Spezialisten werden Berufe zugeordnet, deren Ausübung Spezialkenntnisse und Spezialfertigkeiten erfordern, die üblicherweise eine Meister- oder Technikerausbildung bzw. einen gleichwertigen Fachschul- oder Hochschulabschluss voraussetzen.

Öffentliche Ausschreibung der Stelle – Chancengleichheit
Damit eine offene Stelle mit einem ausländischen Arbeitnehmer besetzt werden darf, muss diese in einigen Fällen der Jobbörse der BA veröffentlicht sein. Dadurch möchte die Arbeitsagentur gewährleisten, dass jeder die Chance hatte, sich auf die Stelle zu bewerben.

 

Die vollständige Liste der Mangelberufe (Positivliste) hat die BA auf ihrer Website veröffentlicht.

 

Fachkräftemangel, Arbeitskräfte aus dem Ausland und schlafende Obrigkeiten?

Überall wird von “dem Fachkräftemangel” gesprochen, den auch wir oft anzweifeln. Allerdings sind die, die über dieses Thema sprechen in den Reihen der Politiker und Industrieverbände zu finden. Große Programme werden aufgeworfen, enden tut es aber oft mit einem fürchterlichen Geduldsspiel. Hat ein deutscher Unternehmer oder wir als Personalvermittler endlich die passende Kraft im Ausland gefunden, beginnt das grausame Spiel mit den Formalitäten. Das die deutschen Botschaften, Arbeitsämter oder andere beteiligte Behörden besonders lange benötigen, können wir nicht bestätigen. Erst heute ließ uns ein durch uns angeworbener Ingenieur aus der Türkei wissen, dass er nun alle Unterlagen in der Hand hält. Endlich nach 2 Monaten!

In einem anderen Fall – für ein deutsches Unternehmen, welches in Malaysia einen Vertriebsstützpunkt gründen will – haben wir schon einen viele Jahre in Malaysia lebenden und deutschen Mitarbeiter gefunden. Hier befinden sich das Unternehmen, der neue Mitarbeiter und wir schon im vierten oder fünften Monat Wartezeit. Zwischenzeitlich war der Mitarbeiter aber wenigstens schon in Deutschland zur Einarbeitung.

Der Teufelskreis der Inkompetenz:

man folgert,

  • dass weniger kompetente Menschen dazu neigen, sich selbst zu überschätzen
  • dass sie außerdem die Kompetenz und Intelligenz anderer verkennen
  • dass sie deshalb das Ausmaß ihrer Inkompetenz nicht erkennen und nicht die Notwendigkeit sehen, sich weiterzubilden und damit ihre Kompetenz zu steigern.

Inkompetente Menschen haben demnach Schwierigkeiten, sich alleine aus dem Teufelskreis ihrer Inkompetenz zu befreien. Völlig hoffnungslos ist es allerdings für sie nicht.

Man konnte auch beobachten, dass die weniger kompetenten Probanden sich durch Übung und weitere Informationen nicht nur in ihren Testergebnissen, sondern auch in ihrer Selbsteinschätzung verbessern konnten.

Was heißt das? Bildung und ehrliches Feedback kann weniger kompetenten Menschen helfen, ihre Wissenslücken zu erkennen und zu füllen. Das kann allerdings auch nach hinten losgehen: Denn ist das Feedback nicht vorsichtig genug formuliert, fühlt sich der inkompetente Mensch wieder als „verkanntes Genie“.

Auswirkungen eines zu langen Bewerbungsprozesses

Die überhöhten Ansprüche im Recruiting-Prozess ziehen eine Kette von Problemen nach sich:

  • Geeignete Kandidaten gehen zur Konkurrenz, weil der Wunscharbeitgeber zu lange zögert. Der Bedarf nach einer sofortigen Anstellung ist größer als die Motivation, zu warten.
  • Personaler müssen im schlimmsten Fall den Recruiting-Prozess von neuem starten.
  • Das bestehende Personal muss Arbeitsaufwände aufgrund unbesetzter Stellen abfedern, wodurch es zu Überlastungen kommen kann. Mögliche Folgen sind ein höherer Krankenstand im Betrieb und eine höhere Fluktuation.
  • Die Reputation der Arbeitgebermarke leidet unter dem umständlichen Rekrutierungsprozess, weil frustrierte Bewerber ihre Negativerfahrung beispielsweise auf Bewertungsportalen teilen.

Hinzu kommen die Umsatzeinbußen, die mit langwierigen Recruiting-Prozessen einhergehen. Mittelfristig gefährden Unternehmen damit sogar ihre Zukunftsfähigkeit.

Wegen zu hoher Ansprüche entgehen Personalern gute Kandidaten

Was läuft schief? Für die übertriebene Dauer von Bewerbungsprozessen kommen verschiedene Gründe infrage. So können Stellenausschreibungen auf den falschen Jobbörsen veröffentlicht sein oder die vorausgewählten Kandidaten entsprechen nicht den Vorstellungen der Abteilungsleiter.

Ein weiterer Faktor für den langsamen Bewerbungsprozess ist die Erwartungshaltung von Personalentscheidern, den Idealkandidaten zu finden. Sie haben klare Vorstellungen, welche Soft- und Hard-Skills ihr Wunschmitarbeiter mitbringen sollte.

Dabei verpassen Sie, Bewerbern eine Chance zu geben, die nicht alle Anforderungen erfüllen aber ein großes Potenzial mitbringen. Häufig erkennen sie erst viel zu spät im Bewerbungsprozess, wie hinderlich ihr Perfektionismus in Zeiten des Fachkräftemangels ist.

Der Recruiting-Prozess dauert im Schnitt 102 Tage

Die Lage ist verzwickt: Auf der einen Seite suchen Unternehmen händeringend nach qualifiziertem Personal. Auf der anderen Seite springen viele Bewerber frustriert ab, weil der Recruiting-Prozess zu lange dauert. Laut einer aktuellen Analyse der Bundesagentur für Arbeit vom Dezember 2017 benötigten Arbeitgeber im Schnitt 102 Tage, um eine Stelle zu besetzen. Im Jahr 2010 waren es noch 57 Tage.

Kein Steuervorteil für Privatversicherte!

Erst die Beitragserstattung von der privaten Krankenversicherung kassieren – und dann die Behandlungskosten dem Finanzamt aufdrücken? Diesen Trick probierte ein Ingenieur gegenüber dem Niedersächsischen Finanzgericht aus – und scheiterte.

Der Fall: Der Ingenieur hatte Rechnungen über Krankheitskosten nicht bei seiner PKV eingereicht. Stattdessen nahm er die Beitragsrückerstattung der Kasse in Anspruch. Die Ausgaben für Medikamente und Behandlungen machte er als außergewöhnliche Belastung in seiner Einkommensteuererklärung geltend.

Als Unternehmer im Handwerk bezahlen Sie jede Menge Versicherungsbeiträge, für den Betrieb und auch privat. Einen Teil der Kosten können Sie von der Steuer absetzen – aber welchen?

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Das Urteil: Als außergewöhnliche Belastung könnten Krankheitskosten nur anerkannt werden, wenn sie zwangsläufig entstehen, entschied das Gericht. „Verzichtet ein Steuerpflichtiger auf die Geltendmachung eines Ersatzanspruchs, verlieren die Aufwendungen den Charakter der Zwangsläufigkeit.“

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Quelle: Kein Steuervorteil für Privatversicherte!

Beschwerderecht von schwerbehinderten Menschen

Um Missstände vor Ort möglichst rasch zu beseitigen, haben Beschäftigte das Recht, beim Personalrat vorzusprechen. Schwerbehinderte Menschen können sich auch gezielt an die SBV wenden. Wie das gut funktioniert, zeigt Sigrid Britschgi in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 8/2019.

Im Arbeitsleben gibt es viele schwelende Konflikte, seien es diskrimnierendes Verhalten von Kollegen und Kunden oder Ungerechtigkeiten durch Vorgesetzte. Aber nicht jeder Ärger am Arbeitsplatz muss zu einer Kündigung führen.

Deshalb sehen das Betriebsverfassungsgesetz und das Personalvertretungsrecht vor, dass Beschäftigte sich bei ihrem Betriebsrat oder Personalrat beschweren können (§§ 84, 85 BetrVG und § 68 BPersVG). Ein Beschwerderecht steht auch schwerbehinderten Menschen gegenüber ihrer Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu.

Zudem sind Arbeitgeber nach dem AGG verpflichtet, ihre Beschäftigten wirksam vor Diskriminierungen zu schützen, etwa auch wegen einer Behinderung. Dazu gehört auch das Einrichten einer Beschwerdestelle (§ 12  Abs. 5 und § 13 AGG).

Beschäftigte können ihre Beschwerde auch parallel oder nacheinander der SBV und dem Betriebsrat unterbreiten. In »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« erläutert Rechtsanwältin Sigrid Britschgi, wie die Interessenvertretungen dabei effektiv zusammenarbeiten können.

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Quelle: Beschwerderecht von schwerbehinderten Menschen

Posttraumatische Belastung ist keine Berufskrankheit

Rettungskräfte, im vorliegenden Fall ein Rettungssanitäter, haben derzeit keinen Anspruch eine diagnostizierte posttraumatische Belastungsstörung (PTBS) als Berufskrankheit anerkannt zu bekommen. So ein Urteil des SG Stuttgart.

Der Kläger war als Rettungssanitäter unter anderem beim Amoklauf von Winnenden im Einsatz und bei zwei Suiziden im Dienst. In einem ärztlichen Entlassungsbericht heißt es, die Kriterien einer posttraumatischen Belastungsstörung seien durch eine Kumulation außergewöhnlicher Belastungen, anhaltende Nachhallerinnerungen, Alpträume und eine ausgesprochen hohe innere Bedrängnis in ähnlichen Situationen, Vermeidungsverhalten in Bezug auf ähnliche Situationen, erhöhte psychische Erregung mit Ein- und Durchschlafstörungen, erhöhter Reizbarkeit, Konzentrationsschwierigkeiten und erhöhter Schreckhaftigkeit erfüllt. Zur weiteren Therapie werde dringend die zeitnahe Aufnahme einer kontinuierlichen ambulanten traumaadaptierten Psychotherapie empfohlen.

