XING: New-Work-Siegel – aussagekräftig oder nur Geschäftsmodell? 

Die New Work SE hat kürzlich ein New-Work-Arbeitgebersiegel lanciert, das mit einem hohen Anspruch daherkommt: Erstmals sei New Work transparent messbar – über einen wissenschaftlichen Fragebogen und die Bewertungen bei Kununu.

New-Work-Siegel: Drei Dimensionen charakterisieren die Unternehmen

Wissenschaftlicher Partner für das Siegel ist die Handelshochschule Leipzig (HHL). Tobias Dauth, Professor für Internationales Management an der HHL Graduate School of Management, hat auf Grundlage einer Literaturrecherche existierender Studien – etwa vom Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) oder der RWTH Aachen – drei Dimensionen identifiziert, die New-Work-Unternehmen charakterisieren sollen: “Individuelle Entfaltung”, “Transparenz und Wertschätzung” sowie “Führung und Organisation”. Die Recherche hat die HHL in einen Fragebogen überführt, der laut Dauth 59 Fragen zu insgesamt 12 New-Work-Kriterien enthält, die Führungskräfte aus HR-Abteilungen und Geschäftsführende der Unternehmen beantworten sollen.

Mindestanzahl an Kununu-Bewertungen als Voraussetzung

Das ist aber nur die eine Seite der Medaille: Neben dieser Arbeitgebersicht fließt zu gleichem Teil die Bewertung der Arbeitgeber auf der Plattform Kununu ein, ein Tochterunternehmen der New Work SE. Am Qualifizierungsprozess können nur Unternehmen teilnehmen, die “eine kritische Masse an Kununu-Bewertungen von Mitarbeitern” aufweisen. Unternehmen mit einer Mitarbeiteranzahl von 1 bis 50 brauchen so viele Bewertungen wie Mitarbeiter, also mindestens 50. Für ein Unternehmen mit 400 Mitarbeitern sind beispielsweise 100 und für Arbeitgeber mit einer Mitarbeiteranzahl zwischen 1.001 und 10.000 sind 200 Bewertungen notwendig. Aktuelle Bewertungen aus den vergangenen zwölf Monaten gewichtet die New Work SE dabei stärker als ältere Mitarbeitereinträge.

Siegelqualität: Wie repräsentativ sind die Mitarbeiterbewertungen?

“Wir machen New Work erstmals in all seinen Dimensionen messbar und mit wissenschaftlicher Methodik transparent”, erklärt Dauth in einer Pressemitteilung der New Work SE. “Andere Modelle – wir haben im Zuge unserer Recherchen über 30 verschiedene Ansätze gesichtet – sind in aller Regel weniger umfassend und konzentrieren sich eher auf bestimmte Facetten von New Work”, so der Professor, dessen Publikationsliste bislang keine Artikel zum Thema New Work aufweist und der in der HR-Szene und New-Work-Community noch nicht bekannt ist. Seine Aussage ist erstaunlich, denn am Markt sind bereits viele ähnliche Messemethoden wie sein Fragebogen verfügbar. Tobias Dauth bezieht sich offensichtlich lediglich auf wissenschaftlich publizierte Messmethoden, nicht auf Praxisansätze, wie er selbst einen liefert.

Prof. Dr. Heike Bruch, Direktorin des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen, die mit ihrem Team selbst schon vor einigen Jahren ein New-Work-Messinstrument entwickelt hat, hält es für wichtig, dass Arbeitgebersiegel die Stimmen der Mitarbeitenden valide erfassen. “Wirklich verlässliche Aussagen über Arbeitgeber sind nur möglich, wenn mit einem wissenschaftlich fundierten Fragebogen die Mitarbeitenden auch repräsentativ befragt werden. Genauso wichtig sind auch persönliche Gespräche mit Führungskräften und Mitarbeitenden im Unternehmen.”

Mit den Bewertungen auf Kununu ist zwar eine Mitarbeiterbewertung Teil des Qualifizierungsprozesses für das New-Work-Siegels. Doch diese Bewertungen stellen keinesfalls eine repräsentative Stichprobe bezüglich Mitarbeiterebene, Geschlecht oder Alter dar. Unsicher ist auch, ob sie manipuliert sind. Nicht selten sind die Einträge besonders negativ oder durch gezielte Arbeitgeberaufrufe übermäßig positiv gefärbt.

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Quelle: New-Work-Siegel: aussagekräftig oder nur Geschäftsmodell? | Personal | Haufe

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