Unsympathische Bewerber

Unsympathische Bewerber

Ein HR-Software-Entwickler befragte mehr als 300 Personalverantwortliche deutschlandweit, aus welchen Gründen sie Bewerber ablehnen. Am häufigsten gaben die Befragten an, dass Bewerber die Kriterien der Stellenanzeige nicht erfüllten oder zu hohe Gehaltvorstellungen hätten.

Ablehnungsgründe sind oft subjektiv

Gleich an dritter und vierter Stelle kommen weiche Kriterien wie fehlende Sympathie und unzureichende Soft Skillsnoch vor mangelnder Berufserfahrung und Fachkompetenz.

Durchaus verständlich, denn gerade in Zeiten der digitalen Transformation werden Fähigkeiten wie Empathie, Selbstständigkeit und Veränderungsbereitschaft wichtiger denn je. Doch weil diese Faktoren schwer messbar sind, fallen die Entscheidungen wohl in vielen Fällen sehr subjektiv aus. Ob sich das in Zukunft durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz im Recruiting ändern wird?

Eine eher geringfügige Rolle spielen bei der Bewerberauswahl schlechte Abschlussnoten, fehlende Reisebereitschaft, ein unpassender Starttermin oder mangelnde Auslandserfahrung: Diese Kriterien schafften es nur auf Platz elf bis 14.

Brauchen wir deutlichere Stellenausschreibungen?

Die zwei meistgenannten Gründe werfen die Frage auf, ob man sie mit deutlicheren Stellenausschreibungen vermeiden könnte. Schließlich sind Bewerbungen auch für den Kandidaten ein beachtlicher Zeitaufwand, den er nicht unbedingt an eine Stelle verschwenden möchte, für die er sowieso nicht qualifiziert ist. Bewerben sich die Kandidaten vielleicht trotzdem auf die Stelle, weil die Anforderungen in der Ausschreibung nicht deutlich genug beschrieben sind?

Damit der Bewerbungsprozess nicht an den Gehaltsvorstellungen scheitert, könnten HR-Manager außerdem das zu erwartende Gehalt bereits in der Anzeige erwähnen. Das könnte den Gender Pay Gap verringern, wenn das Gehalt von vorneherein klar ist und nicht erst individuell verhandelt werden muss – denn laut einer Befragung von Robert Half verlangen Männer in Gehaltsverhandlungen tendenziell mehr.

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