Das SG Stuttgart hat die Klage auf Anerkennung der PTBS als Berufskrankheit abgewiesen.

Zunächst seien Berufskrankheiten laut SGB VII solche Krankheiten, die die Bundesregierung durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates als Berufskrankheiten bezeichnet und die Versicherte infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit erleiden. Hierunter fällt die PTBS nicht.

Nach § 9 Abs. 2 SGB VII können die Unfallversicherungsträger eine Krankheit, die nicht in der Rechtsverordnung bezeichnet ist, wie eine Berufskrankheit anerkennen, sofern im Zeitpunkt der Entscheidung nach neuen Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft die gesetzlichen Voraussetzungen dafür erfüllt sind

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Quelle: Posttraumatische Belastung ist keine Berufskrankheit

Anerkennung von Zeitwertkonten für Geschäftsführer

Bei Zeitwertkonten vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin künftig fällig werdenden Arbeitslohn nicht sofort ausbezahlt erhält. Stattdessen wird dieser Arbeitslohn beim Arbeitgeber betragsmäßig erfasst, um ihn im Zusammenhang mit einer vollen oder teilweisen Freistellung von der Arbeitsleistung während des noch fortbestehenden Dienstverhältnisses auszuzahlen. Der steuerliche Begriff des Zeitwertkontos entspricht insoweit dem Begriff der Wertguthabenvereinbarungen beziehungsweise dem sogenannten Lebens-Arbeitszeitkonto. Ein Zeitwertkonto kann grundsätzlich für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen eines gegenwärtigen Dienstverhältnisses eingerichtet werden.

Zeitwertkonten: Bisher nicht für Organe einer Körperschaft vorgesehen

Hinsichtlich des begünstigten Personenkreises war die Verwaltung bisher der Auffassung, Vereinbarungen über die Einrichtung von Zeitwertkonten bei Arbeitnehmern, die zugleich als Organ einer Körperschaft bestellt sind, zum Beispiel bei Mitgliedern des Vorstands einer AG oder Geschäftsführern einer GmbH, seien mit deren Aufgabenbild nicht vereinbar.

BFH entscheidet zugunsten Fremd-Geschäftsführern

Inzwischen hat jedoch der Bundesfinanzhof zum Lohnzufluss bei der Einrichtung von Arbeitszeitkonten für Fremd-Geschäftsführer entschieden (BFH, Urteil v. 22.2.2018, VI R 17/16). Gutschriften auf einem Wertguthabenkonto zur Finanzierung eines vorzeitigen Ruhestands sind danach kein gegenwärtig zufließender Arbeitslohn. Dies gilt nach dem Urteil auch für Gutschriften auf dem Wertguthabenkonto eines Fremd-Geschäftsführers einer GmbH (entgegen BMF, Schreiben v. 17.6.2009, BStBl 2009 I S. 1286, A.IV.2.b.). Im Urteilsfall war der Kläger Geschäftsführer einer GmbH, an der er nicht beteiligt war.

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Quelle: Anerkennung von Zeitwertkonten für Geschäftsführer | Personal | Haufe

Sachgrundlose Befristung: Ausnahme zum Vorbeschäftigungsverbot 

Nach den Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts ist eine sachgrundlose Befristung trotz eigentlich verbotener Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber nur noch in äußerst engen Grenzen möglich. Das BAG hat nun einen solchen Ausnahmefall entschieden.

Eine sachgrundlose Befristung eines Mitarbeiters ist laut Gesetz grundsätzlich nicht möglich, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Ursprünglich hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) dieses sogenannte Vorbeschäftigungsverbot aus § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) recht großzügig ausgelegt. Dies wiederum hatte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im Sommer 2018 revidiert (Bundesverfassungsgericht stärkt Verbot der Vorbeschäftigung) und mit einer Entscheidung vage, aber enge Grenzen für eine zulässige Vorbeschäftigung gesetzt (zum Interview: “Die Ausnahmen des BVerfG bieten keine Rechtssicherheit”).

Sachgrundlose Befristung: BVerfG setzt enge Grenzen

Diese enge Linie wenden die obersten Arbeitsrichter seitdem an und konkretisieren so nach und nach die Vorgaben des BVerfG. Aktuell hatte das BAG jedoch einen Ausnahmefall vorliegen. Das Gericht musste entscheiden, ob ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis möglich ist, obwohl bereits 22 Jahre zuvor ein anderes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hatte. Eine Befristung bei einer Vorbeschäftigung vor acht Jahren hatten sie im Januar in einem anderen Fall abgelehnt (Vorbeschäftigungsverbot: BAG schränkt sachgrundlose Befristung ein).

Der Fall: 22 Jahre liegen zwischen beiden Jobs

Aktuell haben die BAG-Richter die Klage einer Frau aus Schleswig-Holstein verhandelt, die zuerst als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld und dann als Telefonserviceberaterin eingesetzt war. Die beiden Arbeitsverhältnisse der Frau lagen jedoch, wie erwähnt, 22 Jahre auseinander. Der letzte Job als Serviceberaterin war zunächst – ohne Sachgrund – auf achteinhalb Monate begrenzt. Im Anschluss wurde das Arbeitsverhältnis erneut als sachgrundlose Befristung um ein Jahr bis Ende Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrte sie die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Sie wollte also wegen der vermeintlich unwirksamen Befristung weiterhin beschätfigt werden.

 

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Quelle: Sachgrundlose Befristung: Ausnahme zum Vorbeschäftigungsverbot | Personal | Haufe

Pflegeberufereformgesetz – Bundesgesundheitsministerium

Im Wesentlichen werden folgende Regelungen getroffen:

  • Die bisher im Altenpflegegesetz und im Krankenpflegegesetz getrennt geregelten Pflegeausbildungen werden in einem neuen Pflegeberufegesetz zusammengeführt.
  • Alle Auszubildenden erhalten zwei Jahre lang eine gemeinsame, generalistisch ausgerichtete Ausbildung, in der sie einen Vertiefungsbereich in der praktischen Ausbildung wählen. Auszubildende, die im dritten Ausbildungsjahr die generalistische Ausbildung fortsetzen, erwerben den Berufsabschluss „Pflegefachfrau“ bzw. „Pflegefachmann“.
  • Auszubildende, die ihren Schwerpunkt in der Pflege alter Menschen oder der Versorgung von Kindern und Jugendlichen sehen, können wählen, ob sie – statt die generalistische Ausbildung fortzusetzen – einen gesonderten Abschluss in der Altenpflege oder Gesundheits- und Kinderkrankenpflege erwerben wollen.
  • Sechs Jahre nach Beginn der neuen Ausbildungen soll überprüft werden, ob für die gesonderten Berufsabschlüsse in der Altenpflege oder Gesundheits- und Kinderkranken-pflege weiterhin Bedarf besteht.
  • Nach zwei Dritteln der Ausbildung wird eine Zwischenprüfung zur Ermittlung des Aus-bildungsstandes eingeführt. Den Ländern wird dadurch die Möglichkeit eröffnet, die mit der Zwischenprüfung festgestellten Kompetenzen im Rahmen einer Pflegeassistenz- oder -helferausbildung anzuerkennen. Ein Bestehen der Prüfung ist nicht erforderlich, um die Ausbildung fortzuführen.
  • Vorbehaltene Tätigkeiten sind in § 4 geregelt. Für den Pflegebereich werden damit erstmals bestimmte berufliche Tätigkeiten, die dem Pflegeberuf nach diesem Gesetz vorbehalten sind, also nur von entsprechend ausgebildetem Personal ausgeführt werden dürfen, geregelt.
  • Ergänzend zur beruflichen Pflegeausbildung wird ein Pflegestudium eingeführt.
  • Zukünftig wird kein Schulgeld mehr gezahlt werden. Zudem haben die Auszubildenden Anspruch auf eine angemessene Ausbildungsvergütung.
  • Die Finanzierung der Pflegeausbildung wird neu geregelt. Sie erfolgt einheitlich über Landesfonds und ermöglicht damit bundesweit eine qualitätsgesicherte und wohnort-nahe Ausbildung. Durch ein Umlageverfahren werden ausbildende und nicht ausbildende Einrichtungen gleichermaßen zur Finanzierung herangezogen.
  • Wie bisher werden bei Umschulungen Lehrgangskosten durch die Arbeitsagenturen und Jobcenter übernommen; dabei wird die Möglichkeit zur dreijährigen Umschulungsförderung dauerhaft verankert. Auszubildende werden auch dafür nicht mit Kosten belastet.
  • Die neue generalistische Pflegeausbildung wird über die EU-Richtlinie über die Anerkennung von Berufsqualifikationen in anderen EU-Mitgliedstaaten automatisch anerkannt werden. Die gesonderten Abschlüsse in der Altenpflege und der Kinderkrankenpflege können weiterhin im Rahmen einer Einzelfallprüfung in anderen EU-Mitgliedstaaten anerkannt werden.
  • Die neuen Pflegeausbildungen werden im Jahr 2020 beginnen. Pflegeschulen und Aus-bildungseinrichtungen bleibt so genug Zeit, um sich auf die neuen Ausbildungen einzustellen.

Das Gesetz wird stufenweise in Kraft treten. Einige Regelungen sind bereits am Tag nach der Verkündung in Kraft getreten (25. Juli 2017). Damit wird die Grundlage geschaffen, um beispielsweise rechtzeitig vor Beginn der neuen Ausbildungen die Ausbildungs- und Prüfungsverordnung und die Finanzierungsverordnung vorlegen zu können.

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Quelle: Pflegeberufereformgesetz – Bundesgesundheitsministerium

Arbeitsminister Heil plant ein »Arbeit-von-morgen-Gesetz«

Mit einem »Arbeit-von-morgen-Gesetz« will Bundesarbeitsminister Hubertus Heil das Kurzarbeitergeld vereinfachen und die Weiterbildung fördern. Beides soll im Fall einer Wirtschaftskrise Arbeitsplätze in Unternehmen schützen und Beschäftigte und ihre Qualifikation für die Zukunft stärken. Der DGB hält das für den richtigen Ansatz.

Das geplante Gesetz soll an das »Qualifizierungschancengesetz« anknüpfen. Wo immer es gehe, solle künftig Kurzarbeit auch mit Qualifizierung verbunden werden, so der SPD-Politiker. Das Qualifizierungschancengesetz soll durch eine »zweite Förderlinie« erweitert werden. Dadurch sollen höhere Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit für die Qualifizierung sowie zum Lohn möglich werden.

Das ist geplant:

  • Beschäftigte, die in einem Unternehmen, in dem sie keine dauerhafte Perspektive mehr haben arbeiten, sollen zunächst mit öffentlicher Förderung im Betrieb bleiben können. Auch bei dieser »Perspektivqualifizierung« soll es Zuschüsse sowohl zur Weiterbildung als auch zum Lohn geben.
  • Überführt ein Unternehmen Beschäftigte in eine Transfergesellschaft, weil sie im angestammten Betrieb keine Perspektive mehr haben, soll dort längere Weiterbildung ermöglicht werden. Heute geltende Regeln – etwa die, dass Betroffene mindestens 45 Jahre alt sein müssen – sollen gelockert werden.
  • Für den Fall, dass Arbeitnehmer in einer Konjunkturkrise Kurzarbeitergeld beziehen und in einer Weiterbildung sind, soll es erleichtert werden, dass die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers vom Staat übernommen werden. Erleichterungen beim konjunkturellen Kurzarbeitergeld sollen im Krisenfall schnell eingeführt werden können.

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Quelle: Arbeitsminister Heil plant ein »Arbeit-von-morgen-Gesetz«

Beschwerderecht von schwerbehinderten Menschen

Um Missstände vor Ort schnell zu lösen, steht allen Beschäftigten das Recht zu, sich bei ihrem Betriebs- oder Personalrat zu beschweren. Schwerbehinderte Menschen können sich mit einer Beschwerde zusätzlich an die SBV wenden. Wie das funktioniert, zeigt Sigrid Britschgi in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 8/2019.

Im Arbeitsleben gibt es viele schwelende Konflikte, seien es diskrimnierendes Verhalten von Kollegen und Kunden oder Ungerechtigkeiten durch Vorgesetzte. Aber nicht jeder Ärger am Arbeitsplatz muss zu einer Kündigung führen.

Deshalb sehen das Betriebsverfassungsgesetz und das Personalvertretungsrecht vor, dass Beschäftigte sich bei ihrem Betriebsrat oder Personalrat beschweren können (§§ 84, 85 BetrVG und § 68 BPersVG). Ein Beschwerderecht steht auch schwerbehinderten Menschen gegenüber ihrer Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu.

Zudem sind Arbeitgeber nach dem AGG verpflichtet, ihre Beschäftigten wirksam vor Diskriminierungen zu schützen, etwa auch wegen einer Behinderung. Dazu gehört auch das Einrichten einer Beschwerdestelle (§ 12  Abs. 5 und § 13 AGG).

Beschäftigte können ihre Beschwerde auch parallel oder nacheinander der SBV und dem Betriebsrat unterbreiten. In »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« erläutert Rechtsanwältin Sigrid Britschgi, wie die Interessenvertretungen dabei effektiv zusammenarbeiten können.

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Quelle: Beschwerderecht von schwerbehinderten Menschen

Arbeitsschutz bei Leiharbeit und Fremdpersonal

Ob für das Bewältigen von vorübergehenden Produktionsspitzen und Projekten oder Reinigungs- und Wartungsarbeiten – der Einsatz von Leiharbeitnehmern und Fremdfirmen ist gängige Praxis. In »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« 8/2019 erfahren Sie, wie der effektive Arbeitsschutz funktioniert und wie Sie als Betriebsrat dabei mitmischen.

Wer ist zuständig für Leiharbeitnehmer?

Leiharbeitnehmer sind in den Einsatzbetrieb eingegliedert. Sie sind dort sozusagen »eigene Mitarbeiter auf Zeit«. Dennoch bleibt der Verleiher ihr eigentliche Arbeitgeber. Was bedeutet dieses Dreiecksverhältnis für den Arbeitsschutz? Beide sind zuständig: der Einsatzbetrieb für die praktische Wirksamkeit (z.B. durch Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung), der Verleiher v.a. in der Einsatzvorbereitung (Vorsorgeuntersuchungen, Bereitstellen von PSA) und für Kontrolle und Überwachung.

Gefährdungen beurteilen und unterweisen

Leiharbeitnehmer unterliegen besonderen Gefährdungen. Mangelnde Routine, ständiger Wechsel von Tätigkeiten, Vorgesetzten und Kollegen belasten zum Teil schwer – eine Gefährdungsbeurteilung ist unerlässlich! Je nach Einsatzdauer (mehr oder weniger als 3 Monate) kommt eine »klassische« oder aber eine »vorausschauende« Gefährdungsbeurteilung in Betracht.

Auf Basis seiner Beurteilungen muss der Einsatzbetrieb die Leiharbeiter unterweisen. Wie die Unterweisung abläuft, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat regeln. Eine Checkliste in der Ausgabe von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« zeigt Ihnen, worauf dabei besonders zu achten ist.

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Quelle: Arbeitsschutz bei Leiharbeit und Fremdpersonal

BAG: Urlaubsanspruch auch nach Kündigung

Auch nach einer Kündigung muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub nehmen kann. Der Urlaub verfällt auch nach einem jahrelangen Kündigungsschutzprozess erst, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflicht erfüllt – so das BAG.

Zwischen einer Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses kann viel Zeit vergehen, wenn eine Kündigungsschutzklage anhängig ist. Auch in diesem Zeitraum müssen beide Seiten ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erfüllen. Das BAG hat kürzlich entschieden, dass dies auch für die Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers beim Urlaub gilt.

Darum geht es:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten um die Abgeltung des Jahresurlaubs 2013. Der Kläger war seit 2009 als außertariflicher Mitarbeiter bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag regelt, dass der ihm zustehende Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen ist. Der Urlaub konnte laut Vertrag nur »aus dringenden betrieblichen Gründen« oder wegen Krankheit des Arbeitnehmers in das erste Quartal des Folgejahres übertragen werden.

Im Februar 2011 sprach der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage. Er gewann vor dem Landesarbeitsgericht München (LAG München 14.11.2013 – 4 Sa 518/12).

Der Arbeitnehmer beantragte im Februar 2014, ihm den Urlaub für 2013 nachträglich bis Ende März 2014 zu gewähren. Dies verweigerte sein Vorgesetzter wegen des noch laufenden Kündigungsrechtsstreits. Nachdem das Urteil des LAG München rechtskräftig geworden war, beantragte der Kläger den Urlaub für 2013 erneut im Dezember 2014 und Februar 2015. Sein Arbeitgeber antwortete, der Urlaubsanspruch sei am 31.12.2013 verfallen.

Der Arbeitnehmer erhob im März 2015 erneut Klage auf Gewährung oder Abgeltung des Jahresurlaubs 2013. Er machte geltend, der Arbeitgeber müsse ihm den Urlaub von sich aus gewähren, zumal er diesen schon im Februar 2014 beantragt hatte. Der Arbeitgeber habe seine Mitwirkungspflichten nicht erfüllt. Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab.

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Quelle: BAG: Urlaubsanspruch auch nach Kündigung

Jobangebot: Entwicklungsingenieur (m/w/d) Medizintechnik für den Bereich Entwicklung – Zubehör und Mechanik – in PLZ 793**

Aufgabengebiet:

  • Entwicklung und Pflege von Medizinprodukten
  • Erstellung und Pflege der technischen Dokumentation sowie Unterstützung bei der Erstellung von Produktions- und Prüfunterlagen
  • Spezifikation und Realisierung von funktionalen Anforderungen
  • Durchführung von Verifikationen und Validierungen
  • Koordination von externen Entwicklungspartnern
  • Durchführung von Ursachenanalysen und Korrekturmaßnahmen
  • 3D Konstruktionen mit Zeichnungserstellung

Anforderungen:

  • Abgeschlossenes Studium oder Techniker im Bereich Medizintechnik, Maschinenbau oder vergleichbare Ausbildung
  • Erfahrung in der Entwicklung von Medizinprodukten (Einmal – Sterilprodukte) von Vorteil
  • Koordination von externen Entwicklungspartnern
  • Elektrotechnische Grundkenntnisse
  • Sicherer Umgang mit 3D-CAD Systemen, vorzugsweise Solid Works
  • Erfahrung mit MS Office-Anwendungen
  • ERP-Kenntnisse, idealerweise Microsoft Dynamics NAV
  • Gute Englischkenntnisse Wort und Schrift

Unser Angebot:

  • Mitarbeit in einem innovativen Medizintechnik-Unternehmen
  • Eine den Aufgaben entsprechende, attraktive Vergütung
  • Arbeitgeberunterstützte Altersvorsorge, Hansefit, JobRad
  • Moderner Arbeitsplatz mit Betriebsrestaurant

Zu besetzen: ab Oktober 2019

Personaler verraten, wie sie deine Bewerbung checken

Sie schauen deine Bewerbung in wenigen Minuten an und gucken zuerst auf den Lebenslauf: Für die Studie JobTrends 2017 haben wir Personaler gefragt, wie sie mit Bewerbungen umgehen. Ein spannender Blick hinter die Kulissen der Personalabteilungen!

Falls du Angst hast, dass deine Bewerbung nur von einer Software gecheckt wird, können wir dich beruhigen: Das ist bei drei Prozent der Unternehmen üblich, bei mehr als drei Vierteln wirft ein Personalverantwortlicher den ersten Blick auf deine Unterlagen. Das haben Recruiter in der Studie JobTrends 2017 von Staufenbiel Institut und Kienbaum verraten.

Aber der erste Bewerbercheck muss schnell gehen: 40 Prozent verschaffen sich in weniger als fünf Minuten einen Eindruck, nur jeder zehnte Personaler nimmt sich länger als eine Viertelstunde Zeit. Und worauf fällt der erste Blick? Auf den Lebenslauf – zumindest gilt das für drei Viertel der Personaler. Nur 22 Prozent der Befragten checken zuerst dein Anschreiben, unterschätzen solltest du diesen Part deiner Bewerbung aber auf keinen Fall.

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Quelle: Personaler verraten, wie sie deine Bewerbung checken

Sechs von zehn Deutschen halten ihren Job für unsicher 

Die Berufstätigen in Deutschland halten ihren Arbeitsplatz heute für unsicherer als noch vor zwei Jahren. Jeder Sechste schaut sich nach einem neuen Job um. Gleichzeitig haben mehr Mitarbeiter den Eindruck, keine Aufstiegsmöglichkeiten in ihrem Unternehmen zu haben.

Nur noch 40 Prozent der Menschen hierzulande halten den eigenen Arbeitsplatz für sehr sicher, vor zwei Jahren gaben dies noch 53 Prozent an. 42 Prozent sind ziemlich sicher gegenüber 34 Prozent im 2017. Der Anteil der Deutschen, die ihre Stelle als nicht so sicher oder überhaupt nicht sicher ansehen, ist von 13 auf 18 Prozent gestiegen. Im Maschinenbau schätzt sogar fast jeder Zweite (48 Prozent) seinen derzeitigen Job als unsicher ein. Das sind Ergebnisse der Jobstudie 2019 von EY zum Thema Karriere und Wechselbereitschaft. Dafür wurden 1510 Arbeitnehmer in Deutschland repräsentativ befragt.

Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber lässt deutlich nach

Knapp zwei Drittel der Arbeitnehmer (65 Prozent) fühlen sich ihrem Arbeitgeber verbunden, davon 28 sehr eng. Die Loyalität hat im Vergleich zur letzten Studie (82 Prozent) deutlich abgenommen. Die restlichen 35 Prozent fühlen sich in ihrem Unternehmen wenig oder gar nicht verbunden – fast eine Verdoppelung gegenüber 2017 (18 Prozent).

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Quelle: Sechs von zehn Deutschen halten ihren Job für unsicher – Personalwirtschaft.de

Jeder zweite Bewerber bekommt keine Antwort vom Unternehmen

Jeder zweite Befragte hat 45 Tage nach Versand der Bewerbung noch keine qualifizierte Rückmeldung vom Unternehmen erhalten. Die Feedbackquote der Arbeitgeber hat sich seit 2016 sogar um fünf Prozent verschlechtert. „Im Wettbewerb um die besten Talente müssen Unternehmen schnell sein. Wer Wochen braucht, um auf eine Bewerbung zu reagieren, braucht sich nicht über Personalengpässe zu beschweren“.

5 Tipps für die perfekte Stellenanzeige

Auf einen Blick:

  • Um die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber zu erregen, brauchen Sie einen guten Slogan.
  • Stellen Sie die Vorzüge Ihres Betriebes dar und erklären Sie, was Sie dem Bewerber bieten.
  • Nutzen Sie Fotos aus dem Betrieb für Ihr Jobangebot.
  • Fassen Sie sich in der Stellenanzeige kurz. Ausführliche Details können Sie auf Ihrer Webseite erläutern.
  • Machen Sie die Kontaktaufnahme für den Bewerber so leicht wie möglich.

„Mitarbeiter gesucht“ mit diesem klassischen Slogan versuchen viele Handwerksbetriebe, neue Kollegen zu finden. „Hör‘ mir damit auf“, sagt Daniel Dirkes, Inhaber der Agentur Auf Kurs. „Mit dieser Formulierung bekommt man keine Topkräfte.“

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Quelle: 5 Tipps für die perfekte Stellenanzeige

Arbeitsrecht: Diese Urteile sollten Arbeitgeber kennen

Auf einen Blick:

  • Wenn sich Arbeitgeber und Mitarbeiter bei Streitigkeiten nicht einigen können, sind manchmal Richter gefragt – einige Auseinandersetzungen gehen durch alle Instanzen und die Urteile erlangen so Allgemeingültigkeit.
  • In diesem Artikel finden Sie Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, die wir regelmäßig aktualisieren.
  • In den höchstrichterlichen Entscheidungen geht es beispielsweise um die Überstundenzuschläge, Vergütung von Resturlaub, Schadenersatzansprüche, Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen.

Im Verhältnis von Chefs und Mitarbeitern läuft nicht immer alles glatt. Gründe für Streit gibt es viele: Urlaubsansprüche, befristete Arbeitsverträge, nachvertragliche Wettbewerbsverbote oder Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Manchmal eskalieren die Auseinandersetzungen heftig und landen vor Gericht. Im schlimmsten Fall geht es bis zum Bundesarbeitsgericht. Mit diesen 10 Fällen mussten sich die Erfurter Richter beschäftigen und so lauten die höchstrichterlichen Urteile.

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Quelle: Arbeitsrecht: Diese Urteile sollten Arbeitgeber kennen

Psychische Belastung ist keine Berufskrankheit

Rettungskräfte, im konkreten Fall ein Rettungssanitäter, haben derzeit keinen Anspruch auf Anerkennung einer diagnostizierten posttraumatischen Belastungsstörung (PTBS) als Berufskrankheit. Das geht aus einem Urteil des SG Stuttgart hervor.

Der Kläger war als Rettungssanitäter unter anderem beim Amoklauf von Winnenden im Einsatz und bei zwei Suiziden im Dienst. In einem ärztlichen Entlassungsbericht heißt es, die Kriterien einer posttraumatischen Belastungsstörung seien durch eine Kumulation außergewöhnlicher Belastungen, anhaltende Nachhallerinnerungen, Alpträume und eine ausgesprochen hohe innere Bedrängnis in ähnlichen Situationen, Vermeidungsverhalten in Bezug auf ähnliche Situationen, erhöhte psychische Erregung mit Ein- und Durchschlafstörungen, erhöhter Reizbarkeit, Konzentrationsschwierigkeiten und erhöhter Schreckhaftigkeit erfüllt. Zur weiteren Therapie werde dringend die zeitnahe Aufnahme einer kontinuierlichen ambulanten traumaadaptierten Psychotherapie empfohlen.

Das SG Stuttgart hat die Klage auf Anerkennung der PTBS als Berufskrankheit abgewiesen.

Zunächst seien Berufskrankheiten laut SGB VII solche Krankheiten, die die Bundesregierung durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates als Berufskrankheiten bezeichnet und die Versicherte infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit erleiden. Hierunter fällt die PTBS nicht.

Nach § 9 Abs. 2 SGB VII können die Unfallversicherungsträger eine Krankheit, die nicht in der Rechtsverordnung bezeichnet ist, wie eine Berufskrankheit anerkennen, sofern im Zeitpunkt der Entscheidung nach neuen Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft die gesetzlichen Voraussetzungen dafür erfüllt sind

PTBS könnte eine Wie-Berufskranheit sein

Die PTBS gehöre nicht zu den Listenerkrankungen i.S.d. § 9 Abs. 1 SGB VII. Und nach der Rechtsprechung des BSG enthalte die Regelung des § 9 Abs. 2 SGB VII keinen Auffangtatbestand und keine allgemeine Härteklausel (BSG, Urt. v. 20.07.2010 – B 2 U 19/09 R). Die Anerkennung einer Wie-Berufskrankheit dürfe danach nur erfolgen, wenn die Voraussetzungen für die Aufnahme der betreffenden Einwirkungs-Krankheits-Kombination in die Liste der Berufskrankheiten erfüllt seien, der Verordnungsgeber sie also als neue Listen-BK in die Berufskrankheitenverordnung (BKV) einfügen dürfte, aber noch nicht eingefügt hat.

Dafür muss unter anderem eine bestimmte Personengruppe durch die versicherte Tätigkeit besonderen Einwirkungen in erheblich höherem Grade als die übrige Bevölkerung ausgesetzt (gewesen) sein und es müssen medizinisch-wissenschaftliche Erkenntnisse über das Bestehen einer Einwirkung- und Verursachungsbeziehung vorliegen.

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Quelle: Psychische Belastung ist keine Berufskrankheit

3 Überstunden pro Woche

Mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer leistet Überstunden. Im Durchschnitt sind es 3,03 Überstunden pro Woche. Damit ist die Anzahl der wöchentlichen Überstunden seit der Finanzkrise von 2007 bis 2009 deutlich gesunken. Im Jahr 2009 waren es noch durchschnittlich 6,6 Überstunden – so der »Arbeitszeitmonitor 2019« der Compensation Partner GmbH.

54 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland leistet Überstunden. Bei den Fachkräften sind es 51 Prozent, bei Führungskräften sogar 83 Prozent. Dabei liegen die Überstunden der Fachkräfte im Durschschnitt bei 2,7, bei den Führungskräfte sind es 7,8 Stunden pro Woche. Im Vergleich mit anderen Bundesländern arbeiten die Hamburger und Berliner am längsten. Größere regionale Unterschiede lassen sich jedoch nicht feststellen.

Unterschiede bei Mann und Frau

Der Analyse nach, machen Männer mehr Überstunden als Frauen. Männliche Beschäftigte kommen demnach auf insgesamt 3,7 Überstunden, weibliche Beschäftigte auf 2,2 Überstunden pro Woche. Allerdings erhalten nur 41 Prozent der Frauen einen Überstundenausgleich. Bei Männern sind es dagegen 46 Prozent.

Alter der Beschäftigten spielt eine Rolle

1 bis 5 Überstunden pro Woche sind für 35 Prozent der Befragten die Regel. Über 5 Prozent der Beschäftigten leisten hingegen deutlich mehr als 10 Überstunden wöchentlich. Für 46 Prozent der Beschäftigten fallen keine Überstunden an.

Je älter Beschäftigte werden, desto mehr Überstunden machen sie. Fachkräfte mit unter 20 Jahren machen mehr als 1,7 Überstunden pro Woche. Arbeitnehmer, die zwischen 20 und 30 Jahre alt sind, arbeiten im Schnitt rund 2,5 Stunden länger. Bei den über 60-Jährigen Beschäftigten sind es mehr als 3,6 Stunden. Führungskräfte arbeiten deutlich länger – vor allem zwischen 50 und 59 Jahren. Sie kommen auf über 8 Überstunden pro Woche.

Welche Branchen am meisten Überstunden leisten

Beschäftigte in Unternehmensberatungen machen die meisten Überstunden. Hier sind es durchschnittlich 5,18 Stunden pro Woche. Einen Ausgleich erhalten lediglich 25 Prozent der Angestellten. Auf dem zweiten Platz liegt die Konsum- und Gebrauchsgüterbranche mit 4,49 Überstunden pro Woche. Hier erhalten 29 Prozent einen Ausgleich.

Die wenigsten Überstunden fallen laut Auswertung in der Steuerberatung an. Hier liegt die durchschnittliche Zahl bei 1,85 Stunden. Es folgen die Öffentliche Verwaltung mit 1,95 und das Gesundheitswesen mit 2,13 Überstunden im Schnitt. In diesen Branchen erhalten mindestens 35 Prozent einen Ausgleich.

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Quelle: 3 Überstunden pro Woche

Scheinselbstständigkeit trotz mehrere Teilzeittätigkeiten

Seit 2008 war die Lohnbuchhalterin für das klagende Unternehmen auf der Grundlage von 35 Arbeitsstunden pro Monat bei einem monatlichen Pauschalbetrag von aktuell 2.000 EUR beschäftigt. Die Lohnbuchhalterin führte die Tätigkeit hauptsächlich persönlich in den Räumen des Unternehmens aus und nutzte dessen Lohnprogramm. Sie zahlte keine Miete und war nicht an Arbeitszeiten gebunden.

Rentenversicherungsträger stellt Sozialversicherungspflicht fest

Der Rentenversicherungsträger stellte die Versicherungspflicht der Lohnbuchhalterin in den Zweigen der gesetzlichen Sozialversicherung fest. Hiergegen wandte sich das Unternehmen, allerdings ohne Erfolg.

Eingliederung in die Arbeitsorganisation als Kriterium für Scheinselbstständigkeit

Nach Auffassung des Sozialgerichts Dortmund liegt keine selbstständige Tätigkeit der Lohnbuchhalterin vor. Vielmehr habe sie die Tätigkeit als Lohnbuchhalterin in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis ausgeübt. Als maßgebliches Indiz für eine abhängige Beschäftigung wertete das Gericht, dass die Lohnbuchhalterin in die Arbeitsorganisation des Unternehmens eingegliedert gewesen sei.

Wann liegt Eingliederung in die Arbeitsorganisation vor?

Die Eingliederung in die Arbeitsorganisation ergebe sich daraus, dass die Lohnbuchhalterin das Computersystem sowie weitere Arbeitsmittel des Unternehmens genutzt und im Rahmen der Aufgabenerledigung mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Unternehmens zusammengearbeitet habe. Auch habe die Lohnbuchhalterin die Arbeitsleistung im Wesentlichen in eigener Person erbracht und sei in ihrer Tätigkeit von Weisungen der Klägerin abhängig gewesen. Dabei seien fehlende Einzelweisungen in der betrieblichen Praxis gerade bei höher qualifizierten Tätigkeiten kein Indiz für eine grundsätzliche Weisungsfreiheit des Beschäftigten. Ferner spreche für eine abhängige Beschäftigung, dass die Lohnbuchhalterin kein eigenes Kapital eingesetzt und kein Unternehmerrisiko getragen habe. Insbesondere lasse die Zahlung eines Festgehaltes die Annahme eines Unternehmerrisikos nicht zu.

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Quelle: Scheinselbstständigkeit trotz mehrere Teilzeittätigkeiten | Personal | Haufe

Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist 

Wichtige Gründe berechtigen den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung. Die Gründe waren in diesem Fall gegeben: Der Arbeitgeber, das Bundesministerium für Verteidigung, stellte fest, dass der Hausmeister Mitglied in einer rechtsextremen Vereinigung war. Auch das Gericht bestätigte, dass der Kündigungsgrund – berechtigte Zweifel an der Verfassungstreue des Mitarbeiters- prinzipiell eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Jedoch: die fristlose Kündigung war nicht wirksam. Der Mann war 30 Jahre als Hausmeister beschäftigt. Nach Auffassung des Gerichts war daher eine soziale Auslauffrist erforderlich.

Außerordentliche Kündigung – immer fristlos?

Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung gelten für die außerordentliche Kündigung keine Kündigungsfristen. Üblicherweise erfolgt die außerordentliche Kündigung also fristlos, das Arbeitsverhältnis endet sofort. Nicht immer ist eine außerordentliche Kündigung auch eine fristlose Kündigung. Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber abweichend davon zwar außerordentlich kündigen darf, aber eine Kündigungsfrist einhalten muss: die sogenannte soziale Auslauffrist. So entschied das ArbG Berlin auch im Fall des Hausmeisters, dass die Kündigung „in Ansehung des über 30 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnisses und des Lebensalters des Mitarbeiters“ ohne soziale Auslauffrist nicht rechtmäßig war.

Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist

Eine außerordentliche Kündigung bedarf insbesondere einer sozialen Auslauffrist, wenn der Arbeitnehmer aufgrund tariflicher oder sonstiger Vorschriften ordentlich nicht kündbar ist. Zwar ist der Arbeitgeber auch dann berechtigt, wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen, dem Mitarbeiter gemäß § 626 BGB außerordentlich zu kündigen. Er muss ihm aber eine Kündigungsfrist gewähren, damit sich der Arbeitnehmer auf die Folgen der Kündigung einstellen kann. Diese soziale Auslauffrist entspricht meist der gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfrist, die gelten würde, wenn die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wäre.

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Quelle: Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist | Personal | Haufe

Kündigung wegen falscher Reisekostenabrechnung | Personal | Haufe

Reisekosten, also beispielsweise Fahrt-, Verpflegungs- oder Übernachtungskosten bei einer beruflich veranlassten Reise muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich in analoger Anwendung der §§ 670 BGB, 675 BGB erstatten. Dabei sorgen Ungereimtheiten bei der Reisekostenabrechnung immer wieder für gerichtliche Auseinandersetzungen. Im konkreten Fall veranlasste der Leiter der Finanzabteilung, dass seine private Flugreise über seinen Arbeitgeber, die AfD-Fraktion im Deutschen Bundestag, umgebucht wurde. Kosten, die durch die Umbuchung entstanden, ließ er sich als Dienstreisekosten erstatten. Der Arbeitgeber kündigte ihm wegen dieses Verhaltens fristlos – zu Recht, entschied das Arbeitsgericht Berlin.

Kündigung wegen falscher Reisekostenangaben

Der Leiter der Finanzabteilung nahm die Umbuchung vor, um an einer Fraktionssitzung teilzunehmen. Anlass der Sitzung war die Wahl eines Fraktionsgeschäftsführers. Auch der Finanzabteilungsleiter selbst kam für diese Position in Betracht. Die Fraktion der AfD im Bundestag kündigte ihm daraufhin fristlos, hilfsweise ordentlich. Der Mitarbeiter wehrte sich vor Gericht gegen die Kündigung. Die Fraktion erhob Widerklage auf Rückzahlung der Reisekosten und Schadensersatz.

Reisekosten nicht beruflich veranlasst

Die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin blieb ohne Erfolg. Das Gericht entschied, dass die fristlose Kündigung des Finanzabteilungsleiters rechtmäßig war. Die Richter führten dazu aus, dass keine betriebliche Veranlassung für die Reise erkennbar sei. Die Wahl zum Fraktionsgeschäftsführer habe in keinem Zusammenhang mit den arbeitsvertraglichen Aufgaben des Mitarbeiters als Leiter der Finanzabteilung gestanden.

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Quelle: Kündigung wegen falscher Reisekostenabrechnung | Personal | Haufe

Arbeitsrecht: Vorgaben zum Aussehen | Personal | Haufe

Zu klein, zu dick, zu viele Piercings für einen Job? Gerade übergewichtige Menschen werden häufig benachteiligt, sagte Alexa Ahmad, CEO des pme Familienservice kürzlich im Interview: Mit der Kampagne “Dick im Geschäft” wendet sie sich gegen die Ausgrenzung von Bewerbern oder Mitarbeitern aufgrund des Körpergewichts. Wann ist der Arbeitgeber überhaupt berechtigt, Vorgaben zu Körpergewicht, Haarlänge, Aussehen der Fingernägel oder der Dienstkleidung zu machen? Ganz grundsätzlich geht es immer um eine Abwägung zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Verhältnis zum grundgesetzlich geschützten Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters.

Wie weit darf der Arbeitgeber das Aussehen vorgeben?

Grundsätzlich ist jeder Mitarbeiter erst einmal frei in der Entscheidung, was er anzieht oder wie er aussieht. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann aber auch Vorgaben zum Aussehen beinhalten – vorausgesetzt, es gibt eine gute Begründung. Wenn also hygienische Gründe es erfordern oder Sicherheitsvorschriften eingehalten werden müssen, darf der Arbeitgeber Arbeitskleidung vorschreiben oder beispielsweise Piercings oder lange Fingernägel verbieten. Auch Vorgaben, die ein einheitliches äußeres Erscheinungsbild vorschreiben, sind in der Regel wirksam, beispielsweise das Tragen von Dienstuniformen oder von Kleidung mit Unternehmenslogo. Das Körpergewicht oder der sogenannte Body-Mass-Index (BMI) sind für sich genommen kein zulässiger Beurteilungsmaßstab für die Eignung des Arbeitnehmers. Starkes Übergewicht eines Arbeitnehmers kann jedoch dazu führen, dass die geschuldete Arbeit nicht mehr vertragsgerecht erbracht werden kann. Dann kann in Einzelfällen auch eine Kündigung gerechtfertigt sein.

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Quelle: Arbeitsrecht: Vorgaben zum Aussehen | Personal | Haufe

10 Marketing-Fehler, die Sie unbedingt vermeiden sollten

Auf einen Blick:Die 10 typischen Fehlerquellen im Marketing für Handwerker reichen von unkoordinierter Werbung und mangelnder Spezialisierung bis zum völligen Desinteresse an dem, was den Kunden bewegt.Noch problematischer wären allerdings zwei grundlegend andere Fehler: ganz auf Marketing zu verzichten, nur weil die Auftragslage gerade gut ist. Und: krampfhaft jeden Marketingfehler vermeiden zu wollen – denn wer nicht experimentiert, kann sich nicht verbessern!Markting trotz guter Auftragslage im Handwerk – lohnt sich das? Wer diese Frage stellt, steht kurz davor, den ersten Fehler zu machen. Doch das ist nicht die einzige Quelle, um etwas falsch zu machen.

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Quelle: 10 Marketing-Fehler, die Sie unbedingt vermeiden sollten

Maschinenbau: Deutschem Jobboom droht jähes Ende 

In der deutschen Industrie stehen die Zeichen auf Entlassungen. Im Maschinenbau hält fast die Hälfte der Beschäftigten ihren Job nicht mehr für sicher. Und die Arbeitgeber bringen bereits ein Instrument aus der Finanzkrise ins Spiel.

E
s ist eine Krise mit Ansage: Nach Jahren des Aufschwungs sendet der deutsche Arbeitsmarkt in diesem Jahr plötzlich Signale der rapiden Abkühlung. In der Industrie haben erste Betriebe bereits Stellenstreichungen bekannt gegeben, andere entwickeln Pläne für Kurzarbeit. Bei den Beschäftigten greift eine große Verunsicherung um sich. Es scheint so, als würden im Sommer 2019 alle Probleme zugleich die deutsche Wirtschaft einholen.

Eklatant ist aber vor allem, wie schnell sich die Stimmung der Beschäftigten in Deutschland verdunkelt hat. Während die offiziellen Arbeitslosenzahlen bis zuletzt noch keine nennenswerte Verschlechterung zeigten – die Quote der Menschen auf Jobsuche blieb im Juni unter fünf Prozent –, spüren die Mitarbeiter, dass es in den Unternehmen längst nicht mehr rund läuft. Und das schlägt unmittelbar auf ihre Einstellung durch.

„Die Arbeitnehmer in Deutschland werden unruhiger. Die Sorge vor dem Jobverlust nimmt zu“, sagt Markus Heinen, der bei der Beratungsgesellschaft EY das Geschäftsfeld Personalberatungsdienstleistungen leitet. Er sieht unruhige Zeiten auf die Unternehmen zukommen.

Grund zur Sorge bietet hierzulande vor allem der abrupte Stimmungsumschwung in der Industrie. Besonders bei den Beschäftigten im Maschinenbau ist die Verunsicherung groß: Mehr als ein Fünftel aller Beschäftigten (21 Prozent) in der Branche sucht aktiv oder gelegentlich nach einem neuen Arbeitgeber. „Ausschlaggebend für die hohe Wechselbereitschaft dürfte die Angst vor einem Jobverlust sein“, sagt Arbeitsmarktexperte Heinen.

Laut der „EY Jobstudie 2019“ schätzt fast die Hälfte (48 Prozent) der Beschäftigten im Maschinenbau ihren Arbeitsplatz nicht mehr als sicher ein. Betrachtet man den gesamten Arbeitsmarkt, so beträgt der entsprechende Wert 18 Prozent. Branchenübergreifend hält damit mehr als jeder sechste Beschäftigte den eigenen Arbeitsplatz für gefährdet.

Zum Vergleich: Vor zwei Jahren war es nur jeder achte. Umkehrt halten nur noch zwei von fünf Arbeitnehmern in Deutschland ihren Arbeitsplatz für sehr sicher, bei der vorangegangenen Umfrage vor zwei Jahren waren es noch mehr als die Hälfte (53 Prozent).

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Quelle: Maschinenbau: Deutschem Jobboom droht jähes Ende – WELT

Arbeitnehmer wandern aus der Zeitarbeit ab 

Unternehmen stellen ihr Personal fest an, anstatt es auszuleihen. Die Deutsche Zeitarbeitsbranche verlor im zurückliegenden Jahr rund 90.000 Mitarbeiter. Und der Druck könnte weiter wachsen.

D
ie Zeitarbeitsbranche in Deutschland hat ein Problem: Sie verliert Mitarbeiter in relevanter Größenordnung an jene Unternehmen, an die sie Fachkräfte zuvor ausgeliehen hat. Im Mai 2019 arbeiteten laut Bundesagentur für Arbeit rund 747.600 Menschen in Deutschland in Zeitarbeitsverhältnissen. Ein Jahr zuvor waren es noch etwa 839.000.

Das Hamburger Beratungsunternehmen Company Partners hat in den vergangenen sechs Wochen bei einer Branchenbefragung Antworten von etwa 100 Zeitarbeitsfirmen in ganz Deutschland erhalten. „Derzeit findet eine Umverteilung von den Zeitarbeitsunternehmen hin zu deren Auftragsunternehmen statt“, sagte Matthias Richter, Associate Partner bei Company Partners, WELT. „Die Mitarbeiter lassen sich von den Unternehmen fest anstellen, an die sie zuvor ausgeliehen waren.“

Ein wichtiger Grund dafür sei die Novelle des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) im Jahr 2018. Seither ist die Höchstdauer für Ausleihungen auf 18 Monate begrenzt. Ohnehin müssen Arbeitnehmer von Zeitarbeitsfirmen für gleiche Arbeit so bezahlt werden wie auch die Festangestellten in jenen Firmen, an die sie ausgeliehen sind.

Aus Sicht der Unternehmen lohne sich eine Festanstellung der bisherigen Zeitarbeiter aus zwei Gründen, sagt Richter: „Bei den Löhnen und Gehältern macht es inzwischen keinen Unterschied mehr. Im Gegenteil, nicht selten zahlen Unternehmen für Zeitarbeiter sogar deutlich mehr als für ihre eigenen Mitarbeiter. Zugleich reagieren die Unternehmen mit Festanstellungen bisheriger Zeitarbeiter auch auf den wachsenden Fachkräftemangel.“ Die Reform des AÜG zeige nun Wirkung: „Wie von den Regierungsparteien gewollt, ist die Zeitarbeit rückläufig“, sagt Richter. „Der Markt schrumpft.“

Quelle: Arbeitnehmer wandern aus der Zeitarbeit ab – WELT

Bewerber? Erstmal täuschen und dann klare Kante. So geht`s.

Wer hat es nicht schon gehört, das größere Unternehmen Wohlfühlmanager für ihre Mitarbeiter einstellen?
Ich las heute eine Stellenanzeige – eher überflog ich sie – und wachte am Ende böse auf. Dachte ich doch, das ein Möbelhaus tatsächlich einen Wohlfühlmanager für die Mitarbeiter einstellen wollte. Möbelhäuser sind ja oft mal im Gespräch, weil man dort nicht die Welt verdienen kann und Kunden immer unheimliche Rabatte angeboten werden.

 

Und nun lesen Sie die Anzeige, aus der Sie am Ende ganz schnell erkennen werden, welchen Stellenwert Sie als Bewerber und vielleicht als Mitarbeiter haben werden. Die entsprechende Passage haben wir gelb hervorgehoben.


Polstermöbel XY zählt mit rund 200 Mitarbeitern zu den größten Polstermöbel-Spezialisten in Deutschland. Wir sind ein seit über 56 Jahren bestehender Familienbetrieb mit dem Anspruch, unsere Kunden zu begeistern und ihnen außergewöhnlichen Service zu bieten. Deshalb suchen wir zum September 2018 eine/n

Wohlfühlmanager/in (m/w/i) (VZ / TZ)

Wir finden, dass außergewöhnlicher Kundenservice bereits beim Empfang in unserer Filiale beginnt. Unsere Kunden sollen ein Einkaufserlebnis mit Wohlfühlgarantie erleben.

Aus diesem Grund suchen wir herzliche und aufmerksame Persönlichkeiten, die Erfahrung im Umfang mit Menschen vorweisen können. Sie versorgen unsere Kunden neben Erfrischungsgetränken mit Kaffee und Kuchen, helfen die richtige Abteilung zu finden, versorgen unsere kleinen Gäste mit kleinen Überraschungen und sorgen so dafür, dass sich alle bei Polstermöbel XY wohlfühlen! Außerdem achten Sie auf das Erscheinungsbild der einzelnen Abteilungen.

Für diese Aufgaben ist uns besonders Ihr freundliches, zuvorkommendes und gepfleg­tes Äußeres wichtig. Sie sollten teamfähig, zuverlässig und hilfsbereit sein sowie einen sicheren und freundlichen Umgang mit unseren Kunden pflegen. Wir suchen samstags ganztägig Verstärkung.

Erfüllen Sie die oben genannten Eigenschaften und haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann freuen wir uns über Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen.

Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass wir keine Vorstellungskosten bei Bewerbungs­gesprächen übernehmen. Wir bevorzugen Online-Bewerbungen – das ist für Sie und uns der schnellste Weg zum Erfolg:……….

Neue Gesetze im August

Im August 2019 sind zahlreiche gesetzliche Neuregelungen in Kraft getreten. Damit stärkt die Bundesregierung unter anderem einkommensschwache Studenten und Azubis und erweitert die Rechte im Arbeitsschutz. Alle Details erfahren Sie hier.

Bildung und Ausbildung

Zum Start des Ausbildungsjahres am 1. August 2019 steigt die Berufsausbildungsbeihilfe für Auszubildende. Heißt: Die Bedarfssätze und die Einkommensfreibeträge steigen in zwei Stufen, nämlich zum 1. August 2019 der Höchstbetrag für Lebensunterhalt und Wohnen von derzeit 622 Euro auf 716 Euro monatlich, zum 1. August 2020 auf 723 Euro pro Monat. Auch die Einkommensfreibeträge für das Einkommen werden erhöht.

Das Ausbildungsgeld ist eine vergleichbare Förderung für junge Menschen mit Behinderung. Beim Ausbildungsgeld erhöhen sich die Bedarfssätze – wie bei der Berufsausbildungsbeihilfe – um fünf Prozent zum 1. August 2019 und noch einmal um zwei Prozent zum 1. August 2020. Auch die Freibeträge für das Einkommen der Eltern steigen 2019 um sieben Prozent.

Mehr Geld gibt’s auch für Menschen, die in einer Behindertenwerkstatt an einer Eingangs- oder berufsbildenden Maßnahme teilnehmen. Der so genannte Grundbetrag für das Arbeitsentgelt steigt von 80 Euro auf 117 Euro. Das entspricht der Anhebung des Ausbildungsgeldes. Der Betrag wird in vier Stufen angepasst: Begonnen wird ab dem 1. August 2019 mit 80 Euro. Ab dem 1. Januar 2023 müssen auch hier 119 Euro gezahlt werden. In wirtschaftlich leistungsfähigeren Werkstätten kann auch ein höherer Grundbetrag gezahlt werden.

Der Förderhöchstbetrag für Studenten, das BAföG, steigt von 735 Euro auf 861 Euro monatlich im Jahr 2020. Damit soll unter anderem den steigenden Mietpreisen Rechnung getragen werden.

Der Freibetrag für das Einkommen der Eltern, der die Grundlage für die Berechnung des Anspruchs ist, soll bis 2021 soll er in drei Stufen um insgesamt 16 Prozent steigen.

BAföG-Bezieher, die ihr anteiliges Darlehen trotz allen Bemühens auch nach 20 Jahren nicht zurückzahlen konnten, sollen von ihrer Restschuld befreit werden. Grundsätzlich gilt, dass die Häfte des bewilligten Darlehens zurückgezahlt werden muss.

Arbeitsschutz

Nicht nur bei den aktuell sehr hohen sommerlichen Temperaturen ein Thema: schädliche UV-Strahlung. Beschäftigte, die intensiver Sonnenstrahlung ausgesetzt sind, haben seit 18. Juli Anspruch darauf, vom Betriebsarzt über ihre individuellen Gesundheitsrisiken beraten und aufgeklärt zu werden. Darüber hinaus sieht die Änderung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge Schutzmaßnahmen wie Sonnensegel oder die Verlagerung von Arbeitszeiten vor.

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Arbeitsmarkt

Mit dem neuen Gesetz gegen illegale Beschäftigung und Sozialleistungsmissbrauch erhält der Zoll mehr Befugnisse und stellt auch mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein.

Familien

Das Starke-Familien-Gesetz erhöht den Betrag für die Ausstattung mit Schulbedarf von 100 auf 150 Euro pro Schuljahr. Eigenanteile beim Schulessen und der Schülerbeförderung entfallen. Gleichzeitig wird es hier Vereinfachungen geben, darunter bei der Antragstellung und der Abrechnung von Leistungen.

Der Bund investiert im Zeitraum von 2019 bis 2021 220 Millionen Euro jährlich in den Ausbau des Bildungs- und Teilhabepakets.

Die Verbesserungen im Bereich Bildung und Teilhabe treten zum August 2019 in Kraft. Zum 1. Juli sind bereits Änderungen im Bereich des Kinderzuschlags verbindlich geworden.

Quelle: Neue Gesetze im August

Arbeitszeitgesetz Pausen: Wann die Pausenregelung gilt | Personal | Haufe

O

Mehr als jeder vierte Beschäftigte in Deutschland arbeitet ohne Pause durch. Das geht aus einer Antwort des Bundesarbeitsministeriums auf eine Anfrage der Linksfraktion im Bundestag hervor. Das Arbeitsministerium bezieht sich auf Daten der “Arbeitszeitbefragung 2017” der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitszeitmedizin (Baua).

Als Grund nennen die meisten Befragten (jeweils 63 Prozent) neben zu viel Arbeit, dass die Pausenzeit nicht in den Arbeitsablauf passe. Mehr als ein Viertel (26 Prozent) gab an, einfach keine Pause machen zu wollen. 14 Prozent erklärten, die Pause für einen früheren Feierabend aufgespart zu haben.

Arbeitszeitgesetz: Pausen sind Pflicht

Dabei sind Arbeitgeber per Gesetz verpflichtet, ihren Arbeitnehmern Ruhepausen zu gewähren. Festgelegt ist dies in § 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG), auch wenn sich dort eine genaue Definition zu dem Begriff Ruhepause nicht finden lässt. Allgemein versteht man darunter eine Arbeitsunterbrechung, während der ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden kann und die er nach eigenen Vorstellungen verbringen kann.

Pausenregelung: Je nach Arbeitszeit genau festgelegt

Die Dauer der Pause ist genau festgelegt und beträgt bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden 45 Minuten. Diese Arbeitsunterbrechungen können auch in andere Zeitabschnitte aufgeteilt werden, müssen dann jedoch mindestens 15 Minuten betragen.

Laut Gesetz müssen die Pausen im Vorhinein feststehen. Ausreichend ist es dafür aber, dass ein gewisser Zeitraum festgelegt ist, indem sie üblicherweise genommen werden – dies ist in der Regel die übliche Arbeitszeit. Nicht möglich ist es jedenfalls, keine Pause zu machen und deshalb früher zu gehen.

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Quelle: Arbeitszeitgesetz Pausen: Wann die Pausenregelung gilt | Personal | Haufe

Wann der Arbeitgeber Überstunden auszahlen muss | Personal | Haufe

Insgesamt 54 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland leisten Überstunden – im Durchschnitt rund drei pro Woche. In ihrer gesamten Berufslaufbahn machen Fachkräfte 9.655 und Führungskräfte 15.390 Überstunden. Ein Drittel der Fachkräfte bekommt die Überstunden nicht ausgeglichen – noch höher ist der Anteil bei den Führungskräften: 74 Prozent erhalten keinen Ausgleich für Überstunden. Das geht aus dem Arbeitszeitmonitor 2019 von Compensation Partner hervor.

Wann handelt es sich um Überstunden?

Überstunden – der Begriff ist rechtlich nicht genau definiert. Grundsätzlich versteht man unter Überstunden die Arbeit, die Beschäftigte über ihre individuell geltende Arbeitszeit hinaus leisten. Maßgeblich ist also die Arbeitszeit, die in Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag für sie festgelegt ist. Teilzeitbeschäftigte können zum Beispiel Überstunden leisten, ohne die durchschnittliche Wochenarbeitszeit eines Vollzeitmitarbeiters zu erreichen.

Keine Überstundenvergütung ohne Verpflichtung zu Überstunden

Für die Verpflichtung des Mitarbeiters, Überstunden abzuleisten, bedarf es jedoch einer rechtlichen Grundlage, zumeist ist diese im Arbeitsvertrag festgelegt. Einseitige Anordnungen des Arbeitgebers sind alleine aufgrund des allgemeinen Weisungsrechts jedenfalls nicht ausreichend. Unter welchen Voraussetzungen, der Arbeitgeber Überstunden anordnen kann, lesen Sie hier. 

Wann Überstunden ausgezahlt werden müssen

Von der Pflicht zur Leistung der Überstunden ist die Frage nach der Vergütung der Überstunden zu unterscheiden: In aller Regel muss der Arbeitnehmer für geleistete Überstunden bezahlt werden, da er in diesem Fall eine quantitative Mehrleistung über die vertraglich geschuldete Leistung hinaus erbringt. § 612 Abs. 1 BGB wird in diesem Fall entsprechend angewendet. Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sehen oftmals eine Regelung zur Überstundenvergütung vor. Zu beachten ist allerdings, dass es keinen Rechtsgrundsatz dafür gibt, dass Überstunden stets zu vergüten sind. Eine Ausnahme macht das Berufsbildungsgesetz (BBiG) bei Auszubildenden.

Vorsicht bei Klauseln zur Überstundenvergütung

Im Regelfall hat der Arbeitgeber also das Grundgehalt für Überstunden zu bezahlen. Finden sich gesonderte Klauseln im Arbeitsvertrag, kann das Unternehmen aber auch Freizeitausgleich gewähren. Vorsichtig sollten Arbeitgeber mit Klauseln umgehen, die die Überstunden mit der gewöhnlichen monatlichen Vergütung abgelten sollen. Nur in Ausnahmefällen, also zum Beispiel bei leitenden Angestellten, die ein herausgehobenes Entgelt beziehen, können Überstunden im Zusammenhang mit dem üblichen Aufgabenkreis mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sein. Eine wirksame Klausel muss zudem eindeutig erkennen lassen, wie viele Überstunden in welcher Höhe vergütet werden. Erst kürzlich kassierte das BAG eine pauschale Überstundenregelung für regelmäßige Mehrarbeit von Betriebsräten durch Betriebsvereinbarung.

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Quelle: Wann der Arbeitgeber Überstunden auszahlen muss | Personal | Haufe

A1-Verfahren: Weitere Optimierungen

Die Regelungen des europäischen Gemeinschaftsrechts sehen vor, dass bei einer Entsendung in einen anderen EU-Staat oder nach Island, Liechtenstein, Norwegen beziehungsweise in die Schweiz unter bestimmten Voraussetzungen weiterhin allein die deutschen Rechtsvorschriften gelten. Dies muss im Beschäftigungsstaat mit einer A1-Bescheinigung nachgewiesen werden. Seit Einführung des elektronischen A1-Verfahrens hat sich das Antragsvolumen bei den antragsannehmenden Stellen mitunter verzehnfacht. Insoweit sind Lösungen gefragt, zumindest den Eingang fehlerhafter Anträge zu verringern.

Abweisung fehlerhafter Anträge durch antragsannehmende Stelle

Bislang werden fehlerhafte Anträge durch die Krankenkassen, Rentenversicherungsträger und die Arbeitsgemeinschaft berufsständischer Versorgungseinrichtungen (ABV) mit einem Ablehnungstext zurückgewiesen. Dies führt neben einem Mehraufwand bei den antragsannehmenden Stellen dazu, dass Arbeitgeber erst zeitversetzt eine Information über ihren fehlerhaften Antrag erhalten.

Information über fehlerhaften Antrag bereits bei Abgabe des elektronischen Antrags

Optimaler wäre es, fehlerhafte Anträge nicht (erst) durch die antragsannehmende Stelle ablehnen zu lassen, sondern (bereits) bei Eingabe im Entgeltabrechnungsprogramm beziehungsweise durch die Annahmestelle auf Grundlage von Fehlerprüfungen im Kernprüfprogramm zurückzuweisen. Auf Grundlage der bestehenden Ablehnungsgründe wurde geprüft, in welchen Lebenssachverhalten eine Umsetzung möglich ist.

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Quelle: A1-Verfahren: Weitere Optimierungen | Personal | Haufe

Gesetz: Finanzkontrolle Schwarzarbeit erhält mehr Befugnisse | Personal | Haufe

Das Gesetz gegen illegale Beschäftigung und Sozialleistungsmissbrauch weitet die Befugnisse der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) aus, die beim Zoll angesiedelt ist. Die FKS soll Scheinarbeit oder vorgetäuschte Selbstständigkeit, Menschenhandel und Arbeitsausbeutung aufdecken – zudem missbräuchliches Anbieten von Schrottimmobilien oder Kindergeldmissbrauch.

Dienst- und Werkverträge: Tagelöhnerbörsen im Fokus

Ermittler prüfen bislang bereits Fälle von Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung, bei denen bereits Dienst- oder Werkleistungen erbracht wurden. Künftig rücken auch solche Vorgänge in den Fokus, bei denen Dienst- oder Werkleistungen sich erst anbahnen, aber noch nicht erbracht wurden – zum Beispiel auf so genannten Tagelöhnerbörsen. Vor allem Menschen aus dem EU-Ausland sollen oft gezielt nach Deutschland gelockt, hier ausgebeutet und in Schrottimmobilien untergebracht werden. Künftig kann der Zoll also schon beim Verdacht auf Arbeitsausbeutung, Zwangsarbeit und Menschenhandel ermitteln.

Zudem sollen Arbeitnehmer nicht in unwürdigen Immobilien untergebracht werden. Schon heute prüft der Zoll, ob der Arbeitgeber seine Mitarbeiter der Sozialversicherung meldet, die nötigen Steuern zahlt und die vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen einhält. Doch bislang gehört die Unterbringung nicht zu den Mindestarbeitsbedingungen – das soll sich ändern. Die FKS verfolgt zudem Fälle von vorgetäuschten Dienst- oder Werkleistungen, die nur dazu dienen, unberechtigt Sozialleistungen zu erhalten.

Finanzkontrolle Schwarzarbeit: Mehr Kompetenzen, mehr Personal

Die zusätzlichen Kompetenzen sollen ebenso wie ein verbesserter Datenaustausch mit Finanz- oder Strafverfolgungsbehörden dabei helfen, die genannten Ziele zu erreichen. Zudem sollen in den kommenden Jahren zusätzliche Stellen bei der FKS neu geschaffen werden.

Um Missbrauch von Kindergeld zu verhindern, erhält zudem die Familienkasse eigene Prüfungskompetenzen. Neu nach Deutschland zugezogene EU-Bürgerinnen und Bürger sind in den ersten drei Monaten vom Leistungsbezug ausgeschlossen, sofern sie keine inländischen Einkünfte erzielen. Auch laufende Kindergeldzahlungen kann die Familienkasse in begründeten Zweifelsfällen künftig vorläufig einstellen.

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Schwarzarbeit: Mehr als 2 Jahre Haft für Geschäftsführer

Schwarzarbeit: Mehr als 2 Jahre Haft für Geschäftsführer

Der Chef einer Gerüstbaufirma zahlte seinen Mitarbeitern einen Teil der Löhne schwarz. Das bezahlt er jetzt nicht nur mit seiner Freiheit.

Im Kampf gegen Schwarzarbeit und illegale Beschäftigung führt die Finanzkontrolle Schwarzarbeit regelmäßig Kontrollen durch. Bei einer Solinger Gerüstbaufirma wurden die Fahnder fündig. Dem Hauptzollamt Düsseldorf zufolge hat der Betrieb „Arbeitnehmer in einem deutlich größeren Umfang“ beschäftigt, „als er gegenüber den Einzugsstellen“ erklärt habe. Im Klartext heißt das: Das Unternehmen hat einen Großteil der Löhne schwarz ausgezahlt und nicht in der Buchführung registriert.

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Fachkräftemangel in der IT? Dann müsst ihr mal Geld ausgeben!

Mag sein, dass sich die Wirtschaft etwas beruhigt. In der Automobilzuliefererindustrie melden einige Unternehmen schon Kurzarbeit an. Grund zur Panik scheint aber nicht zu bestehen. Aber in der IT sieht es anders aus. Da wird gesucht, bis zum “geht nicht mehr”. Einige der Unternehmen – hauptsächlich sind es Zeitarbeitsunternehmen und andere Personaldienstleister – scheinen aber etwas nicht begriffen zu haben. Besonders stark sucht man in den üblichen sozialen Netzwerken (Xing) nach Personal für die Rekrutierung von IT-Kräften. In den Anzeigen ist dann mit besonderer Häufigkeit zu lesen, dass man gerne Praktikanten oder Werkstudenten nimmt.

Warum wohl? Sind Praktikanten und Werkstudenten etwas besonders befähigt, um nach Fachkräften aus der IT zu suchen. Ich denke um eine qualifizierte Suche zu starten und für die anschließend ebenso qualifizierte Auswahl ist das nicht der richtige Weg. Ebenso könnte man ja auch einen Podologen einen Blinddarm entfernen lassen.

 

Xing: die neue Startseite, die Mitgliedern nichts bringen wird

Eine gute Bekannte hat mir gerade die neue Startseite von Xing gezeigt, die nach und nach bei den Mitgliedern eingeführt wird. Als langjähriger und erfahrener Nutzer von Xing stelle ich fest, dass uns Mitgliedern durch die neue Startseite nur ein sehr großer und bunter Katalog an Informationen geboten wird, der absolut unübersichtlich ist.

 

 

Es wird Zeit, dass sich Mitglieder und Moderatoren einzelner Gruppen verbünden und nach einer Lösung suchen, die nicht nur die Kassen von Xing füllt.

Dienstreisen sind Arbeitszeit: Das bedeutet das Urteil

WirtschaftsWoche: Der Fall am Bundesarbeitsgericht war speziell. Ist das Urteil überhaupt auf alle Angestellten anwendbar, die auf Dienstreisen gehen?
Frank Weberndörfer: Der verhandelte Fall war tatsächlich exotisch, weil der klagende Mitarbeiter für seinen Flug nach China erst ein Business-Class-Upgrade beanspruchte und dadurch auch noch einen Umweg über Dubai fliegen musste, der seine Reisezeit erheblich verlängerte. Aber das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil klargestellt, dass die Zeit im Flugzeug, die ein Economy-Flug bis zum Zielort benötigt, im Regelfall als Arbeitszeit zu bewerten und grundsätzlich auch so zu vergüten ist – unabhängig davon, ob der Mitarbeiter während des Fluges arbeitet oder schläft. Die Reisezeit bei Dienstreisen ist demnach als Arbeitszeit zu werten, ganz gleich, was der Mitarbeiter währenddessen macht. Wenn man also genauer hinsieht, hat das Urteil das Potenzial, die bisherige Rechtsprechung zu ändern. Denn grundsätzlich entstehen durch die langen Dienstreisen zunächst Überstunden.

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Sind Reisezeiten Arbeitszeit?

Immer wieder steht die Frage im Raum, ob die Wegezeiten der Beschäftigten auch Arbeitszeit sind. Was so einfach klingt, ist tatsächlich nicht ganz leicht zu beantworten. Arbeitszeit ist nämlich nicht gleich Arbeitszeit. Wie das Thema am besten zu regeln ist, zeigen Marc-Oliver Schulze und Tatjana Volk in der »Arbeitsrecht im Betrieb« 7-8/2019.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) dient dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und stellt Vorgaben auf, an die sich der Arbeitgeber im Interesse der Gesundheit seiner Mitarbeiter zu halten hat. § 2 Abs. 1 ArbZG definiert Arbeitszeit als die Zeit von Beginn bis Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Den meisten Beschäftigten sind insbesondere die Regelungen zu Pausenzeiten nach § 4 ArbZG bekannt. Das ArbZG legt aber auch tägliche bzw. wöchentliche Höchstarbeitszeiten und die einzuhaltende Ruhezeit von elf Stunden zwischen Beendigung der Arbeit und neuem Beginn der Arbeit fest.

Um die Einhaltung der Vorgaben des ArbZG sicherstellen zu können, muss klar sein, welche Zeiten überhaupt als Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes gelten. Dies ist nicht nur für möglicherweise betroffene Arbeitnehmer wichtig, sondern auch für den Betriebsrat. Er hat die Einhaltung der Vorgaben des ArbZG nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu überwachen.

Wichtig: Mit Urteil vom 14.5.2019 hat der Europäische Gerichtshof (Az: C-55/18) entschieden, dass die EU-Staaten Arbeitgeber verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

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Spaziergang in der Pause ist nicht versichert

Verunglückt ein Beschäftigter während eines Spaziergangs in der Mittagspause, ist das kein Arbeitsunfall im Sinne der gesetzlichen Unfallversicherung. Spazierengehen sei eine »privatnützige Verrichtung«, vergleichbar mit Einkaufen, Essen oder Joggen – so das Hessische Landessozialgericht.

Ein 1962 geborener versicherter Arbeitnehmer arbeitete als Fondsmanager bei einer Investmentgesellschaft. Seine Arbeitszeiten konnte er weitgehend frei bestimmen.

Als er mittags das Firmengebäude für einen Spaziergang verließ, stolperte er über eine Steinplatte und verletzte sich an Handgelenken und Knie.

Berufsgenossenschaft erkennt Sturz nicht als Arbeitsunfall an

Die Berufsgenossenschaft anerkannte dies nicht als Arbeitsunfall. Der Versicherte sei während einer Pause verunglückt, die ein eigenwirtschaftliches Gepräge gehabt habe. Der Versicherte wandte hiergegen ein, dass aufgrund seiner Arbeitsbelastung die Pause zur Fortsetzung der Arbeit erforderlich gewesen sei.

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Insolvenz der Eisenmann-Gruppe: Der nächste Autozulieferer kippt

Erst vor wenigen Wochen traf es den Autozulieferer Weber Automotive, nun erwischt es den nächsten großen Autozulieferer: Die Böblinger Eisenmann-Gruppe und ihre Anlangenbau-Tochter sowie die Konzernableger Lactec GmbH und Enisco haben beim Amtsgericht Stuttgart Insolvenzantrag gestellt. Für die Automobilindustrie liefert der Konzern vor allem Lackieranlagen, aber auch Lichttunnel für die Qualitätskontrolle.

Michael Keppel, Chief Restructuring Officer, sprach in einer Pressemitteilung von einer „Chance auf einen Neustart“. Der Verwaltungsrat, die Familie Eisenmann und die Kreditgeber würden den jetzt eingeschlagenen Weg unterstützen, so Keppel. Wie der Weg aussieht, bleibt bislang indes vage. Fest steht, dass ein „strategischer Partner“ für das Geschäft mit Lackieranlagen und Applikationssysteme gesucht wird. „Die ersten Interessenten haben sich auch schon gemeldet“, so Keppel.
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